УИД № 77RS0033-02-2022-016988-21

Дело № 2-5954/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 ноября 2022 года Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., при секретаре Калачян М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску фио к наименование о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио.Н. обратилась в суд с указанным иском к наименование, ссылаясь на то, что с 01.02.2014 г. по 15.04.2022 г. стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 7 от 01.02.2014 г., фио.Н. занимала в наименование должность специалиста по кадрам, главного специалиста по кадрам. Приказом №235-П от 21.06.2021 г. на истца с 21.06.2021 г. был возложен дополнительный объем работ по ведению воинского учета в учреждении с дополнительной оплатой в размере сумма в месяц. Дополнительное соглашение к Трудовому договору не заключалось. С июня 2021 г. по февраль 2022 г. ответчик производил дополнительную оплату. На основании приказа № 18-П от 11.02.2022 г. истец с 11.02.2022 г. исполняла обязанности начальника отдела персонала путем совмещения должностей. Дополнительный выплаты за совмещение должностей не производились. Согласно Положению об оплате труда № 199 от 28.12.2021 г. эффективность по учреждению совместно с выслугой лет составляет 30 %. Истец на протяжении сего периода работы добросовестно исполняла возложенные на нее должностные обязанности, дисциплинарных взысканий не имела. 15.04.2022 г. истец обратилась к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию. При увольнении истцу не были выплачены за март и апрель 2022 г. доплата за дополнительный объем работ по ведению воинского учета – по сумма, всего сумма, доплата за совмещение профессией пропорционально отработанному времени – по сумма (50 % от должностного оклада начальника отдела персонала), всего сумма, премия за эффективность работы пропорционально отработанному времени – по сумма (по 14 %), всего сумма Выплаты не произведены до настоящего времени. В связи с этим, истец просила взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за март и апрель 2022 г. в размере сумма (л.д. 4-6).

Истец фио.Н. в суд явилась, иск поддержала в полном объеме по изложенным в нем основаниям.

Представители ответчика наименование по доверенности фио, фио в суд явились, иск не признали, представили и поддержали письменный отзыв по заявленным требованиям, где указано, что согласно п. 3.8 Положения об отделе персонала, которое составляла сама истец, в обязанности сотрудников отдела персонала входит ведение воинского учета работающих в учреждении военнообязанных. Приказ № 235-П от 21.06.2021 г. истец издала сама на свое имя. Приказом № 50-П от 28.02.2022 г. доплата за ведение воинского учета в учреждении в размере сумма была снята с истца с 01.03.2022 г., истец отказалась знакомиться с приказом под подпись, что было зафиксировано в акте. Приказ № 18-П от 11.02.2022 г. не проведен в системе 1С, в нем не указано, что за данный вид совмещения выплачивается дополнительное вознаграждение, истец была ознакомлена с приказом и не оспаривает его. В аналогичных ситуациях истцу доплачивали 5 % от должностного оклада по совмещаемой должности. Должностной оклад начальника отдела персонала составляет сумма, 5 % от него – сумма Размер стимулирующих выплат определяется Положением об оплате труда работников наименование, которым предусмотрены выплаты за продолжительность работы и премия за качество, эффективность и высокие результаты работы (не более 30 % от должностного оклада), премия за выполнение особо важных поручений, сложных заданий директора учреждения (не более 200 % от должностного оклада), единовременная премия по итогам работы за квартал, полугодие, год (не более 50 % от должностного оклада), премия к празднику, юбилею (50 % от должностного оклада – по всем должностям, премия за выполнение дополнительных объемов работ (устанавливается в абсолютном размере каждому работнику) – по должностям вспомогательного и основного персонала. Согласно п. 5.2 Положения выплата за продолжительность работы, премия за качество, эффективность и высокие результаты работы в совокупности не могут превышать 30 % от должностного оклада. Согласно п. 5.4 Положения выплаты стимулирующего характера по пп. 1, 2 п. 5.2 Положения устанавливаются работникам, пошедшим испытание при приеме на работу, по фактически отработанному времени, при условии успешного выполнения своих трудовых обязанностей, в качестве дополнительного поощрения, и являются правом, а не обязанностью работодателя. Согласно п. 5.5 Положения стимулирующие выплаты по конкретным должностям (работникам), либо в целом по учреждению, могут быть изменены, уменьшены, увеличены или прекращены в одностороннем порядке работодателем (директором Учреждения) в зависимости от финансовой обеспеченности учреждения. Согласно п. 5.6 Положения выплата стимулирующего характера по пп. 2 п. 5.2 Положения устанавливается с учетом того, что минимальный размер не может составлять меньше 1 % от максимального суммарного размера выплат за продолжительность работы и премии за качество, эффективность и высокие результаты работы. В марте и апреле 2022 г. истцу выплачивались: надбавка за стаж работы и процент эффективности выше минимального значения. С 31.03.2022 г. по 06.04.2022 г. истец находилась на листке нетрудоспособности, должностной оклад и производные от него выплаты были рассчитаны в меньшем объеме.

Суд, заслушав истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.

Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что с 01.02.2014 г. по 15.04.2022 г. стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 7 от 01.02.2014 г. (в редакции дополнительных соглашений от 01.04.2014 г., 01.08.2016 г., 01.09.2017 г., 01.10.2017 г., 01.01.2018 г., 10.01.2019 г., 31.12.2019 г., 01.09.2021 г., 30.12.2021 г., 24.01.2022 г.), фио.Н. занимала в наименование с 01.02.2014 г. должность специалиста по кадрам, с 01.08.2016 г. – должность заместителя начальника отдела кадров, с 01.10.2017 г. – должность заместителя начальника отдела персонала, с 01.09.2021 г. – должность главного специалиста отдела персонала (л.д. 8-14).

Приказом №235-П от 21.06.2021 г. на истца с 21.06.2021 г. был возложен дополнительный объем работ по ведению воинского учета в учреждении с ежемесячной дополнительной оплатой в виде премии в размере сумма (л.д. 21).

Приказом № 18-П от 11.02.2022 г. на истца были возложены обязанности начальника отдела персонала.

Приказом № 50-П от 28.02.2022 г. доплата за ведение воинского учета в учреждении в размере сумма была снята с истца с 01.03.2022 г.

01.03.2022 г. был составлен акт об отказе истца от ознакомления с приказом № 50-П от 28.02.2022 г. под подпись без объяснения причин.

Приказом № 51-П от 05.04.20222 г. с истца были сняты обязанности начальника отдела персонала.

Приказом № 430-к от 15.04.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут с 20.04.2022 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Согласно расчетным листкам за январь, февраль, март и апрель 2022 г., в январе и феврале истцу выплачивались оплата по окладу, доплата за увеличенный объем работ (воинский учет), надбавка за стаж работы (выслугу лет), процент эффективности, а также премии по итогам работы за месяц – сумма и сумма, с 31.03.2022 г. по 06.04.2022 г. истец находилась на листке нетрудоспособности, в указанные месяцы ей, помимо должностного оклада, оплаты периода нетрудоспособности и компенсации за неиспользованный отпуск, начислялись и выплачивались надбавка за стаж работы (за выслугу лет) - сумма и сумма, процент эффективности – сумма

Истец по приведенным выше основаниям утверждает, что ей за март и апрель 2022 г. полагаются: доплата за дополнительный объем работ по ведению воинского учета – по сумма, всего сумма, доплата за совмещение профессией пропорционально отработанному времени – по сумма (50 % от должностного оклада начальника отдела персонала), всего сумма, премия за эффективность работы пропорционально отработанному времени – по сумма (по 14 %), всего сумма

Оценивая доводы истца, суд находит их несостоятельными.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

В силу ч. 2 ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Положением об оплате труда работников наименование предусмотрены выплаты за продолжительность работы и премия за качество, эффективность и высокие результаты работы (не более 30 % от должностного оклада), премия за выполнение особо важных поручений, сложных заданий директора учреждения (не более 200 % от должностного оклада), единовременная премия по итогам работы за квартал, полугодие, год (не более 50 % от должностного оклада), премия к празднику, юбилею (50 % от должностного оклада – по всем должностям, премия за выполнение дополнительных объемов работ (устанавливается в абсолютном размере каждому работнику) – по должностям вспомогательного и основного персонала.

Согласно п. 5.2 Положения выплата за продолжительность работы, премия за качество, эффективность и высокие результаты работы в совокупности не могут превышать 30 % от должностного оклада.

Согласно п. 5.4 Положения выплаты стимулирующего характера по пп. 1, 2 п. 5.2 Положения устанавливаются работникам, пошедшим испытание при приеме на работу, по фактически отработанному времени, при условии успешного выполнения своих трудовых обязанностей, в качестве дополнительного поощрения, и являются правом, а не обязанностью работодателя.

Согласно п. 5.5 Положения стимулирующие выплаты по конкретным должностям (работникам), либо в целом по учреждению, могут быть изменены, уменьшены, увеличены или прекращены в одностороннем порядке работодателем (директором Учреждения) в зависимости от финансовой обеспеченности учреждения.

Согласно п. 5.6 Положения выплата стимулирующего характера по пп. 2 п. 5.2 Положения устанавливается с учетом того, что минимальный размер не может составлять меньше 1 % от максимального суммарного размера выплат за продолжительность работы и премии за качество, эффективность и высокие результаты работы.

Все названные выше распорядительные документы (приказы) были изданы уполномоченным на то лицом - генеральным директором учреждения и подписаны им, исполнялись как работодателем, так и работником, ввиду чего, оснований полагать их нелегитимными и (или) не подлежащими применению, у суда оснований не имеется.

Акт об отказе работника от ознакомления с приказом № 50-П от 28.02.2022 г. под подпись был составлен и подписан тремя сотрудниками учреждения – заместителем директора по экономике и финансам – фио, ведущим юрисконсультом фио, специалистом по кадрам фио

Согласно п. 3.8 Положения об отделе персонала, которое как утверждает ответчик, и не оспаривает истец, в обязанности сотрудников отдела персонала входит ведение воинского учета работающих в учреждении военнообязанных.

Т.е. вне зависимости от того, продолжила ли истец выполнять работу по ведению воинского учета, в отсутствие волеизъявления работодателя с 01.03.2022 г. дополнительная оплата за это ей более не полагалась.

Ни локальными нормативными актами работодателя, ни приказом № 18-П от 11.02.2022 г. размер доплаты за выполнение обязанностей по второй должности и (или) порядок ее расчета не устанавливались, соответствующее условие не согласовывалось, установить, что доплата должна была производиться в том или ином конкретном размере не представляется возможным.

Составленный истцом расчет доплаты, определяемой как 50 % от должностного оклада по должности начальника отдела персонала, произволен и не может быть принят судом во внимание.

Оплата за дополнительный объём работ является обязательной, минимальной или максимальный предел доплаты не регламентирован, при этом она должна отвечать критериям разумности и справедливости, зависеть от реального выполненного объема работ, фактическая выплата доплаты (обеспечение работодателем повышения дохода работника, принявшего на себя дополнительную работы) в форме премий, надбавок и пр. не исключается, такие выплаты выплаты производились.

Определение условий выплаты и размера непосредственно стимулирующих выплат является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам.

Стимулирующие надбавки в фиксированном размере истцу не устанавливались.

Ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами премиальные выплаты не отнесены к числу обязательной составляющей заработной платы, установление и выплата премий в том или ином размере обусловлена финансовым положением учреждения, своевременностью и качеством исполнения работником своих должностных обязанностей, усмотрением генерального директора.

Наличие названных выше критериев предполагает возможность реализации данных выплат, а не их обязательное осуществление в определенном размере.

Надбавки правомерно рассчитывались ответчиком, исходя из оклада, который в свою очередь рассчитан пропорционально отработанному времени.

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

На основании изложенного ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио (паспортные данные) к наименование (ИНН ...) о взыскании задолженности по заработной плате – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: