Дело №02-6992/2025

УИД 77RS0004-02-2025-010510-88

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 декабря 2025 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

С участием истца фио, представителя истца-... представителей ответчика ГБУ Дом социального обслуживания «...- фио, фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6992/2025 по исковому заявлению ...осударственному бюджетному учреждению адрес Дом социального обслуживания «... о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести уплату налога на доходы физических лиц,

УСТАНОВИЛ:

...... суд с иском к Государственному бюджетному учреждению адрес Дом социального обслуживания «... (далее-ГБУ Социальный дом «...) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что с 05.12.2019 года осуществлял свою трудовую деятельность в ГБУ Социальный дом «... в должности культорганизатора социально- реабилитационного отделения на основании заключенного трудового договора № 107. Приказом №138-2-к от 29.07.2025 года трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Данное увольнение истец считает незаконным и необоснованным, поскольку согласно условий, заключенного трудового договора №107 п.5.1 продолжительность рабочего времени установлена в размере 36 часов. Пунктом 5.5 трудового договора предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 35 календарных дней, что соответствует п. 32 Приложения №1 к Постановлению Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 25.10.1974 298/П-22. Дополнительным соглашением от 01.06.2022 года к трудовому договору от 05.12.2019 г. №107 работнику установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней в случаях, предусмотренных действующим законодательством на период действия иных нормативных актов.

15.05.2025 года ответчиком в адрес истца было направлено уведомление об изменении условий трудового договора в части продолжительности рабочего времени-40 часов в неделю и продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска-7 календарных дней по причинам, связанным с окончанием процедуры регистрации коллективного договора от 17.06.2022 (рег№381) ГБУ Социальный дом «.... При этом истец выразил несогласие работать в новых условиях труда, так как считал, что работодатель нарушает его права ввиду отсутствия оснований для изменений условий договора. Указывая на то, что регистрация коллективного договора осуществляется в соответствии с положениями ст. 50 ТК в связи с чем, моментом окончания процедуры регистрации является дата регистрации коллективного договора, т.е. 17.06.2022 года. Кроме того, работодатель необоснованно сослался в уведомлении на письма Министерства труда и социальной защиты РФ от 14.07.2016 515-1/В-1375, от 14.07.2016 года №15-1/ООГ-2516, поскольку разъяснения, содержащиеся в данных письмах, содержат иной предмет разъяснения, касающийся изменений условий труда по результатам проведения специальной оценки условий труда и при создании для нового работника рабочего места. Указанная работодателем в уведомлении причина, не связана с изменением организационных или технологических условий труда. Коллективный договор не содержит положений о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и продолжительности рабочего времени культорганизатора социально- реабилитационного отделения. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Незаконными действиями истцу причинен моральный вред. В этой связи истец просит признать незаконным приказ N 138-2-к от 29.07.2025 г. о расторжении трудового договора (пункт 7 часть 1 статья 77 ТК РФ); восстановить его в должности культорганизатора социально- реабилитационного отделения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец ... его представитель фио в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, с учетом произведенных уточнений, просили их удовлетворить.

Представители ответчика ГБУ Дом социального обслуживания «...- фио, фио в судебном заседании заявленные исковые требования не признали, просили оказать в их удовлетворении по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Выслушав пояснения сторон и их представителей, заключение помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио, полагавшей требования истца не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам:

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другое причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Примерный перечень таких причин приведен в ст. 74 ТК РФ, а также в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - это изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и другие, однако данный перечень является открытым.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Согласно ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность иди работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность иди нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающее указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ и исходя из норм ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, структурной реорганизации производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Судом установлено и следует из письменных материалов дела, что 05.12.2019 года истец был принят на работу в ГБУ Социальный дом «... в должности культорганизатора социально- реабилитационного отделения на основании заключенного трудового договора № 107 от 05.12.2019 года.

Согласно условий, заключенного трудового договора №107 продолжительность рабочего времени установлена в размере 36 часов (п.5.1). Пунктом 5.5 трудового договора предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 35 календарных дней.

15.05.2025 года в адрес истца поступило уведомление N131 об изменении определенных сторонами условий трудового договора, по причинам связанным с окончанием процедуры регистрации коллективного договора от 17.06.2022 (рег№381) ГБУ Социальный дом «..., в котором истца уведомили о том, что работнику установлена продолжительности рабочего времени-40 часов в неделю и продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска-7 календарных дней. Если истец не согласен на продолжение работы в новых условиях, ему будет предложен перевод на иную имеющуюся у работодателя работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

С указанным уведомлением ...знакомлен 27 мая 2025 года.

Согласия на продолжение работы в измененных условиях труда, а также на перевод на вакантные должности истец не выразил.

Приказом №138-2-к от 29.07.2025 года трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно доводам письменного отзыва, необходимость изменения условий трудового договора фио было продиктовано следующими обстоятельствами.

29.04.2022 года ГБУ Социальный дом «... была проведена специальная оценка условий труда (далее СОУТ).

По итогам проведенной работодателем специальной оценки условий труда, утвержденной 29.04.2022 года был установлен следующий результат СОУТ рабочего места 226 (культорганизатор): напряженность трудового процесса-3.1; итоговый класс (подкласс) условий труда-3.2; ежегодный дополнительный отпуск-7 дней; сокращенная продолжительность рабочего времени- нет.

С картой №226 специальной оценки условий труда по должности культорганизатор истец был ознакомлен под роспись-25.05.2022 года.

По итогам СОУТ работодателем было подготовлено уведомление №463 от 17.08.2022 года об изменении определенных условий трудового договора, с которым истец был ознакомлен 31.08.2022 года, согласия на заключение дополнительного соглашения ...

12.05.2025 года в ГБУ Социальный дом «... из Департамента труда и социальной защиты населения адрес поступил запрос №01-22-8143/25 об основании предоставления истцу дополнительного отпуска и сокращенной продолжительности рабочей недели.

В ходе проведенной проверки ГБУ Социальный дом «... было установлено, что процедура расторжения трудового договора с истцом на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не была произведена, в связи с чем 15.05.2025 года истцу было вручено повторное уведомление №131 об изменении определенных сторонами условий трудового договора, согласно которому с 01.08.2025 года работнику устанавливается продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска в кодичестве-7 календарных дней, продолжительность рабочего времени- 40 часов в неделю.

Проверяя обоснованность доводов ответчика, суд исходит из следующего:

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации.

Из общего правила о необходимости достижения взаимного согласия сторон трудового договора на изменение его условий Трудовой кодекс предусматривает определенные исключения, в качестве одного из которых выступает изменение работодателем таких условий (за исключением трудовой функции работника) в одностороннем порядке в случае объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 Трудового кодекса).

При этом работодатель обязан, во-первых, уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца, если иной срок не предусмотрен самим Кодексом и, во-вторых, если работник не согласен работать в новых условиях, предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть вторая и третья статьи 74).

Приведенное правовое регулирование призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которым он, как самостоятельный хозяйствующий субъект, обладает, работнику - гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции и защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора. Предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы у того же работодателя в новых условиях, а также возлагая на работодателя - в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях - обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений.

Согласно абзацу 13 ч. 3 ст. 214 ТК РФ работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Федеральный закон "О специальной оценке условий труда").

Статьей 3 Федерального закона "О специальной оценке условий труда" установлено, что специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ч. 1); по результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2).

Результаты специальной оценки оформляются в виде отчета, который составляет уполномоченная организация, проводившая специальную оценку (часть 1 статьи 15 ФЗ-426).

ГБУ Социальный дом «... была проведена специальная оценка условий труда на 265 рабочих мест, результаты которой утверждены 29.04.2022 года.

Истец был ознакомлен с картой №226 специальной оценки условий труда, результаты не обжаловал.

Таким образом, работодателем представлены доказательства, подтверждающие тот факт, что изменение определенных сторонами условий трудового договора истца явилось следствием результатов, полученных в ходе проведения специальной оценки условий труда по должности культорганизатор.

В соответствии с частью первой статьи 116 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в адрес и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (часть 1 статьи 117 Трудового кодекса Российской Федерации); минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней (ч. 2).

В силу ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Следовательно, изменение условий трудового договора в части установления продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска в количестве 7 дней и продолжительности рабочего времени -40 часов в неделю не ухудшают положение истца с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, указанные изменения определенных сторонами условий трудового договора явились следствием изменения организационных условий труда по объективным причинам, предусмотренный законом порядок увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюден, о предстоящих изменениях истец был уведомлен работодателем в установленные законом сроки, однако от продолжения работы в новых условиях отказался, как и отказался от перевода на вакантные должности, в связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений трудовых прав истца при увольнении.

Так же суд не находит основания для удовлетворении требования истца о выплате заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности произвести уплату налога на доходы физических лиц, исходя из того, что указанные требования подлежат удовлетворению только в случае признания увольнения незаконным.

Поскольку все действия работодателя соответствовали закону, оснований для взыскания компенсации морального вреда также не имеется

Таким образом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГРК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ...осударственному бюджетному учреждению адрес Дом социального обслуживания «... о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести уплату налога на доходы физических лиц, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 23 апреля 2026 года.

Судья: Гуляева Е.И.