УИД 28RS0017-01-2025-001456-94

Дело № 2-1026/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

15 августа 2025 г. г. Свободный

Свободненский городской суд Амурской области в составе

председательствующего судьи Сиваевой О.А.,

при секретаре судебного заседания Голубцовой Г.Н.,

с участием представителя ответчика ФИО5, старших помощников Свободненского городского прокурора ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Марка» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суммы неполученного заработка, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Марка» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суммы неполученного заработка, компенсации морального вреда.

В иске и уточнениях к нему в обоснование заявленных требований указал, что решением Свободненского городского суда от 16.12.2024 удовлетворены его исковые требования к ООО «Марка», установлен факт трудовых отношений между ним и ООО «Марка» с 01.09.2022 по 30.12.2023 в должности торгового представителя; он восстановлен на работе и в его пользу взыскан средний заработок в размере 238 600 руб. 80 коп. за период с 31.12.2023 по 11.09.2024.

Несмотря на вступившее в законную силу решение суда, он до настоящего момента не допущен к работе, то есть фактически на работе он не восстановлен.

04.04.2025 работодатель издал приказ о его увольнении в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей в виде прогула по пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку с его стороны не было нарушения трудовой дисциплины, а также в связи с тем, что невыход на работу был обусловлен невыплатой заработной платы со стороны работодателя, полагает, что оснований для увольнения его в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей не было.

Кроме того, считает процедуру увольнения проведенной с нарушением порядка увольнения, без учёта его объяснений, которые на момент принятия работодателем решения о привлечении к дисциплинарной ответственности, не были получены.

Уточнив требования, просил суд:

- признать его увольнение от 25.03.2025 незаконным и восстановить на работе в должности торгового представителя ООО «Марка» с 26.03.2025;

- взыскать с ООО «Марка» в его пользу:

сумму неполученного заработка за период незаконного не допуска к работе в размере 123128,6 рублей за период отказа от исполнения решения суда о восстановлении на работе 16.01.2025 по 25.03.2025;

вынужденный прогул в размере 32950 рублей за период с 26.03.2025 по дату принятия решения суда;

вынужденный прогул в размере 105788,64 рублей за период с 12.09.2024 по 16.12.2024;

компенсацию морального вреда в размере 400 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1, его представитель ФИО8 не явились, извещены надлежащим образом, просили рассмотреть дело в своё отсутствие, на требованиях настаивали.

Представитель ответчика – ООО «Марка» ФИО5 возражал относительно заявленных требований, полагая проведенное увольнение истца законным. Поддержал письменные возражения на иск. При этом не возражал против взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 12.09.2024 по 16.12.2024, но согласно представленному им расчёту.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению ввиду нарушения работодателем процедуры увольнения, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В силу ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (ч. 1).

Суд рассматривает дело по имеющимся и представленным сторонами доказательствам.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено и следует из материалов дела следующее.

Решением Свободненского городского суда от 16.12.2024 по делу -- установлен факт трудовых отношений между ООО «Марка» и ФИО1 с 01.09.2022 по 30.12.2023 в должности торгового представителя. ФИО1 восстановлен в ООО «Марка» в должности торгового представителя с 31.12.2023; с ООО «Марка» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 238 600,80 руб. за период с 31.12.2023 по 11.09.2024, в остальной части заявленных требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 30.04.2025 решение Свободненского городского суда от 16.12.2024 изменено в части периода трудовых отношений и изложено в следующей редакции. Установлен факт трудовых отношений между ООО «Марка» и ФИО1 с 01.02.2023 по 30.12.2023 в должности торгового представителя.

Во исполнение решения Свободненского городского суда от 16.12.2024 по делу -- в части восстановления ФИО1 в должности торгового представителя ООО «Марка» были изданы приказ ---о и приказ --.

Согласно приказу ООО «Марка» от 16.12.2024 ---о отменен приказ об увольнении ФИО1 В приказе имеется указание на необходимость письменного уведомления ФИО1 о явке к работодателю с обязательным предоставлением документов необходимых для заключения трудового договора, внесения соответствующих записей в трудовую книжку, а так же для ознакомления с настоящим приказом, локальными актами предприятия с последующим допуском к исполнению трудовых обязанностей.

Согласно приказу ООО «Марка» от 16.12.2024 -- ФИО1 восстановлен на работе в должности торгового представителя с 31.12.2023 с должностным окладом 19 242 рубля. В приказе имеется указание на необходимость письменного уведомления ФИО1 о явке к работодателю для ознакомления с указанным приказом, локальными актами предприятия, допуска к работе, заключения трудового договора, подписания трудового договора и заполнения трудовой книжки.

19.12.2024 в адрес ФИО1 ценным письмом с описью вложения было направлено требование о явке к работодателю для подписания приказа о восстановлении на работе и допуску к исполнению трудовых обязанностей. В требовании указан адрес, по которому ФИО1 надлежало прибыть, а также перечень необходимых документов, которые он должен иметь при себе с целью надлежащего оформления трудовых отношений.

В соответствии с отчетом об отслеживании РПО с почтовым идентификатором -- письмо прибыло в место вручения 24.12.2024, 24.01.2025 осуществлен его возврат ввиду истечения срока хранения, с 13.03.2025 письмо находится на временном хранении.

13.03.2025 в ЕГРЮЛ в отношении ООО «Марка» внесена запись о прекращении процедуры ликвидации юридического лица. В этот же день директором ООО «Марка» издан приказ -- о проведении проверки длящегося отсутствия на рабочем месте восстановленных судебными актами на работе сотрудников, в том числе ФИО1

17.03.2025 в адрес ФИО1 посредством сервиса Почта России электронным заказным письмом (РПО --) направлено требование о предоставлении письменного объяснения и оправдательных документов по факту отсутствия на рабочем месте, начиная с 16.12.2024, с указанием на то, что в противном случае к нему будет применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Письмо с почтовым идентификатором -- прибыло 19.03.2025 в место вручения, 19.04.2025 осуществлен его возврат ввиду истечения срока хранения, с 22.04.2025 письмо находится на временном хранении.

Между тем, 26.03.2025 в ответ на указанное требование ФИО1 составлена и направлена в адрес ответчика пояснительная записка (получена ответчиком --), согласно которой он указывает, что его прежнее место работы располагалось в --, в связи с чем, выражает несогласие явиться к работодателю по месту его нахождения в --, настаивает на необходимости его допуска к работе на прежнем месте со ссылкой на ст. 74 ТК РФ.

04.04.2025 ООО «Марка» составлен акт о проведении служебной проверки, по результатам которой принято решение о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности за грубое нарушение трудовых обязанностей в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 25.03.2025 ((дата пояснительной записки) так указано в акте), выразившееся в совершение длительного прогула.

В соответствии с приказом ООО «Марка» от 04.04.2025 ---у ФИО1 25.03.2025 уволен с должности торгового представителя за грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В качестве основания для привлечения к указанной дисциплинарной ответственности послужили: Акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 09,10,13,14,15,16,17, 20,21,22,23,24,27,28, 29,30,31 января 2025, от 03,04,05,06,07,10,11,12,13,14,17,18,19,20, 21, 24, 25, 26, 27, 28 февраля 2025, от 03, 04, 05, 06, 07,10,11,12,13,14,17,18,19, 20, 21,24, 25 марта 2025; требование от 17.03.2025 о предоставлении письменных объяснений и оправдательных документов по факту отсутствия на работе; пояснительная записка ФИО1 от 25.03.2025; акт служебной проверки от 04.04.2025.

Приказ вместе с уведомлением об увольнении направлен ФИО1 посредством сервиса Почта России электронным заказным письмом (РПО 80545707623504). В соответствии с отчетом об отслеживании почтового отправления (РПО 80545707623504) письмо прибыло в место вручения 08.04.2025, 10.05.2025 осуществлен его возврат, с 13.05.2025 находится на временном хранении Почты России.

Отсутствие на рабочем месте с момента вынесения решения Свободненским городским судом 16.12.2024 до момента увольнения стороной истца не оспаривалось.

В данном случае суд считает возможным согласиться с выводами работодателя, что отсутствие ФИО1 на своем рабочем месте, зафиксированное работодателем в вышеуказанных актах без каких-либо уважительных причин, является грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, который в рассматриваемом случае имеет длящийся, неоконченный характер, в связи с чем, применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не является нарушением срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, поскольку в таком случае началом указанного срока является момент окончания прогула.

При этом, не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что ответчик не восстановил его на работе на прежнем рабочем месте в --, изменив без его согласия его рабочее место на --.

Так, согласно материалам дела ООО «Марка» зарегистрировано и поставлено на налоговый учет 05.04.2018. Юридическим и фактическим адресом с момента регистрации юридического лица является --, --.

На территории Амурской области Общество осуществляло свою деятельность с 01.08.2018 посредством единственного обособленного подразделения, поставленного на учет по адресу: --. Данное обособленное подразделение было ликвидировано и снято с налогового учета 02.07.2024.

Как следует из апелляционного определения судебной коллеги по гражданским делам Амурского областного суда от 30.04.2025, доказательств работы истца непосредственно в обособленном подразделении ООО «Марка» в -- работодателем не представлено, трудовой договор между сторонами с обязательным включением в него условий о месте работы, или о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения не заключался, в связи с чем, суд пришёл к выводу, что истец был допущен к трудовым обязанностям торгового представителя ООО «Марка».

В связи с данными обстоятельствами судом апелляционной инстанции были отклонены доводы апелляционной жалобы ООО «Марка» о том, что поскольку обособленное подразделение общества в -- прекратило свою деятельность и снято с учета в налоговом органе 2 июля 2024 г., решение Свободненского городского суда от 16.12.2024 в части восстановления ФИО1 на работе неисполнимо.

В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ данные обстоятельства обязательны для суда при рассмотрении настоящего спора.

Таким образом, у истца отсутствовали основания для неявки к работодателю после восстановления его на работе для надлежащего оформления трудовых отношений.

Между тем, как следует из материалов дела, после состоявшегося решения Свободненского городского суда от 16.12.2024, ответчик приказом от 16.12.2024 -- восстановил ФИО1 на работе в должности торгового представителя с 31.12.2023 с должностным окладом 19 242 рубля, и при этом указал на необходимость явки к работодателю для ознакомления с указанным приказом, локальными актами предприятия, допуска к работе, заключения трудового договора, подписания трудового договора и заполнения трудовой книжки, направив соответствующее требование 19.12.2024 в адрес ФИО1 ценным письмом, однако ФИО1 от получения письма уклонился, никаких действий, направленных на продолжение трудовых отношений, в том числе, на их надлежащее оформление в дальнейшем не предпринимал, о причинах такого бездействия работодателю не сообщал.

При рассмотрении настоящего спора истец участия не принимал, представитель истца затруднился пояснить о причинах бездействия своего доверителя по вопросу восстановления трудовых отношений с ответчиком.

В свою очередь, согласно материалам дела, из информации ОСФР по Амурской области, выписки из электронной трудовой книжки, копии трудовой книжки истца, трудового договора от 13.05.2024 --, следует, что ФИО1 с 13.05.2024 осуществляет трудовую деятельность в ООО «ИТС» (ИНН <***>) в должности монтажника по монтажу стальных и железобетонных конструкций на производственном участке АГХК. Согласно условиям трудового договора от 13.05.2024 он являлся срочным и был заключён на срок по 28.12.2024.

Однако, после вынесения Свободненским городским судом 16.12.2024 решения об установлении факта трудовых отношений между ООО «Марка» и ФИО1 и восстановлении последнего на работе, 26.12.2024 между ООО «ИТС» и ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 13.05.2024 --, которым трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. На момент рассмотрения дела истец продолжает трудовые отношения в ООО «ИТС», где по условиям трудового договора ему установлена 40-часовая 5 дневная рабочая неделя с двумя выходными: суббота и воскресенье.

В данном случае суд приходит к выводу, что какие-либо виновные действия со стороны ООО «Марка» по не допуску истца к выполнению трудовых обязанностей, либо воспрепятствованию в этом отсутствуют и в материалы дела таковых не представлено, в то время как со стороны самого истца усматриваются признаки злоупотребления правом, о недопустимости которого идет речь в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, согласно которому при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Доводы истца о том, что он приостановил работу в связи с невыплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула, присужденных при разрешении требований о восстановлении на работе, суд отклоняет, так как невыплата взысканных по решению суда сумм не является основанием для приостановления работником работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что доказательств виновного поведения работодателя, связанного с фактом не допуска работника к работе и наступивших для работника последствий в виде лишения его возможности трудиться и получать за это заработную плату, не нашел своего подтверждения, а потому оснований для взыскания с ответчика среднего заработка заявленного согласно иску за период с 16.01.2025 по 25.03.2025, не полученного истцом в результате такого поведения работодателя, суд не усматривает.

В свою очередь, с учетом исковых требований истца, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельствами, имеющими значение для дела, в настоящем споре является не только установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО1 на рабочем, но и соблюдение работодателем порядка прекращения трудовых отношений с работником, трудовой договор с которым расторгается по инициативе работодателя.

Проверяя порядок применения дисциплинарного взыскания, суд приходит к следующему.

Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 193 Трудового Кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае непредставления такого объяснения в установленный законом срок - составить соответствующий акт. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами (Определение от 29 мая 2019 г. N 1421-О).

Из буквального толкования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.

Не предоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской данные требования закона ответчиком не были соблюдены.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 17.03.2025 ответчиком почтой в адрес истца было направлено требование о даче письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 16.12.2024, в ответ на которое 26.03.2025 истцом в адрес ответчика направлено соответствующее письменное объяснение, которое получено ответчиком 01.04.2025. При этом, требование о даче письменных объяснений, направленное ответчиком письмом с почтовым идентификатором --, ФИО1 получено не было, прибыло 19.03.2025 в место вручения, а 19.04.2025 осуществлен его возврат ввиду истечения срока хранения, с 22.04.2025 письмо находится на временном хранении.

Между тем, в соответствии с актом о проведении служебной проверки от 04.04.2025 ООО «Марка» приходит к выводу о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности за грубое нарушение трудовых обязанностей в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 25.03.2025 (дата пояснительной записки), а приказом от 04.04.2025 № 9-у трудовые отношения с ФИО1 прекращены, он уволен 25.03.2025 с должности торгового представителя за грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, принимая во внимание, положения требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания и в случае отказа работника дать объяснение (не предоставления) составление соответствующего акта, а также бремя доказывания данных обстоятельств и предоставления соответствующих доказательств лежит на работодателе, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 25.03.2025, ввиду нарушения требования части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации об истребовании у работника письменного объяснения перед наложением дисциплинарного взыскания с предоставлением работнику установленного законом двухдневного срока, между тем как, требования названной статьи направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания, что ответчиком выполнено не было.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о незаконности принятого ответчиком решения об увольнении истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 -- «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В данном случае, судом установлено, что при увольнении истца ответчиком был нарушен порядок увольнения, а потому истец подлежит восстановлению на работе с 26.03.2025 в ранее занимаемой должности.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В силу п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 --, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть 1); месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3).

В силу статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 1).

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ч. 7 ст. 133.1 Трудового кодекса РФ).

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением (ч. 8 ст. 133.1 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из решения Свободненского городского суда Амурской области от 16.12.2024 размер заработной платы истца в период фактических трудовых отношений с ООО «Марка» до момента незаконного увольнения установлен не был, средний заработок за время вынужденного прогула определен судом исходя из минимального размера оплаты труда.

Приказом N 9 от 16.12.2024 ФИО1 восстановлен на работе с 31.12.2023 в должности торгового представителя с должностным окладом 19242 рубля.

В соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей размер минимальной заработной платы в г. Москве с 1 января 2024 г. установлен в сумме 29389 рублей.

В то же время, как указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2016 г. N 1846-О, статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату.

В данном случае истец не был лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности, установление работодателем в приказе о восстановлении на работе размера заработной платы, не соответствующего требованиям закона, не препятствовало истцу продолжить трудовые отношения с ответчиком, урегулировав с работодателем возникшие разногласия по вопросу заработной платы путем переговоров либо разрешив указанный индивидуальный трудовой спор в порядке, предусмотренном Главой 60 ТК РФ.

В ходе рассмотрения дела директор ООО «Марка» ФИО5 пояснял, что работодатель был готов обсудить с работником все условия трудового договора, в том числе, размер оплаты труда, а в случае нежелания ФИО1 работать в -- обсудить с ним условия прекращения трудовых отношений. При этом указывал на возможность установления с 2025 года оклада в размере 22440 руб., что соответствует Федеральному закону от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", и применения его в расчете среднего заработка.

Между тем, как указано выше, ФИО1 от реального восстановления на работе уклонялся, продолжать работу в ООО «Марка» по месту его нахождения не желал, переговоров с работодателем по поводу условий работы избегал.

В связи с чем, доводы истца о том, что решение суда о восстановлении истца на работе фактически не исполнено, поскольку при восстановлении на работе произошло изменение оплаты труда, суд находит несостоятельными.

Принимая во внимание изложенное, с учётом позиции ответчика, суд считает возможным при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 04.04.2025 по 15.08.2025 исходить из среднемесячной оплаты труда истца в размере 22440 руб., таким образом, полагая, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04.04.2025 по 15.08.2025 в размере 98454 руб. 29 коп.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 105788,64 рублей за период с 12.09.2024 по 16.12.2024, суд находит их обоснованными, но подлежащими удовлетворению частично.

В ходе рассмотрения дела, сторона ответчика не возражала против взыскания среднего заработка за указанный период, однако, не соглашалась с расчётом истца, полагая, что в данном случае необходимо исходить из расчёта минимального размера оплаты труда, установленного на 2024 год в размере 19242 рубля.

Рассматривая данные требования, суд не соглашается ни с расчётом истца, ни с расчётом ответчика, полагая необходимым исходить из следующего.

Как установлено судом и следует из решения Свободненского городского суда от 16.12.2024, в ходе рассмотрения дела отсутствовали доказательства того, что заработная плата истца была согласована с ответчиком в указанном в иске размере. В связи с чем, суд установил, что размер ежемесячной заработной платы истца должен был составлять 28 863 руб. 00 коп.

Таким образом, исходя из данных обстоятельств, положений ст. 61 ГПК РФ, суд считает необходимым при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 12.09.2024 по 16.12.2024 исходить из ежемесячной заработной платы истца в размере 28 863 руб. 00 коп., в связи с чем, считая, что в пользу истца подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере в размере 90712 руб. 28 коп.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 400 000 руб. 00 коп., суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 -- «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового Кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 ГК РФ).

В соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Согласно п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Судом установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном увольнении с работы, которые не могли не вызвать у истца соответствующих нравственных страданий. Данный факт является очевидным и не нуждается в доказывании.

При определении компенсации морального вреда суд учитывает характер нравственных страданий истца, обстоятельства при которых он причинён, степень вины работодателя в нарушении трудовых прав истца, период их нарушения, и с учетом требований разумности и справедливости считает, что заявленная истцом сумма подлежит снижению до 30 000 рублей, признав её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу.

Принимая во внимание изложенное, исходя из совокупности представленных и исследованных судом доказательств, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению частично.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 333.36 НК РФ освобождаются от уплаты государственной пошлины истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

По настоящему делу при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, в связи с чем, в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ суд полагает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину, от уплаты которой истец был освобожден, исходя из удовлетворенных требований имущественного и неимущественного характера в размере 9675 руб. 00 коп.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 к ООО «Марка» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суммы неполученного заработка, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 25.03.2025 с должности торгового представителя по приказу ООО «Марка» ---у от 04.04.2025 незаконным.

Восстановить ФИО1 (паспорт -- выдан -- отделением УФМС России по -- в --) в ООО «Марка» (ИНН --) в должности торгового представителя с 26.03.2025.

Взыскать с ООО «Марка» (ИНН --) в пользу ФИО1 (паспорт -- выдан -- отделением УФМС России по -- в --):

средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.09.2024 по 16.12.2024 в размере 90712 руб. 28 коп.;

средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04.04.2025 по 15.08.2025 в размере 98454 руб. 29 коп.;

компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Марка» государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования «город Свободный» Амурской области в размере 9675 руб. 00 коп.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Свободненский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий подпись О.А. Сиваева

В окончательной форме решение принято 29 августа 2025 года.

Копия верна

Судья Свободненского

городского суда Амурской области О.А. Сиваева