УИД 77RS0026-02-2023-002866-94
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
31 мая 2023 года город Москва
Таганский районный суд города Москвы в составе
председательствующего судьи Синельниковой О.В.
при секретаре Адхамжанове А.А.
с участием прокурора Рыжиковой О.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-965/2023 по иску ФИО1 ** к ООО «РН-НефтьКапиталИнвест» (ООО «РН-НКИ») о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, о простое по вине работника, об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «РН-НКИ», в котором просит суд:
- признать незаконным и отменить Приказ № 2-Д от 27 января 2023 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора;
- признать незаконным и отменить Приказ № 50-Л/С от 02 февраля 2023 года о простое по вине работника;
- признать незаконным и отменить Приказ № 58-Л/С ООО «РН-НКИ» от 06 февраля 2023 года о простое по вине работника;
- признать незаконным и отменить Приказ № 59-Л/С ООО «РН-НКИ» от 06 февраля 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);
- восстановить на работе в прежней занимаемой должности;
- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
В обоснование исковых требований истец указывает следующее.
Приказом № 2-Д от 27 января 2023 года истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отказ приступить к работе на посту № 36 по адресу: **.
Данный приказ истец считает незаконным и необоснованным, так как истец не отказывался от работы, писал по данному поводу докладные записки на имя генерального директора, но просил ему предоставить акт специальной оценки труда и иные документы, связанные с работой на посту № 36 для тщательного изучения и консультации с юристом, так как не обладает специальными познаниями в области трудового законодательства, он приезжал по указанному адресу, находился в в дежурном помещении по адресу: **, объекта охраны АО «Влакра» сутки (в том числе и в ночное время).
В своих обращениях к работодателю истец указывал, что не отказывается от работы, но отказывается заступать на пост № 36 без служебной необходимости и предоставления необходимых документов, связанных с работой на указанном посту, так как считал данный суточный наружный пост охраны не отвечающим требованиям безопасности, предъявляемым к рабочему месту и в целом он не считает данный пост своим рабочим местом.
Приказами № 50-Л/С от 02 февраля 2023 года и № 58-Л/С от 06 февраля 2023 года истцу объявлен простой по вине работника, которого на самом деле не было, никакой приостановки рабочего процесса по вине работника не было, работодатель привлекал других работников для осуществления охраны на данном посту.
Приказом № 59-Л/С ООО «РН-НКИ» от 06 февраля 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволен за прогул 25 января 2023 года, когда он писал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в связи с его участием в судебном заседании, свое заявление он направил по почте, уведомил также по телефону своего непосредственного начальника (написал ему сообщение), а также дежурного смены, который внес соответствующую запись в журнал, но никаких ответов о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы ему предоставлено не было, поэтому он счел, что такой отпуск ему был предоставлен. Отсутствовал он на рабочем месте по уважительной причине, ранее работодатель беспрепятственно предоставлял отпуск по таким заявлениям, представитель работодателя, участвовавший в судебных заседаниях также знала о причинах неявки истца на рабочее место, поэтому истец считает свое увольнение незаконным.
Истец ФИО1 и представитель истца адвокат Зорина Н.Н. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика ООО «РН-НКИ» ФИО2 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск и дополнениях к ним.
Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению в части признания простоев и увольнения незаконными, суд приходит к следующему.
Согласно Трудовому договору № 176/1 от 30 декабря 2003 года истец ФИО1 был принят на работу на должность частного охранника высшей категории на объект охраны «София».
В соответствии с изменениями к трудовому договору № 176/2 от 01 ноября 2008 года, истец назначен на должность частного охранника высшей категории отдела сопровождения ООО ЧОП «РН-Охрана».
В соответствии с изменениями к трудовому договору № 176/3 от 31 марта 2009 года, истец назначен на должность частного охранника 1 категории в отдел охраны № 1 на объект охраны «София» ООО ЧОП «РН-Охрана» с 01 апреля 2009 года.
В соответствии с изменениями к трудовому договору № С/176/7 от 30 июля 2010 года, истец назначен на должность частного охранника высшей категории отдела сопровождения ООО ЧОП «РН-Охрана» с 01 августа 2010 года.
В соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору № 176/11 от 07 августа 2012 года, истец назначен на должность частного охранника 1 категории в группу сопровождения № 2 ООО ЧОП «РН-Охрана» с 07 августа 2012 года.
В соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору № 176/17 от 01 сентября 2017 года (п.1) Трудовой договор № 176 от 30 декабря 2003 года изложен в новой редакции, в которой в том числе указано, что работник работает в должности частного охранника 1 категории в Службе сопровождения (отдел сопровождения № 2) (п.1.1), место работы является ООО ЧОП «РН-Охрана» (в настоящее время ООО «РН-НКИ») г. Москва.
Заключение Дополнительного соглашения к трудовому договору № 176/17 от 01 сентября 2017 года истцом оспаривается ввиду неподписания его со стороны работника, однако в рассматриваемом случае при оспаривании дисциплинарного взыскания в виде выговора, данное обстоятельство не имеет правового значения, в том числе по нижеизложенным обстоятельствам.
Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются, помимо прочего место работы; трудовая функция; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 года под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.
В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Из указанных разъяснений следует, что график работы является локальным нормативным актом, в котором также может быть указано конкретное рабочее место работника, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Такие графики ООО «РН-НКИ» составляются, вручаются работнику под роспись, в случае отказа от ознакомления, направляются по почте, в них указано конкретное рабочее место, в данном случае – это пост № 36 по адресу: **, а также режим работы на объекте, что в полной мере соответствует ст. 209 ТК РФ и разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в части того, что следует считать рабочим местом работника.
Статьей 72 ТК РФ закреплено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Из локальных нормативных документов Общества следует, что руководство в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления Обществом вправе самостоятельно принимать необходимые организационные решения, в том числе кадровые, касающиеся подбора и расстановки охранников по своим рабочим местам.
Данное полномочие закреплено, в частности, в Дополнении к Положению о Службе сопровождения, утвержденном генеральным директором Общества 01 сентября 2022 года, где указано, что руководитель Службы сопровождения в связи со служебной необходимостью вправе перемещать работника на другие объекты и посты, в рамках заключенного договора с ПАО «НК «Роснефть» по своему усмотрению, с сохранением работнику условий организации и оплаты труда, социальных гарантий и льгот.
Действия руководства Общества по перемещению работников на охраняемых им объектах в пределах города Москвы полностью согласуются с положениями трудового законодательства, в частности, с ч. 3 ст.72.1 ТК РФ, согласно которой не требуется согласие работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
В рассматриваемом случае перемещение работника ФИО1 на различные объекты охраны не связано с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Ввиду изложенного, суд находит несостоятельными доводы стороны истца о том, что прежнее рабочее место истца ФИО1 – это объект «София», которое было указано в Трудовом договоре № 176/1 от 30 декабря 2003 года, поскольку перемещение работника на тот или иной объект охраны продиктовано спецификой осуществляемого вида деятельности ООО «РН-НКИ», никакие условия труда, требующие согласие на то работника, работодателем не изменялись.
В силу требования ч.2 ст.21 ТК РФ работник обязан, в том числе: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.189 ТК РФ).
В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).
Согласно требованиям ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Приказом № 2-Д от 27 января 2023 года на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отказ 16, 20, 24 и 28 декабря 2022 года, 01, 05, 21 января 2023 года приступить к выполнению своей трудовой функции на посту № 36 (с 01 января 2023 года № 22) объекта охраны «Сопровождение» согласно утвержденным графикам работы на декабрь 2022 года и январь 2023 года, что является нарушением трудовой дисциплины, в частности п. 2.1.1 и 4.1.1 Дополнительного соглашения к трудовому договору от 01 сентября 2017 года, п. 4.2 ПВТР.
Фактически истец не оспаривает свой отказ приступить к выполнению своей трудовой функции на посту № 36 (№ 22) согласно утвержденным графикам, ссылаясь на ненадлежащее проведение работодателем специальной оценки условий труда на указанном объекте, полагая, что служба на данном посту может угрожать его жизни и здоровью, что порождает его право на самозащиту, закрепленное в ст. 379 ТК РФ.
Суд полагает, что никакой неопределенности в части рабочего места у истца не было, так как работодатель принимал все необходимые меры по ознакомлению заведомо работника с графиками работы, где в том числе указано, куда ему необходимо прибыть, в рассматриваемом случае это пост № 36 (№ 22).
Согласно Табелю поста № 36 (№ 22) на посту в смену работает 1 человек круглосуточно, под охраной состоит автотранспорт заказчика ООО «РН-НКИ», расположенный на территории поста, для чего частный охранник обязан осуществлять контроль за санкционированным въездом (выездом) автотранспорта на территорию поста по спискам, осматривать т/с, совершать ежечасный обход территории поста и проч.
Иными словами, работа на данном посту подразумевала совершение работником определенных действий, связанных с охраной поста, чего ФИО1 не делал и данное обстоятельство им не оспаривается. Сам факт нахождения истца по адресу указанного поста, но в дежурном помещении, не предполагало выполнение им какой-либо трудовой функции, что является нарушением трудовой дисциплины по смыслу ст. 192 ТК РФ.
Работодателем составлялись докладные записки, Акты об отказе ФИО1 приступить к свои должностным обязанностям на посту № 36 (№ 22) 16, 20, 24 и 28 декабря 2022 года, 01, 05, 21 января 2023 года, затребовались объяснения о причинах такого отказа, составлялись акты об отказе предоставить письменные объяснения, проводилось внутреннее служебное расследование, также истцу предлагалось ознакомиться с локальными актами, но с таковыми на рабочем месте истец отказывался знакомиться, о чем составлены акты, ссылаясь на необходимость предоставления ему заверенных копий, чтобы он мог ознакомиться и проконсультироваться с юристом.
Дополнительными функциями отдела сопровождения № 2 Службы сопровождения, в котором работает истец, в соответствии с Положением о Службе сопровождения, утвержденным 23 декабря 2020 года генеральным директором Общества, являются: обеспечение пропускного и внутриобъектового режимов; осуществление периодических обходов по установленным маршрутам на охраняемом объекте, а также осуществление контроля за обстановкой на прилегающей местности; обеспечение сохранности служебного автотранспорта на автостоянке охраняемого объекта.
Подпунктом 4.2 Положения Общества «Правила внутреннего трудового распорядка» № П-2-03 Р-0608 ЮЛ-217 версия 3.00, утвержденного приказом Общества от 27 декабря 2016 года № 211, с которым истец ознакомился под роспись 28 января 2017 года предусмотрено, что работник Общества обязан в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда. Новая редакция ПВТР Общества также содержит аналогичные положения.
28 декабря 2022 года истец предоставил письменные объяснения в порядке ст. 193 ТК РФ, где указал, что ему не предоставлена рабочая документация, не разъяснена производственная необходимость перемещения его на пост № 36, не получено согласие на перевод на указанный пост, что считает своим рабочим местом работы объект «София», а потому считает, что именно работодатель препятствует ему в осуществлении трудовой функции. Также истец ссылается на то, что пост № 36 (№22) является суточным, наружным постом и, по его мнению, не соответствует требованиям безопасности.
Согласно результатам специальной оценки условий труда, на посту № 36 (карта № 87) признаны допустимыми (2 класс).
27 октября 2022 года по адресу проживания истца заказным письмом с уведомлением (исх. № 4-03/2170) направлены копия титульного листа отчета, а также карта № 87 СОУТ на рабочее место, расположенное на объекте охраны «Сопровождение» (**, пост № 36), которое он, согласно отчету об отслеживании почтового отправления, получил 07 ноября 2022 года.
Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда.
Из положений ст. 5 упомянутого Федерального закона следует, что работник вправе, в том числе, присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте; при этом работник обязан ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда.
Права и обязанности работодателя в связи с проведением специальной оценки условий труда урегулированы ст. 4 того же закона, п. 4 ч. 2 которой, в числе прочего, предусмотрена обязанность работодателя ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте.
Между тем, факт не ознакомления работника со спецоценкой условий труда ни на законодательном уровне, ни на уровне локальных актов работодателя не предоставляют права работнику не исполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. В свою очередь, работодатель свою обязанность по ознакомлению работника в письменной форме с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте исполнена путем направления результатов по почте.
В настоящее время результаты проведенной специальной оценки условий труда на рабочем месте в порядке, предусмотренном ст. 26 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ Т. не оспаривались, недействительными не признаны.
Согласно ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. Данных о том, что со стороны ответчика допущены нарушения требований охраны труда, наличие вредных факторов, неблагоприятно воздействующих на здоровье истца, в материалах дела не имеется.
Попытка оспорить результаты специальной оценки рабочего места уже в ходе судебного разбирательства, суд считает как ненадлежащий способ защиты своего права, так как, истец, полагая рабочее место, не соответствующим и не отвечающим требованиям безопасности, мог это сделать и ранее, тем более, что за отказы заступать на пост № 36 он уже дважды привлекался к дисциплинарной ответственности по Приказам от 10 октября 2022 года (замечание) и 15 декабря 2022 года (выговор), которые были им оспорены в судебном порядке по тем же мотивам, что и сейчас.
Согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
К иным случаям, кроме указанных в ч. 1 ст. 379 ТК РФ, относятся: незаконный перевод на другую работу (поручение работы, не предусмотренной трудовым договором); возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью работника; возникновение опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 Трудового кодекса РФ); задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 Трудового кодекса РФ); необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с установленными нормами; поручение работы с вредными или опасными условиями труда, тяжелой работы, если это не предусмотрено трудовым договором (ст. 220 Трудового кодекса РФ)
Ответчик никаких актов или действий по недопущению истца к работе не издавал и не предпринимал, истец по личным мотивам и убеждениям не заступал на пост № 36 (№ 22).
При таких данных, суд полагает, что у работодателя имелись законные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, так как неисполнение должностных обязанностей является ничем иным как нарушением трудовой дисциплины, при наложении дисциплинарных взысканий, работодателем учтено, что нарушение носило неоднократный характер, работник никаких выводов для себя не сделал. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности соблюдена, при выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком были учтены степень вины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка.
В связи с чем, исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, применив методы систематического и логического толкования норм действующего законодательства Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что правовых оснований для признания Приказа № 2-Д от 27 января 2023 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, незаконным, необоснованным и подлежащим отмене у суда не имеется.
Далее истец просит признать незаконными и отменить Приказы № 50-Л/С от 02 февраля 2023 года и № 58-Л/С ООО «РН-НКИ» от 06 февраля 2023 года о простое по вине работника.
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Иными словами, простоем является временная остановка рабочего процесса.
Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работника не оплачивается.
В ч. 1 ст. 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Отказ истца заступать на пост не может рассматриваться как простой, тем более, что работодатель сам указывает, что привлекает других работников вместо истца для охраны на данном посту.
Данные Приказы являются незаконными.
Согласно п.4 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии с п/п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.02.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В соответствии со ст.192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).
Приказом № 59-Л/С от 06 февраля 2023 года ФИО1 уволен на основании п/п «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 25 января 2023 года.
25 января 2023 года, в 08.00 часов ФИО1 не прибыл на инструктаж перед заступлением на дежурство на пост № 22 объекта охраны «Сопровождение» по адресу: <...>, согласно графику работы на январь 2023 года.
Выписка из графика работы на январь 2023 года была направлена истцу по адресу его проживания заказным письмом (исх. № 4-03/2391), о чем имеется соответствующая отметка отделения связи. Почтовое отправление возращено адресату «за истечением срока хранения».
Таким образом, ООО «РН-НКИ» предприняло все необходимые меры, чтобы ознакомить истца с графиком работы на январь 2023 года.
Подтверждением того, что истец был ознакомлен с графиком работы являются его выходы на работу в январе 2023 года в точном соответствии с утвержденным графиком.
На работе истец отсутствовал с 08.00 часов 25 января 2023 года до 08.00 часов 26 января 2023 года включительно, то в течение всей рабочей смены, что было квалифицировано работодателем как прогул.
По факту отсутствия истца на рабочем месте составлен соответствующий акт, а для выполнения договорных обязательств перед заказчиком ООО «РН-НКИ» на данный пост выставлен другой частный охранник.
24 января 2023 года, в 12 часов 29 минут на служебный телефон непосредственного руководителя - начальника отдела сопровождения № 2 Службы сопровождения ООО «РН-НКИ» ФИО3 +79100012911 истцом было направлено смс-сообщение, которым он уведомил, что будет отсутствовать на рабочем месте 25 января 2023 года по причине вызова в Таганский районный суд города Москвы в качестве истца, где он должен присутствовать лично, и что ранее он направил заявление на имя генерального директора ООО «РН-НКИ» ФИО4 о предоставлении ему «отгула» за свой счет на 25 января 2023 года, с приложением судебной повестки.
Согласно имеющемуся почтовому уведомлению заявление истца было получено ответственным сотрудником ООО «РН-НКИ» 24 января 2023 года, но, как утверждает ответчик, поступило оно 26 января 2023 года, до конца рабочего дня 24 января 2023 года в адрес ООО «РН-НКИ» никакой почтовой корреспонденции от истца не поступило, о чем ФИО3 в тот же день в 18 час. 19 мин. проинформировал истца смс-сообщением.
По данному факту генеральным директором Общества 26 января 2023 года назначено внутреннее расследование, в процессе которого от истца 02 февраля 2023 года затребовано письменное объяснение о причине его отсутствия на рабочем месте - на посту № 22 объекта охраны «Сопровождение», расположенном по адресу: ** с 08.00 часов 25 января 2023 года до 08.00 часов 26 января 2023 года.
Из объяснения истца, которое он направил по Почте России, следует, что ему выдана судебная повестка на 25 января 2023 года о вызове в Таганский районный суд города Москвы к 14.00 часам. Также Истец указал, что 20 января 2023 года по почте заказным письмом направил заявление на имя генерального директора Общества о предоставлении ему «отгула» за свой счет на 25 января 2023 года, в связи с назначенным на эту дату судебным заседанием. Истец сообщил, что 22 января 2023 года проинформировал оперативного дежурного Службы сопровождения ООО «РН-НКИ» ФИО5 о своем отсутствии 25 января 2023 года на службе, так как вызван в суд.
Согласно отметке суда на повестке, он был задействован в судебном процессе 25 января 2023 года в период с 14 часов до 16 часов 40 минут.
Работодатель счел доводы истца о том, что вызов в суд в качестве истца по гражданскому делу 25 января 2023 года к 14.00 часам давал ему право отсутствовать на работе в период с 08.00 часов 25 января 2023 года до 08.00 часов 26 января 2023 года, без должного оформления документов, подтверждающих предоставление работодателем истцу отпуска без сохранения заработной платы, несостоятельными, поскольку истец в своем заявлении на имя генерального директора Общества, а также в смс-сообщений своему непосредственному начальнику ФИО3 заявил о предоставлении ему отпуска только на 25 января 2023 года, но не просил предоставить ему отпуск до 26 января 2023 года, который являлся таким же рабочим днем для него.
В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением между работником и работодателем.
В приведенной норме законодателем закреплены положения о дополнительных мерах защиты трудовых прав работника, направленные на обеспечение баланса интересов работника и работодателя, предусматривающие предоставление работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации). Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.
Поскольку, истец, не согласовав должным образом с работодателем свое отсутствие на работе с 08.00 часов 25 января до 08.00 часов 26 января 2023 года, не убедившись в том, что его заявление от 20 января 2023 года о предоставлении отпуска на 25 января 2023 года, направленное по почте было удовлетворено, самовольно убыл в отпуск без сохранения заработной платы, работодатель расценил отсутствие истца на рабочем месте как прогул.
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05 февраля 2014 года; 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09 декабря 2020 года): временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул); исполнение общественных или государственных обязанностей; сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования; участие в забастовке; заключение под стражу; чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы; нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление); приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме); присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу; выполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.
Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора).
Суд полагает, что увольнение ФИО1 на основании приказа № 59-Л/С от 06 февраля 2023 года произведено с нарушением норм трудового законодательства, поскольку работодателем не дана оценка уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте 25-26 января 2023 года с учетом его пояснений, и не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В Заключении служебной проверки, утвержденной 06 февраля 2023 года, указано, что работодателю достоверно известно, по какой причине ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, при этом оценивается одно единственное обстоятельство, что работодатель не согласовал истцу отпуск на период с 25 по 26 января 2023 года на период всей рабочей смены.
Однако следует отметить, что непосредственный руководитель истца ФИО1, которого он уведомил о том, что он участвует 25 января 2023 года в судебном заседании, не дал утвердительного ответа о том, согласован ли работнику отпуск без сохранения заработной платы или нет, равно как и не согласовал его продолжительность и время, в течение которого работник имеет право отсутствовать на рабочем месте. Но в то же время привлек для работы на пост № 36 другого сотрудника на всю рабочую смену.
Таким образом, в материалах дела отсутствуют сведения о принятии работодателем решения по заявлению ФИО1 и о своевременном доведении его до работника, ответчиком не оспаривается, что ФИО1 подавал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, но работодатель в своей документации квалифицирует как прогул отсутствие истца на рабочем месте в течение всей рабочей смены с 08.00 часов 25 января 2023 года до 08.00 часов 26 января 2023 года, а не какое-то конкретное время отсутствия истца.
Ввиду чего суд приходит к выводу, что примененное к ФИО1 ООО «РН-НКИ» дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного проступка и обстоятельствам его совершения. То обстоятельство, что ФИО1 ранее трижды привлекался к дисциплинарной ответственности, что также было учтено работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в рассматриваемом случае правового значения не имеет.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Признавая увольнение ФИО1 на основании Приказа № 59-Л/С от 06 февраля 2023 года по п/п «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд с учетом требований ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности со взысканием в его пользу зарплаты за время вынужденного прогула за период с 07 февраля 2023 года по день вынесения решения судом – 31 мая 2023 года.
При своем графике 1/3, истец отработал бы в феврале 5 рабочих смен, в марте – 8, в апреле – 8, в мае – 7, всего 28 рабочих смен*24 часа=672 часа, среднечасовой заработок истца согласно справе ООО «РН-НКИ» составляет 1.183 рубля 57 копеек, оплата вынужденного прогула 1.183,57*672=795.359 рублей 04 копейки.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 ** к ООО «РН-НефтьКапиталИнвест» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, о простое по вине работника, об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – удовлетворить частично.
Признать незаконными Приказы ООО «РН-НефтьКапиталИнвест» № 50-Л/С от 02 февраля 2023 года и № 58-Л/С от 06 февраля 2023 года о простое по вине работника.
Приказ незаконным Приказ ООО «РН-НефтьКапиталИнвест» от 06 февраля 2023 года № 59-Л/С об увольнении ФИО1 ** по п/п «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить ФИО1 ** (паспорт **) на работе в ООО «РН-НефтьКапиталИнвест» (ИНН <***>) в должности частного охранника 1 категории Отдела сопровождения № 2 Службы сопровождения.
Взыскать с ООО «РН-НефтьКапиталИнвест» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 ** (паспорт **) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 795.359 рублей 04 копеек.
В остальной части требований – отказать.
Взыскать с ООО «РН-НефтьКапиталИнвест» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 11.454 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.
Судья:
Решение в окончательной форме составлено 07 июня 2023 года