Дело № 2-8881/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
26 октября 2022 года адрес
Симоновский районный суд адрес в составе судьи Соболевой М.А., при помощнике фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «НПП «ИТЭЛМА» об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, приказа о снятии надбавки,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился с иском к ООО «НПП «ИТЭЛМА» об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, приказа о снятии надбавки, указав на то, что он работал в ООО «НПП «ИТЭЛМА» с 21 сентября 2020 г. по 12 июля 2022 г. в должности ведущего инженера-программиста, в соответствии с трудовым договором № 99-20 от 21 сентября 2020 г. и дополнительным соглашением от 28 марта 2022 г. Приказом №68 от 30 ноября 2021 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказом № 346-Н от 11 мая 2022 г. с фио снята надбавка к заработной плате в размере сумма за увеличенный объём работ. Приказом №131 от 27 мая 2022 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Указанные приказы незаконны и подлежат отмене, так как были изданы с нарушением положений трудового законодательства. Так, в нарушение абз. 5 ст. 192 ТК РФ, при объявлении выговора, работодатель не учёл обстоятельств, при которых дисциплинарный проступок был совершён. В период времени, в который истцу вменено нарушение, согласно приказу № 68 от 30 ноября 2021 г., истец работал в дистанционном режиме, на дому. 04 мая 2022 г. истец, после отмены в отношении него режима дистанционной работы был ознакомлен с приказом № 68 от 30 ноября 2021 г. Данным приказом на основании актов от 12 октября 2021 г. и от 16 октября 2021 г. истцу объявлен выговор за нарушение п.п. 7.4 и 7.7 Положения о дистанционной работе. В период времени, указанный в актах, истец работал над проектом «Эра-ГЛОНАСС». Объёмы поставленных задач не соответствовали загрузке при 40 часовой рабочей неделе и работодателем были допущены многочисленные, следовавшие подряд переработки фио вплоть до 16-ти часов в сутки, включая ночное время и нерабочие выходные дни. Истец неоднократно указывал в переписке с руководством в лице непосредственного начальника фио, что подобные переработки могут привести к плохому самочувствию и неспособности полноценно осуществлять трудовые функции в рабочие дни, следовавшие непосредственно за переработками. Кроме того, п. 7.7. Положения о дистанционной работе, на который работодатель ссылается в приказе № 68 от 30 ноября 2021 г., не может быть применим к истцу, так как его трудовая функция не связана с выполнением работы преимущественно с использованием сети Интернет, его должностные обязанности не содержат пунктов, требующих получать и/или передавать информацию преимущественно по сети Интернет. Ознакомление с копиями актов и приказа, затребование письменных объявлений, последовавшее через полгода после события нарушения проведено с нарушением сроков установленных в ст.193 ТК РФ. В спорные периоды времени 12 ноября и 16 ноября 2021 г. ФИО1 работал в дистанционном режиме, при этом выполнял все задачи, возложенные на него непосредственным руководителем. В нарушение абз. 1 ст. 193 ТК РФ у работника не было затребовано письменное объяснение, в связи с чем он был лишён представить работодателю пояснения об обстоятельствах, указанных в актах от 12 и 16 ноября 2021 г.
Приказ № 131 от 27 мая 2022 г. был издан основании актов № 6 от 25 мая 2022 года и № 9 от 26 мая 2022 года, докладной записки вх.№ 59 от 25 мая 2022 г. Данным приказом истцу объявлен выговор за нарушение п. 5.3.7. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «НПП «ИТЭЛМА». В период времени, указанный в актах по вине работодателя истец не исполнял трудовые обязанности, так как согласно приказу № 93 от 29 апреля 2022 г. в отношении него был введён простой, при этом, приказом № 92 этого же дня - 29 апреля 2022 года, в отношении истца был отменен режим дистанционной работы, работодатель вывел истца на рабочее место, в связи с чем он, находясь на рабочем месте, проводил время за занятиями, не мешающими окружающим сотрудникам и не нарушающими требования по охране труда: смотрел новостную ленту через личный ноутбук, в дневное время принимал пищу. Невыполнение трудовых обязанностей на рабочем месте были следствием нарушения работодателем условий трудового договора №99-20 от 21 сентября 2022 г. и п. 6.2.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "НПП "ИТЭЛМА", обязывающих работодателя предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором. События, на основании которых к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора не причинили работодателю никакого ущерба. Чтение новостей и приём пищи в период простоя не образует состава нарушения трудовой дисциплины, так как по приказу работодателя истец был вынужден находиться в офисе в период простоя.
Надбавка в размере сумма в месяц была установлена Приказом № 92-Н от 21 сентября 2020 г. и фактически выплачивалась истцу постоянно, независимо от объёма работ и рассматривалась как неотъемлемая часть заработной платы, что подтверждается копиями справок 2-НДФЛ за 2020, 2021, 2022 годы. Надбавка выплачивалась постоянно с момента приёма фио на работу вплоть до её отмены Приказом № 346-Н от 11 мая 2022 г. Поскольку надбавка носила постоянный характер, о её снятии работодатель должен был сообщить работнику за два месяца, в соответствии с положениями ст.74 ТК РФ.
Учитывая изложенное ФИО1 просил:
Отменить Приказ ООО «НПП «ИТЭЛМА» № 68 от 30 ноября 2021 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на фио;
Отменить Приказ ООО «НПП «ИТЭЛМА» №131 от 27 мая 2021 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на фио;
Отменить Приказ ООО «НПП «ИТЭЛМА» № 346-Н от 11 мая 2022 г. о снятии надбавки ФИО1
Истец ФИО1, его представитель в судебное заседание явились, на удовлетворении иска настаивали.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, против удовлетворения заявленных требований возражал.
Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.
В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом установлено, что ФИО1 работал в ООО «НПП «ИТЭЛМА» с 21.09.2020 г. в должности ведущего инженера-программиста в Группе разработки программного обеспечения на основании трудового договора № 99-20 от 21.09.2020 г. и соглашения № 4 от 28.03.2022 г. к трудовому договору.
12 июля 2022 г. трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Приказом № 25-Д от 15.03.2021 г. ФИО1 был переведен на дистанционную работу.
В соответствии со ст. 312.3 ТК РФ порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Приказом № 111/1 от 25.12.2020 г. на предприятии было введено Положение о дистанционной (удаленной) работе ООО «НПП «ИТЭЛМА» (далее - Положение), с которым истец ознакомлен под подпись.
В соответствии с п.7.1. Положения взаимодействие работодателя с дистанционным работником осуществляется как путем обмена электронными документами, так и иными способами, в том числе с помощью почтовой и курьерской служб. Приоритетным способом обмена документами является обмен документами по корпоративной электронной почте.
В соответствии с п.7.2. Положения взаимодействие работодателя с дистанционным работником возможно в том числе по личной электронной почте, личному мобильному и домашнему номерам телефонов, предоставленным дистанционным работником добровольно.
В соответствии с п.7.3. Положения при взаимодействии с дистанционным работником могут быть использованы различные программы-мессенджеры, программы видеоконференций. адрес для обмена мгновенными сообщениями и организации конференцсвязи является MS Teams.
В соответствии с п.7.4. Положения в случае проведения дистанционного совещания посредством конференцсвязи, дистанционный работник должен присутствовать на нем.
В соответствии с п.7.7. Положения дистанционный работник, чья трудовая функция связана с выполнением работы преимущественно с использованием сети «Интернет», обязан быть на связи и иметь доступ к сети «Интернет» в течение своего рабочего времени, в том числе раз в 4 (четыре) часа проверять корпоративную электронную почту, за исключением случаев нахождения в командировках, корпоративных обучениях.
На основании приказа № 68 от 30.11.2021 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужило нарушением истцом п.п. 7.4, 7.7 Положения о дистанционной (удаленной) работе.
Согласно акту об отсутствии работника на рабочем месте от 12.11.2021 г., ФИО1 12 ноября 2021 г. отсутствовал на работе с 10 ч. 03 мин. до 16 ч. 37 мин., в том числе, на еженедельном совершении в 11 ч. 00 мин.
Согласно акту об отсутствии работника на рабочем месте от 16.11.2021 г., ФИО1 16 ноября 2021 г. отсутствовал на работе с 13 ч. 18 мин. до 17 ч. 34 мин. без уважительных причин.
Факт неисполнения трудовых обязанностей в указанные периоды времени истцом не оспаривался.
Перед применением дисциплинарного взыскания, у истца были отобраны письменные объяснения с использованием программы-мессенджера. В своих объяснениях истец указал, что в рабочее время 12.11.2021 г. и 16.11.2021 г. спал, что подтверждается скриншотом переписки с непосредственным руководителем фио в программе MS Teams и зафиксировано в последующем также в Актах об отсутствии на рабочем месте от 12.11.2021 г. и от 16.11.2021 г.
В судебном заседании ответчик указал, что такие отсутствия истца повторялись систематически. На просьбу дать объяснения истец выказывал явное пренебрежение, используя фразы типа «все проспал», «да мне, честно говоря, все-равно, как будет проще?», «если надо, запишите прогул, компенсирую в субботу». Также, пообещав «что-нибудь написать», в итоге так и не предоставил в отведенный законом срок какие-либо внятные пояснения своего столь длительного отсутствия на рабочем месте.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 68 от 30.11.2021 г. направлен истцу 30.11.2021 г. в 17 ч. 02 мин. способом, указанным в п. 7.1. Положения, т.е. с корпоративной электронной почты ведущего специалиста по кадрам фио (о.seldeva@itelma.su) на корпоративную электронную почту истца (n.morozov@itelma.su).
То обстоятельство, что истец в указанный период находился на дистанционной работе, не освобождало его от обязанности, предусмотренной Положением о дистанционной (удаленной) работе ООО «НПП «ИТЭЛМА», получать и знакомиться с документами, направленными на его корпоративную электронную почту от работодателя.
Таким образом, довод истца о том, что он фактически ознакомлен с Приказом №68 от 30.11.2021 г. только 04.05.2022 г., несостоятелен.
Также истец указал, что в период времени, указанный в актах от 12.11.2021 г. и от 16.11.2021 г., истец работал над проектом «Эра-ГЛОНАСС». Объёмы поставленных задач не соответствовали загрузке при 40 часовой рабочей неделе и работодателем были допущены многочисленные, следовавшие подряд переработки фио вплоть до 16-ти часов в сутки, включая ночное время и нерабочие выходные дни. Истец неоднократно указывал в переписке с руководством в лице непосредственного начальника фио, что подобные переработки могут привести к плохому самочувствию и неспособности полноценно осуществлять трудовые функции в рабочие дни, следовавшие непосредственно за переработками.
Вместе с тем, указанные обстоятельства не могут служить основанием для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания, поскольку доказательств принятия достаточных мер к извещению своего непосредственного руководителя о невозможности исполнения своих трудовых обязанностей 12 ноября 2021 г. и 16 ноября 2021 г. ФИО1 не представлено.
Довод истца о том, что п. 7.7. Положения о дистанционной работе не может быть применим к истцу, так как его трудовая функция не связана с выполнением работы преимущественно с использованием сети Интернет, его должностные обязанности не содержат пунктов, требующих получать и/или передавать информацию преимущественно по сети Интернет, является несостоятельным и объективно ничем не подтвержден.
С учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, принимая во внимание положения локальных нормативных актов работодателя, с которыми истец был ознакомлен, суд приходит к выводу о наличии оснований для применения к истцу оспариваемого дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, выразившегося в нарушении п.п. 7.4, 7.7 Положения о дистанционной (удаленной) работе подтвержден доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности, такие обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, а порядок и сроки его применения, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюдены.
При выборе меры взыскания работодателем учтены все заслуживающие внимание обстоятельства, примененная к истцу мера дисциплинарной ответственности в виде выговора, соразмерна тяжести допущенного нарушения.
Возражая против удовлетворения требований об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания № 68 от 30.11.2021 г., ответчик приводит довод о пропуске истцом без уважительной причины предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
С настоящим иском ФИО1 обратился в суд 26 июля 2022 г., т.е. с пропуском срока, установленного ст. 392 ТК РФ.
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Истцом доказательств наличия уважительных причин, препятствовавших обращению в суд за восстановлением своего нарушенного права в установленный законом срок не представлено.
Учитывая изложенное, оснований для удовлетворения требований об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания № 68 от 30.11.2021 г. не имеется.
Как следует из материалов дела, на основании приказа № 131 от 27.05.2022 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с нарушением последним п. 5.3.7 Правил внутреннего трудового распорядка.
Согласно представленным акту № 6 от 25.05.2022 г., акту № 9 от 26.05.2022 г., докладной записке от 25.05.2022 (вх. № 59), ФИО1 в период с 23.05.2022 г. по 25.05.2022 г., находясь на рабочем месте, смотрел фильмы, спал, принимал пищу.
25 мая 2022 г. истцу вручено уведомление о даче объяснений.
Письменные объяснения предоставлены истцом работодателю 26 мая 2022 г.
В обосновании заявленных требований истец указал, что в период времени, указанный в актах по вине работодателя истец не исполнял трудовые обязанности, так как согласно приказу № 93 от 29 апреля 2022 г. в отношении него был введён простой, при этом, приказом № 92 этого же дня - 29 апреля 2022 года, в отношении истца был отменен режим дистанционной работы, работодатель вывел истца на рабочее место, в связи с чем он, находясь на рабочем месте, проводил время за занятиями, не мешающими окружающим сотрудникам и не нарушающими требования по охране труда: смотрел новостную ленту через личный ноутбук, в дневное время принимал пищу. Невыполнение трудовых обязанностей на рабочем месте были следствием нарушения работодателем условий трудового договора №99-20 от 21 сентября 2022 г. и п. 6.2.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "НПП "ИТЭЛМА", обязывающих работодателя предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором.
В соответствии с разъяснениями Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, изложенными в письме от 25 декабря 2013 года N 14-2-337, не являются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему следующие периоды: перерывы для кормления ребенка (часть 4 статьи 258. статья 264 Трудового кодекса Российской Федерации), время простоя (статья 157), перерыв для приема пищи в месте выполнения работы (часть 3 статьи 108), специальные перерывы в течение рабочего времени (статья 109), период командировки, междусменный отдых во время пребывания на вахте и др.
В соответствии с п. 5.3.7. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «НПП «ИТЭЛМА» занятие посторонними делами или личным бизнесом в помещении организации в рабочее время запрещается, а на основании п. 8.3. Инструкции системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья «Общие положения для всех категорий работников», работник не должен принимать пищу на рабочем месте. С указанными локальными нормативными актами истец ознакомлен под подпись.
Таким образом, просмотр фильмов, сон и прием пищи на рабочем месте в рабочее время являются нарушением локальных нормативных актов общества, что, в свою очередь, является дисциплинарным проступком.
Поскольку у ООО «НПП «ИТЭЛМА» имелись основания для применения к истцу оспариваемого дисциплинарного взыскания, оснований для удовлетворения требований об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания № 131 от 27.05.2022 г. у суда также не имеется.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.
Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).
Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с п. 3.1 Трудового договора, работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим Договором.
Согласно п. 3.2 Трудового договора, заработная плата работника начисляется в соответствии с настоящим Договором, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «НПП «ИТЭЛМА», иными локальными нормативными актами работодателя и соответствующими статьями ТК РФ.
В соответствии с п.3.3. Трудового договора, работнику ежемесячно выплачивается заработная плата за фактически отработанное в расчетном месяце время, при этом размер выплачиваемой заработной платы определяется исходя из должностного оклада.
В соответствии с п.3.4. Трудового договора, по решению работодателя работнику могут быть установлены дополнительные начисления в денежной форме стимулирующего и поощрительного характера, в размере, порядке и на условиях, предусмотренных соответствующими статьями ТК РФ, Трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя и Положением об оплате труда и материальной стимулировании работников ООО «НПП «ИТЭЛМА» (далее - Положение об оплате труда).
В силу п. 3.3 Положения об оплате труда, работникам общества могут устанавливаться индивидуальные надбавки к должностному окладу, например, за увеличение объема работы.
В соответствии с п. 3.4 Положения об оплате труда, доплаты и надбавки к должностному окладу устанавливаются, изменяются и отменяются работникам общества в индивидуальном порядке Приказом генерального/управляющего директора, изданным на основании представления руководителя подразделения.
11 мая 2022 г. ООО «НПП «ИТЭЛМА» поступила Служебная записка от начальника отдела разработки ПО, в которой он просит в связи с уменьшением объема работ снять надбавку за увеличение объема работ истцу ФИО1
В связи со снижением загруженности работника, ранее установленная надбавка была отменена на основании Приказа №346-Н от 11.05.2022 г.
Оценив представленные доказательств в совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования истца в части требований об отмене приказа о снятии надбавки работнику, поскольку спорная выплата является выплатой компенсационного характера, производится в индивидуальном порядке, при этом ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами надбавка за увеличение объема работ не отнесена к числу обязательных составляющих заработной платы. Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу данной надбавка истцом не представлено.
Учитывая изложенное, в удовлетворении требований фио к ООО «НПП «ИТЭЛМА» надлежит отказать в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «НПП «ИТЭЛМА» об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, приказа о снятии надбавки отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца.
Судья: М.А. Соболева