Решение по делу № 2-844/2023 от 23.05.2023

...

УИД: 89RS0005-01-2023-000408-86

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 мая 2023 г. город Ноябрьск, ЯНАО

Ноябрьский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Клышниковой О.М.,

при секретаре судебного заседания Ишмуратовой Г.В.,

с участием истцов ФИО1, ФИО2, их представителя ФИО3,

представителя ответчика ФИО4, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ № и ордера ДД.ММ.ГГГГ

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-844/2023 по иску ФИО1 к филиалу частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» о признании незаконным приказа, признании фактически сложившимися изменения в трудовой договор, о взыскании невыплаченных денежных средств при увольнении, денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

ФИО2 к филиалу частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» о признании незаконным приказа, признании фактически сложившимися изменения в трудовой договор, о взыскании невыплаченных денежных средств при увольнении, денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1, уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, обратилась в суд с иском к филиалу частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, признании фактически сложившимися изменения в трудовой договор на условиях изложенных в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № и приказе от ДД.ММ.ГГГГ №, о взыскании невыплаченных денежных средств при увольнении в сумме 1 813 144 руб. 67 коп., денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 8 274 руб. 35 коп., с последующим начислением по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в сумме 150 000 руб.

В обоснование иска указано, что истец работала с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в филиале частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед», уволилась по собственному желанию ..., при этом при увольнении ей не были выплачены выходное пособие по приказу от ДД.ММ.ГГГГ № в размере ... и компенсация по приказу от ДД.ММ.ГГГГ в размере ..., что в общем размере составляет ... руб. Кроме того, истцу не в полной мере оплачены переработки в ДД.ММ.ГГГГ: оплачено 35 часов, вместо отработанных 39 часов, что составила сумма .... В свою очередь, неполная оплата переработки повлекла уменьшение расчета среднего заработка для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в сумме ... что составляет ... Указанные обстоятельства явились основанием для обращения в суд за защитой ее трудовых прав.

Истец ФИО2, ссылаясь на те же обстоятельства, указав, что работала у ответчика в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, уволившись по собственному желанию ..., уточнив исковые требования, обратилась в суд с иском к филиалу частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед», просила признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, признать фактически сложившимися изменения в трудовой договор на условиях изложенных в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № и приказе от ДД.ММ.ГГГГ №, о взыскании невыплаченных денежных средств при увольнении в сумме ...., денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме ... с последующим начислением по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в сумме ....

Определением суда, внесённым в протокол судебного заседания ДД.ММ.ГГГГ, гражданские дела по иску ФИО1 и по иску ФИО2 к филиалу частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» объединены в одно производство.

Истец ФИО1, ФИО2, их представитель ФИО3 в судебном заседании просили уточненные исковые требования удовлетворить, поддержали доводы, изложенные в иске и дополнениях к нему, указав, что при увольнении рассчитывали на дополнительные выплаты по приказам от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №, поскольку об отмене приказа № им не было известно, с приказом №, которым отменен приказ № их никто не ознакомил, в связи с чем полагают нарушены их трудовые права. Полагают приказ № незаконным, поскольку приказы от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, устанавливающие обязанность ответчика произвести дополнительные выплаты работникам при увольнении, являются изменениями условий трудовых договоров, в связи с чем на работодателе лежала обязанность соблюдения условий трудовых договоров, установленная ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, чего им сделано не было, поэтому истцы имеют право на получение выходного пособия и компенсации при увольнении по 6 окладов каждая из них. Указали, что срок исковой давности ими не пропущен, поскольку в данном случае исчисляет с момента, когда работники узнали о нарушении своих прав, а именно с ДД.ММ.ГГГГ при получении на руки копии приказа №. Поскольку приказы от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ являются локальными нормативными актами, то работодателем нарушены требования статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации о необходимости ознакомления истцов с приказом № отменяющим действие приказа №. Кроме того, на день принятия приказа № у ФИО5 не было полномочий на его принятие, поскольку приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о назначении его на должность директора филиала не является доказательством наличия у ФИО5 полномочий директора филиала, сам приказ № является формой дискриминации работников, так как другие работники уволившиеся в ДД.ММ.ГГГГ получили установленные выплаты, иные, чье увольнение состоялось в ДД.ММ.ГГГГ получили соответствующие выплаты через заключенное соглашение, и в случае небольшого стажа работы их у ответчика. В части переработки ФИО1 пояснила, что с ее согласия была привлечена к работе в выходные, нерабочие праздничные дни в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, где фактически отработала 39 часов 42 минуты, что подтверждается пропускной системой «Биосмарт», однако, оплата работодателем произведена за 35 часов.

Представитель ответчика ФИО4 с требованиями истцов не согласился, просил в удовлетворении их требований отказать, указав, что бывшим директором филиала ФИО19 был подписан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, предусматривающим дополнительные выплаты работникам при увольнении, однако, служебной проверкой было установлено, что данный приказ им был подписан не ранее ДД.ММ.ГГГГ, то есть после его увольнения, и с данным приказом были ознакомлены ограниченное число работников, какие-либо изменения в Положение об оплате труда и премировании не вносились. Аудиторской проверкой филиала ДД.ММ.ГГГГ выплаты работникам по спорному приказу № признаны несоответствующими применяемой политике премирования. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № указанный приказ был отменен, с момента его отмены выплаты работникам по нему были прекращены. Какие-либо выплаты уволенным работникам производились на основании соглашения с ними. Приказ № был издан для группы бывших работников филиала, включая ФИО16, ФИО17, в преддверие их увольнения, поэтому был составлен задним числом только ДД.ММ.ГГГГ для получения ничем не обоснованных выплат. Оснований для ознакомления истцов с приказом № у работодателя не имелось, так как это не локально-нормативный акт. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ являлся черновиком приказа №, в книге регистрации приказов не был зарегистрирован, в действие не вводился, подлинник приказа в филиале отсутствует, какие-либо выплаты по нему не производились. Полагает, что истцы действуют недобросовестно, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований. Заявлено ходатайство о применении сроков исковой давности, поскольку о нарушении своих прав им стало известно в ДД.ММ.ГГГГ, об отмене приказа № стало известно с ДД.ММ.ГГГГ, а в суд они обратились только в ДД.ММ.ГГГГ. Приказ № является законным, так как подписан директором филиала ФИО5, имеющим полномочия на его издание и подписание. Поскольку в отношении истцов не совершались какие-либо противоправные действия ответчиком, то оснований для выплаты компенсации морального вреда не имеется.

Опрошенная по ходатайству стороны ответчика свидетель ФИО10 в суде пояснила, что работает у ответчика, в ее подчинении находились истцы. О существовании приказа № она узнала в декабре ДД.ММ.ГГГГ при прохождении промежуточного этапа аудита за ДД.ММ.ГГГГ и при предоставлении сведений по заработной плате, выявлены выплаты при увольнении. В рамках проверки были найдены документы, на основании которых они были произведены, в том числе приказ №, данные выплаты не соответствовали внутренним правилам компании, так как нарушают ограничения по объему выплат. ФИО5 был не в курсе этих выплат, поскольку бывший директор не имел полномочий по изданию такого приказа, поэтому директором ФИО5 он был отменен как нелегитимный, при этом ФИО5 имел полномочия по изданию данного приказа, так как решением директоров был назначена на должность директора, имел доверенность от компании, сам приказ директором был подписан либо ДД.ММ.ГГГГ, либо в ДД.ММ.ГГГГ, с приказом она была ознакомлена, оснований для ознакомления иных работников не имелось. Приказа от ДД.ММ.ГГГГ не существует, его оригинала в филиале нет, это был черновик приказа №, что было выявлено из переписки ФИО25 и ФИО19. Ни Положение об оплате труда, ни Положение о премировании не содержат норм о выплате выходного пособия. По поводу переработок ФИО1 пояснила, что истец допускала поздние приходы на работу и ранние уходы с работы, поэтому ей были выплачены денежные средства за минусом этих часов. Когда истцы узнали об отмене приказа № не знает, она лично не разъясняла истцам о том, что приказ № отменен, только ДД.ММ.ГГГГ говорила ФИО1 о его отмене, на момент увольнения им приказ был вручен.

Свидетель ФИО12 в суде пояснила, что после передачи дел от ФИО18 ею был обнаружен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о выплате вознаграждения работникам в зависимости от стажа их работы в компании, приказ был в оригинале, который она передала ФИО5, так как ее насторожило отсутствие изменений в локальный актах, и ознакомление с приказом имелось на отдельном второй листе, и были ознакомлены не все работники, а только те, которые увольнялись. В компании проходила аудиторская проверка, поэтому были вопросу к директору относительно выплаченных пособий, но он ничего о них не знал. Аудиторы сказали, что приказ нужно отменять, ввиду его неправомерности. Согласовав вопрос об отмене приказа № с ФИО19 и руководством компании, было принято решение об отмене приказа в ДД.ММ.ГГГГ. Ею был изготовлен приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, но на тот момент ФИО5, был в <адрес>, подписал он его ДД.ММ.ГГГГ, нот приказ был подписан до увольнения истцов. После того как приказ № был подписан ФИО5, примерно в ДД.ММ.ГГГГ <адрес> она доводила до сведения истцов содержание этого приказа. С приказом № не знакомили работников, так как он не касается их деятельности, заинтересованными лицами являются она и ФИО10. Ознакомление с приказом № было до его подписания ФИО5, так как с ним было все согласовано. После получения заявлений от истцов об увольнении, она им говорила, что приказ № отменен и он не имеет силу, при этом, ФИО2 сообщила, что компания имеет возможность выплатить им деньги. После этого от истцов поступили заявления об ознакомлении с приказом №, она сообщила, что приказы № не относятся к локальным документам, с которым необходимо знакомить работников. Про приказ от ДД.ММ.ГГГГ ранее никогда не знала и не слышала, при поступлении иска в филиал, оригинала приказа не было обнаружено. Выплаты по приказу № получили около 7-8 человек. Регистрация приказов в фирме ведется в электронном виде, журнал утверждается ежегодно. С момента отмены приказа № выплаты не производились, только по соглашению сторон. В период ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не были оплачены 3 часа, так как по системе Биосмарт выявлены поздние приходы и ранние уходы с работы, то есть ею был нарушен трудовой распорядок.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статья 8 Всеобщей декларации прав человека, пункт 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункт 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиал Частной компания с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» (...) зарегистрирован в качестве филиала иностранного юридического лица Частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается выпиской из государственного реестра аккредитованных филиалов, представительств иностранных юридических лиц.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с филиалом Частной компания с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, занимая различные должности в филиале. Поскольку в ДД.ММ.ГГГГ директором филиала ФИО5 была доведена до работников информация о переходе из филиала Частной компании с ограниченной ответственностью «Филиал Частной компания с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» в российскую компанию ООО «Шоллер Блэкман», то всем работникам предложили написать заявления на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ и подать заявления на прием на работу в российскую компанию с ДД.ММ.ГГГГ В связи с нарушениями трудовых прав истцов, а именно в части неприменения к работникам трудовых норм, регламентирующих перевод работника, между сторонами возник конфликт, истцы отказались от увольнения по собственному желанию, вследствие чего ответчиком были созданы невыносимые условия для дальнейшего осуществления трудовой функции (выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором. Оказание психологического давления), что, в свою очередь, привело к решению истцов уволиться по собственному желанию.

Так, ФИО1 приказом от ДД.ММ.ГГГГ № уволена ... на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ( расторжение трудового договора по инициативе работника); ФИО2 на том же основании приказом от ДД.ММ.ГГГГ № уволена ... (№).

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из материалов дела следует и судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ №, предусматривающий выплату выходного пособия при прекращении трудовых отношений с сотрудниками, ... (№).

Данный приказ был издан и подписан директором филиала ФИО19, который прекратил свою трудовую деятельность в данной организации ДД.ММ.ГГГГ

С приказом под личную роспись были ознакомлены ряд работников филиала, включая ФИО1 – ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 – ДД.ММ.ГГГГ

Приказом директора филиала ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ № ввиду изменения обстоятельств и на основании статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации был отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № с даты подписания настоящего приказа. Менеджеру по персоналу ФИО12 в срок до ДД.ММ.ГГГГ необходимо было ознакомить с настоящим приказом всех заинтересованных лиц. Контроль за исполнением настоящего приказа директором филиала был оставлен за собой. В приказе имеются сведения об ознакомления с ним ФИО12 и ФИО10 – ДД.ММ.ГГГГ (№). Подписи иных лиц об ознакомлении с приказом в нем отсутствуют, равно как и отсутствуют сведения о ее доведении до сведения работников иным путем (общее собрание с составлением соответствующего протокола и т.п.).

Доводы стороны истца о незаконности приказа № суд находит несостоятельными и не подлежащими удовлетворению в данной части, поскольку приказ был издан и подписан директором филиала ФИО5, который по состоянию на дату его подписания являлся директором филиала компании, поскольку был назначен на должность решением Совета директоров ДД.ММ.ГГГГ (№) и приказом управляющего директора ФИО30 от ДД.ММ.ГГГГ № назначен на должность директора филиала (№), и, соответственно, с указанной даты был уполномочен осуществлять все необходимые действия в качестве руководителя филиала на основании выданной на его имя доверенности (№), что в полной мере соответствует положениям статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Издание ФИО5 приказа от ДД.ММ.ГГГГ № не имеет правового значения для разрешения настоящего спора, не может служить основанием для признания приказа № незаконным, поскольку в соответствии с данным приказом он приступил к исполнению обязанностей директора филиала Частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед», и указанный приказ был необходим для внесения изменений в Государственный реестр аккредитованных филиалов иностранных юридических лиц, что в судебном заседании не оспаривалось истцами, поскольку они подтвердили, что не могли сдавать налоговую отчетность и представлять иную информацию в кредитные организации от имени директора филиала ФИО5

Довод представителя ответчика о нелегитимности приказа № в связи с его подписанием ФИО19 после его увольнения, о чем представлена электронная переписка между ФИО16 и ФИО19, и отсутствием у последнего полномочий на принятие подобного рода приказов, суд отклоняет.

Так, из представленного в материалы дела Положения об оплате труда филиала Частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» усматривается, что оно было утверждено приказом директора филиала ФИО19 от ДД.ММ.ГГГГ №; Положение о премировании работников филиала также было утверждено приказом директора филиала ФИО19 от ДД.ММ.ГГГГ №. В силу указанного ФИО19 имел полномочия по принятию в филиале компании локальных нормативных актов, регулирующих оплату труда работников, которые действуют в филиале до настоящего времени.

Более того, оспариваемый приказ № был отменен директором филиала ФИО5 с формулировкой «...», что свидетельствует о принятии приказа уполномоченным лицом, в ином бы случае, приказ должен быть отменен как незаконный, тем более о его наличии ответчику стало известно по результатам аудиторской проверки.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (абзац пятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации); знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Анализируя представленные в материалы дела доказательства, судом установлено, что принятый директором филиала ФИО5 приказ № от ДД.ММ.ГГГГ отменяет действие приказа №, обеспечивающего выплату увольняющимся работникам выходного пособия при достижении определенного стажа работы в компании.

Локальные нормативные акты – это документы, которые регламентируют деятельность сотрудников внутри организации. Они действуют только на территории одного предприятия (включая его филиалы и представительства). Их главная цель — упорядочить работу персонала, закрепить те или иные гарантии для сотрудников, донести важную информацию до штата работников.

Соответственно, указанный приказ № является локальным нормативным документом, регламентирующим порядок отмены выплат выходного пособия, установленного приказом №, несет в себе важную информацию для работников как увольняющихся с данной компании, так и продолжающих работать в ней, с целью достижения определенных результатов.

Вместе с тем, с данным приказом № истцы лично не были ознакомлены, содержание данного приказа до их сведения не было доведено, их росписи в приказе отсутствуют. Доказательств свидетельствующих об обратном стороной ответчика не представлено.

Ссылку представителя ответчика об ознакомлении с данным приказом истцов в кафетерии филиала суд отклоняет как несостоятельную, поскольку работодателем нарушены требования абзаца 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которым работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Более того, истцы данную информацию опровергают.

Также о необходимости ознакомления с приказом № всех заинтересованных лиц содержатся сведения в самом приказе, однако, данная обязанность работодателем не исполнена, с приказом истцы не ознакомлены.

Доводы ответчика о том, что срок ознакомления с приказом трудовым законодательством не установлен опровергаются самим приказом, в котором такой срок был установлен – до 31 января 202 г.

Действующее законодательство предусматривает одним из способов доведения до работника сведений о наличии локального нормативного акта, связанного с его трудовой деятельностью, а именно ознакомление с таким локальным нормативным актом под подпись, поскольку исполнять свои обязанности работник может, лишь будучи о них осведомленным.

Также, положения статьи 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают возможность ведения электронного документооборота работодателем посредством информационных систем:

- Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России" (далее - цифровая платформа "Работа в России") в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе "Работа в России" обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы "Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме" (далее - единая система идентификации и аутентификации);

- информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее - информационная система работодателя).

Согласно статье 22.2 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота. Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Следовательно, другим способом доведения до работника сведений о наличии локального нормативного акта, связанного с его трудовой деятельностью, является утвержденный в установленном порядке электронный документооборот, позволяющий в обязательном порядке обеспечить фиксацию факта получения работником документов, касающихся его трудовой деятельности.

Между тем, стороной ответчика доказательств, свидетельствующих о наличии в филиале Частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед», утвержденного электронного документооборота не представлено, равно как не представлено согласия работника на ведение подобным образом электронной документации, относительно его трудовой деятельности.

Следовательно, неознакомление работника с локальными нормативными актами непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, в данном случае с порядком оплаты его труда при увольнении, является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Более того, выплатить компенсацию в размере ... на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, истцы указывали в своих заявлениях об увольнении по собственному желанию, датированным ДД.ММ.ГГГГ, что также указывает на факт их неознакомления с отменяющим эти выплаты приказом № (№).

В этой связи ссылку ответчика об осведомленности истцов относительно отмены спорного приказа, поскольку на основании их заявлений приказ им был выдан, суд находит несостоятельной, так как истребуемые истцами документы были запрошены после написания заявления на увольнение.

При этом, материалы служебной проверки правового значения для разрешения настоящего трудового спора значения не имеют, так как являются материалами внутреннего расследования филиала компании.

Представленные ответчиком сведения о выплате выходного пособия уволившимся работникам на основании достигнутого между сторонами соглашения после отмены приказа № не могут служить причиной для отказа в выплате истцам выходного пособия, установленного приказом №, поскольку при увольнении истцы рассчитывали на получение причитающегося им выходного пособия как работникам проработавшим в компании свыше ..., а неисполнение обязанности ответчиком в части ознакомления истцов с отменяющим эти выплаты приказом, влечет нарушение их трудовых прав, вследствие чего, они подлежат судебной защите.

Кроме того, суд учитывает, что при увольнении работника ФИО13, отработавшего в компании более ... (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), ему было выплачено выходное пособие в размере ... по соглашению сторон; при увольнении ФИО14, отработавшего в компании более ... (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), ему выплачено выходное пособие в размере ... по соглашению сторон.

Доводы представителя ответчика о намерении работодателя выплатить истцам выходное пособие в размере ... ничем документально не подтверждены, истцами указанные обстоятельства оспариваются, при этом, на протяжении всего периода рассмотрения настоящего спора действий по выплате истцам выходного пособия ответчиком не предпринято, доказательств о перечислении денежных средств на счета истцов не представлено.

Согласно статье 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

С учетом установленных по делу обстоятельств, учитывая, что в филиале Частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» был принят локальный нормативный акт, регламентирующий порядок представления выходного пособия увольняющимся работникам при достижении определенного стажа работы, с которым истцы были ознакомлены лично под роспись, рассчитывая на получение дополнительных выплат при увольнении, а с приказом отменяющим его действие (приказом №) истцы не были ознакомлены, доказательств, свидетельствующих об ознакомлении истцов с приказом № в материалы дела не представлено, поэтому несоблюдение ответчиком требований абзацев 5, 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, являются безусловным основанием для выплаты им выходного пособия, как работникам отработавшим в компании свыше ..., в размере по ... каждой из них.

При этом, факт невнесения изменений в Положение об оплате труда, в Положение о премировании не может служить основанием для отказа в выплате пособий истцам, поскольку работодателем самостоятельно избирается способ издания локального нормативного акта, устанавливающего дополнительные выплаты увольняющимся работникам, к таковому относится приказ №.

Согласно условиям дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенному с ФИО1, ей установлен оклад в ... Следовательно, размер выходного пособия при ее увольнении составляет ... который подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО1

Согласно условиям дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенному с ФИО2, ей установлен оклад ... Следовательно, размер выходного пособия при ее увольнении составляет ... который подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО2

В удовлетворении исковых требований истцам о взыскании компенсации в размере ... при прекращении трудовых отношений, установленных приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, надлежит отказать, поскольку оригинала указанного приказа в компании не имеется, его регистрация в книге учета приказов не проведена, регистрационный номер ему не присваивался, какие-либо выплаты по данному приказу увольняющимся ранее работникам произведены не были.

При этом, как приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, так и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ фактически дублируют содержащийся с них смысл о выплате при увольнении ... при стаже работы в компании свыше ..., в связи с чем суд полагает заслуживающими внимание доводы стороны ответчика о том, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ являлся черновиком приказа от ДД.ММ.ГГГГ

Но, несмотря на это, приказ № был надлежащим образом оформлен, издан и подписан уполномоченным лицом, прошел регистрацию с присвоением ему порядкового номера, доведен до сведения работников компании, о чем свидетельствуют их подписи.

Тот факт, что с приказом № не был ознакомлен весь коллектив компании указывает лишь на ненадлежащее ведение кадрового делопроизводства работодателем, и не может нарушать трудовые права истцов.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как ранее было указано, согласно нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Так, согласно условиям трудового договора, заключенного как с ФИО1, так и с ФИО2, усматривается, что в них предусмотрены положения об оплате труда работника, порядок ее начисления и выплаты, включая начисление премий за высокие результаты работы.

Поскольку вышеприведенными нормами трудового законодательства установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, которые содержатся в заключенных с истцами трудовых договорах, следовательно, оснований для признания фактически сложившимися изменения в трудовой договор на условиях изложенных в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № и приказе от ДД.ММ.ГГГГ №, поскольку работодателем не были внесены изменения в их трудовые договоры, не имеется.

При этом, суд учитывает, что в соответствии с приказом № выплата выходного пособия носила изменяющийся характер с зависимости от стажа работы в компании, в силу чего основания для включения указанных положений в их трудовые договоры отсутствуют.

Достаточным условием для выплаты выходного пособия увольняющимся работникам из компании является сам факт издания соответствующего приказа, дающего право на получение компенсационных гарантий такой категории работников, внесение этих условий в трудовой договор работника не является обязательным для работодателя.

В этой связи требований истцов в данной части удовлетворению не подлежат.

Согласно положениям статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, в том числе: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Судом установлено, что на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «...» в связи с необходимостью выполнения работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, на основании статьей 113 и 153 Трудового кодекса Российской Федерации, работники филиала, включая ФИО1 были привлечены в период ДД.ММ.ГГГГ к выполнению работы в выходные (нерабочие праздничные) дни. Данным приказом установлена оплата этой работы в двойном размере (пункт № приказа). По желанию работника вместо оплаты в двойном размере предусмотрена компенсация работы предоставлением дополнительного неоплачиваемого выходного дня (пункт № приказа) (№).

Судом установлено, что в филиале компании ведется учет рабочего времени на основании программы «Биосмарт», в которой фиксируется время прихода работника на работу и время его ухода с работы.

Из пояснений истца ФИО1 следует, что ей не были в полном размере оплачены фактически отработанные часы за работу в выходные, праздничные дни, поскольку вместо отработанных 39 часов, работодателем произведена оплата за 35 часов.

Из позиции ответчика видно, что оплата переработки ФИО1 произведена исходя из нормы отработанного времени (36 часов) за вычетом времени опозданий на работу и ранних уходов с работы (1,07 часов), что составило 35 часов.

Разрешая заявленные истцом ФИО1 требования о взыскании недоплаченных сумм переработки суд исходит из следующего.

Правилами внутреннего трудового распорядка филиала Частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед», утвержденными директором филиала ФИО19 ДД.ММ.ГГГГ, установлен график работы: ...

Пунктом № Правил установлено, ... (№).

Пунктом № Положения ... предусмотрено ... (№).

С учетом приведенных локальных нормативных актов, действующих в филиале Частной компании следует, что ФИО1 была установлена ... рабочая неделя и установлен ненормированный рабочий день, с последующим предоставлением дней дополнительного отпуска.

Таким образом, учитывая предоставленный отчет «...» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (№), время отработанное ФИО1 в течении недели с установленной нормой ... часов, выполнению ею поручений работодателя в течение этого времени, отсутствие у ответчика каких-либо замечаний к проделанной ею работе, право истца на предоставление ей дополнительных дней отпуска за ненормированное отработанное время, суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных требований ФИО1 в части оплаты ей отработанного времени в выходной праздничный день в размере ..., что будет соответствовать установленной норме часов.

Следовательно, взысканию с ответчика в пользу ФИО1 подлежит переработка за 1 час в размере ... исходя из представленного истцом расчета, принятого судом во внимание, поскольку математически он является верным, соответствует установленному размеру вознаграждения оплаты ее труда, отраженному в расчетном листе за ДД.ММ.ГГГГ (№). Контррасчет ответчиком не представлен.

Требования ФИО1 о неверном исчислении среднего заработка для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и взыскании компенсации за неиспользованный отпуск суд полагает неподлежащими удовлетворению, так как при расчете среднего заработка истцом не учеты положения Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" установлено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Пунктом 10 указанного постановления приведен расчет среднего дневного заработка для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Таким образом, поскольку увольнение истца состоялось ДД.ММ.ГГГГ, то в расчет среднего дневного заработка подлежала включению заработная плата, фактически начисленная до дня увольнения, то есть включительно за ДД.ММ.ГГГГ, вследствие чего, увеличение размера неоплаченной переработки за ДД.ММ.ГГГГ не влияет на размер среднего дневного заработка истца для выплаты компенсации неиспользованного отпуска.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 г. N 16-П "По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО15" часть первая статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации признана не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 21 (часть 1), 45 (часть 1), 46 (часть 1), 55 (часть 3) и 75.1, в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, в том числе в деле заявителя, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

Федеральному законодателю надлежит, исходя из требований Конституции Российской Федерации и основанных на них правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, выраженных в настоящем Постановлении, внести в часть первую статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации необходимые изменения.

Впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком срока выплаты истцам заработной платы, руководствуясь положениями части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, к взысканию с ответчика подлежат проценты (денежная компенсация) за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (по день принятия судом решения):

в пользу истца ФИО1 в размере 46 412 руб. 12 коп. ...

в пользу истца ФИО2 в размере 39 154 руб. 50 коп. ...

При этом начисление процентов следует производить в пользу истцов в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от суммы невыплаченных денежных средств, причитающихся истцам, за каждый день задержки, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно.

Право работника на компенсацию морального вреда предусмотрено положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации.

Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновение спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истцов, связанных с необоснованной невыплатой причитающихся им сумм заработка, которые вынуждены доказывать право на их получение в судебном порядке, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в пользу каждой из истцов в размере 30 000 руб.

В остальной части требований истцу надлежит отказать.

Доводы стороны ответчика о пропуске истцами срока исковой давности суд находит несостоятельными, поскольку о нарушении своих трудовых прав истцам стало известно только после получении оспариваемого приказа №, которым отменены причитающиеся им выплаты при увольнении.

Оснований для применения положений статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации суд не находит, поскольку доводы ответчика о злоупотреблении истцами правом и о недобросовестности их действий не могут быть приняты во внимание, так как на допустимых доказательствах не основаны, учитывая, что в данном случае действия истцов направлены на обращение в суд с целью защиты нарушенных ответчиком трудовых прав.

Иные доводы сторон судом во внимание не принимаются, поскольку не влияют на результат разрешения настоящего спора.

Ссылки сторон на наличие иной судебной практики, правового значения не имеют ввиду того, что юридический прецедент не является официальным источником права в Российской Федерации.

Согласно статье 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобождён, взыскивается с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии со статьями 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета муниципального образования <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 16 800 руб., исходя из требований имущественного и неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 и ФИО2 удовлетворить частично.

Взыскать с филиала частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» (...) в пользу ФИО1 (...) выходное пособие при прекращении трудового договора в сумме 819 000 руб., оплату за работу в выходные и праздничные дни в сумме 2 453 руб. 44 коп., проценты за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 46 412 руб. 12 коп., компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб., всего 897 865 руб. 56 коп.

Взыскать с филиала частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» в пользу ФИО1 проценты за нарушение срока выплаты заработной платы в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от суммы невыплаченных денежных средств – 821 453 руб. 44 коп. за каждый день задержки, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно.

Взыскать с филиала частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» (...) в пользу ФИО2 (... выходное пособие при прекращении трудового договора в сумме 693 000 руб., проценты за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 39 154 руб. 50 коп., компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб., всего 762 154 руб. 50 коп.

Взыскать с филиала частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» в пользу ФИО2 проценты за нарушение срока выплаты заработной платы в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от суммы невыплаченных денежных средств – 693 000 руб. за каждый день задержки, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно.

В удовлетворении остальной части иска ФИО1 и ФИО2 отказать.

Взыскать с филиала частной компании с ограниченной ответственностью «Шоллер-Блэкманн Даррон Лимитед» государственную пошлину в бюджет муниципального образования <адрес> в размере 16 800 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня следующего за днем принятия решения в окончательной форме через Ноябрьский городской суд.

Председательствующий судья: ...

Мотивированное решение изготовлено 2 июня 2023 г.

Подлинник решения хранится в гражданском деле № 2-844/2023 в Ноябрьском городском суде