УИД 78RS0006-01-2022-000151-93

Дело № 2-1981/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Санкт-Петербург 31 октября 2022 года

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Лебедевой А.С.,

с участием помощника прокурора Ивановой А.А.,

при секретаре Масленниковой Е.В.,

с участием представителя истца ФИО1,

с участием представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО "АВАНТА Солюшенс" о признании срочного трудового договора бессрочным, восстановлении на работе, обязании сохранить рабочее место, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании выдать расчетные листы,

установил:

11.01.2022 ФИО3 обратился в суд с иском к ООО "АВАНТА Солюшенс", который впоследствии уточнил, в котором просил:

- признать срочный договор, заключённый 30.11.2020 между ФИО3 и ООО "АВАНТА Солюшенс" – бессрочным.

-обязать ООО "АВАНТА Солюшенс" сохранить за ФИО3 рабочее место на участке NDS производства кофе «Якобс» в ООО "АВАНТА Солюшенс"

-обязать ООО "АВАНТА Солюшенс" произвести выплаты ФИО3 денежных средств за дни переработки в размере 26 000 руб.

-взыскать с ООО "АВАНТА Солюшенс" в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.,

- взыскать с ООО "АВАНТА Солюшенс" в пользу ФИО3 расходы по оплате юридических услуг в размере 38 320 руб.,

-обязать ООО "АВАНТА Солюшенс" предоставить расчётные листки начисленной и выплаченной ФИО3 заработной платы за период с 30.11.2022 по 15.11.2021.

-признать приказ об увольнении ФИО3 № 2/300921-01 лс от 30.09.2021 незаконным.

- восстановить ФИО3 в должности помощника оператора рецептурной площадки в подразделение Якобс СПб аутсорсинг.

В обоснование исковых требований истец указал, что 30.06.2020 он был принят на работу в ООО "АВАНТА Солюшенс" на должность помощника оператора рецептурной площадки в подразделение Якобс СПб аутсорсинг, а 20.10.2020 в связи с окончанием трудовых обязанностей.

В ноябре 2020 истца пригласил на работу куратор на участок NDS производства кофе «Якобс». С 30.11.2020 истец был зачислен на этот участок. Начиная с марта 2021 истца переводили на разные участи в добровольно-принудительном порядке. Заработная плата истцу выплачивалась не в полном объёме нерегулярно.

После двух смен 11.09.2021 и 12.09.2021 истца попросили выйти на подработку на участок NDS. Прибыв на рабочее место, истцу сообщили о необходимости обратиться к начальнику смены, который направил истца на участок с большой интенсивностью труда и работе на погрузчике. Истец отказался от работы на погрузчике во избежание чрезвычайной ситуации, поскольку недостаточно отдохнул после смены.

13.09.2021 истец обратился к руководству о том, почему заработная плата выплачивается с задержкой и не в полном объёме. Истцу пообещали выплатить задолженность в следующую заработную плату или аванс.

15.09.2021 истцу было поручено выйти на смену, однако истец отказался, поскольку по табелю рабочего времени стоял выходной, смена на 15.09.2021 была не утверждена. Истцу пообещали поставить прогул, но истец просил выдать выходной за свой счёт.

22.09.2021 истцу предложили выйти в третью подряд ночную смену. После того как истец приступил к выполнению должностных обязательств начальник смены направил истца работать на участок PAK Of без письменного согласия. Истец сообщил руководству, что выполнять трудовую функцию на данном участке не может, поскольку не отдохнул, а интенсивность работы на технике на данном участке большая, просил зачесть отработанное время.

Поскольку отработанное время работодатель не учёл, заработную плату в полном объёме не выплатил, в досудебном порядке спор урегулировать не удалось, истец обратился в суд с настоящим иском.

Истец, ФИО3 в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен, доверил представлять свои интересы представителю.

Представитель истца в судебное заседание явился, на иске настаивал, просил удовлетворить в полном объёме.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, против удовлетворения требований возражала, поддерживала письменные возражения.

Исследовав материалы дела, выслушав объяснения представителя истца и представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшей, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, заключит ли он трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Из материалов дела следует, что 30.11.2020 между ФИО3 и ООО "АВАНТА Солюшенс" заключён срочный трудовой договор № 30112020-05, в соответствии с которым работник принимается на работу, на должность «Помощник оператора рецептурной площадки в подразделение Якобс СПб аутсорсинг». Местом работы является <адрес>

Круг обязанностей (трудовая функция) работника определяется должностной инструкцией, положением о подразделении предприятия, а также приказами, распоряжениями и иными локальными нормативными актами работодателя.

Согласно п. 9 трудового договора договор заключается на определенный срок для выполнения заведомо определённой работы, связанной с реализацией проекта «Обеспечение хозяйственной и производственной деятельности ООО «ЯКОБС ДАУ ЭГБЕРТС РУС» в соответствии с приказом №30112020-05 от 30.11.2020 в объёме, предусмотренном Приложением №Ююн03о8173 к Приказу.

За выполнение трудовой функции/работы, предусмотренной пунктом 10 договора, работнику выплачивается заработная плата, которая состоит из часовой тарифной ставки и возможной премии, размер которой определяется результатами работы работодателя и результатами труда работника. Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 230 руб. за 1 час работы.

Согласно статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года N 25-П (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "a" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Обязанность по доказыванию правомерности заключения срочного трудового договора возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Так из материалов дела следует, что после получения официального уведомления от заказчика ООО «ЯКОБС ДАУ ЭГБЕРТС РУС» о завершении части услуг на заводе на площадке Рецептурного цеха № 4, ответчик уведомил ФИО3 о предстоящем расторжении с ним трудового договора в соответствии со ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, что подтверждается описью почтового вложения об отправке уведомления от 15.09.2021.

Никаких возражений или несогласия с фактом увольнения истец ответчику не высказал, в связи с чем, срочный трудовой договор был расторгнут 30.09.2021.

В судебном заседании истец не оспаривал, что с приказом от 30.09.2021 он ознакомился – 30.09.2021.

Дополнительные соглашения к трудовому договору стороны не заключали.

Условие о предельном сроке срочного трудового договора (не более пяти лет), установленное ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не нарушено.

В подтверждение доводов о наличии оснований для прекращения действия срочного трудового договора, заключенного с истцом, того обстоятельства, что проектные работы в связи с необходимостью проведения которых был принят ФИО3 на работу, были выполнены и сданы заказчиком, ответчиком представлен договор № J01-2067 от 29.09.2016, приложение №40 от 16.09.2020 и приказ №300921-01-лс от 15.09.2021.

Суд также учитывает, что поскольку срочный трудовой договор 30.11.2020 был заключен с истцом уже после заключения ответчиком приложения №40 от 16.09.2020 к договору № J01-2067 от 29.09.2016, то оснований сомневаться в том, что причиной заключения срочного трудового с истцом явилось расширение объема выполняемых работ (оказываемых услуг), у суда не имеется.

Ответчиком представлены доказательства оплаты за оказанные по договору услуги.

Исследовав и оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что, временный характер трудовых отношений с истцом был обусловлен временным расширением производства, срочный трудовой договор был заключен для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением объема оказываемых услуг. В связи с чем, что ответчиком правомерно был заключен с истцом трудовой договор на определенный срок, трудовые отношения носили временный характер и не могут быть установлены на неопределенный срок.

Необходимость заключения трудового договора с истцом на определенный срок - вызвана временным расширением производства, факт которого подтверждается представленными в материалы дела доказательствами.

Заключение с истцом срочного трудового договора производилось в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенному им договору об оказании услуг, однако, последующее увольнение работника (истца) в связи с истечением срока трудового договора, не обусловлено прекращением гражданско-правового договора с ответчиком, а обусловлено сокращением объема услуг, что не противоречит положениям трудового законодательства.

Вопреки доводам истца факт выполнения иным работником, после увольнения истца, аналогичной трудовой функции, судом установлен не был. Указанное подтверждается, в том числе должностными инструкциями, согласно которым, несмотря на аналогичное название должности, занимаемой разными сотрудниками, у них различаются функциональные обязанности.

Представленная истцом переписка из социальной сети, в которой содержатся графики выходов сотрудников на работу, об этом не свидетельствуют, поскольку, как указывалось ранее у каждого сотрудника, несмотря на схожесть наименования должности, согласно должностной инструкции свои функциональные обязанности.

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Истец имел возможности не принять предложение работодателя о трудоустройстве, однако добровольно согласился на предложенные условия.

Из содержания спорного срочного трудового договора четко усматривается его заключение на определенный срок. Кроме того истцом подписан приказ о приеме на работу, в котором также указано о срочном характере трудовых отношений.

Истец свои подписи на срочном трудовом договоре и приказе о приеме на работу, не оспаривал.

Таким образом, суд приходит к выводу, что заявленные требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, обязании сохранить рабочее место, удовлетворению не подлежат.

В силу положений п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.

В рассматриваемом случае ответчиком не были нарушены положения ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации в части соблюдения процедуры письменного уведомления работника за три дня до окончания срока трудового договора о предстоящем увольнении – соответствующие документы имеются в материалах гражданского дела.

Положениями Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрены конкретные требования к содержанию текста самого уведомления, равно, как и к приказу об увольнении.

30.09.2021 работодателем издан приказ о прекращении действия трудового договора и об увольнении истца по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора), в указанном приказе указано основание - уведомление о окончании срока трудового договора.

Указанный приказ составлен по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 N 1, и содержит все необходимые реквизиты, включая дату, номер, подписи.

В день увольнения истцу вручена трудовая книжка и произведен расчет при увольнении.

Проверив расчет выплат при увольнении, сопоставив его с графиком работы истца, суд приходит к выводу, что оплата труда истца в августе и сентябре 2021 года произведена в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому задолженности по оплате труда не имеется.

Учитывая вышеизложенное, не имеется оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в части взыскания с ответчика заработной платы за переработку в августе, сентябре 2021 года.

Таким образом, суд приходит к выводу, что процедура увольнения, установленная ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации была работодателем соблюдена, в связи с чем, оснований для удовлетворения требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований в данной части, суд учитывает, что в соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В своих возражениях на исковое заявление ответчик также ссылается на пропуск истцом срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, в обоснование которого указывает, что истец получил и был ознакомлен с копией приказа об увольнении 30.09.2021.

Из материалов дела следует, что истец уволен приказом от 30.09.2021 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, исковое заявление ФИО3 зарегистрировано в Кировским районном суде Санкт-Петербурга 11 января 2022, а направлено в суд 21.12.2021, исковые требования о восстановлении на работе истец заявил 16.06.2022.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что в исковых требованиях о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула следует отказать, в том числе и, связи с пропуском без уважительных причин предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены Постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 года N 1. Среди них отсутствует расчетный листок на выдачу заработной платы.

Согласно ч. 2 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации форма расчетного листка утверждается работодателем.

Поскольку к исковому заявлению истцом представлены расчетные листы, в которых содержатся достаточные сведения о размере заработной платы, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения исковых требований об обязании ответчика выдать расчетные листы не имеется.

Также суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу истца с ответчика компенсации морального вреда, поскольку доказательств нарушения трудовых прав истца судом не установлено.

Принимая во внимание, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца в полном объеме, в связи, с чем понесенные истцом судебные расходы не подлежат взысканию.

Руководствуясь ст. ст. 56, 59, 60, 67, 167, 194-199, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО3 к ООО "АВАНТА Солюшенс" о признании срочного трудового договора бессрочным, восстановлении на работе, обязании сохранить рабочее место, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании выдать расчетные листы – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через гражданскую канцелярию Кировского районного суда г. Санкт - Петербурга.

Председательствующий судья: А.С. Лебедева