РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Дело № 2-1572/2025
43RS0031-01-2024-000606-56
19 августа 2025 года г. Киров
Ленинский районный суд г. Кирова в составе:
председательствующего судьи Черницыной Е.Н.,
при секретаре судебного заседания Поповой Д.Ф.,
с участием истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Управляющая компания ЮГК» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за просрочку выплаты заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Управляющая компания ЮГК» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за просрочку выплаты заработной платы. В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что ответчиком {Дата изъята} на электронную почту было выслано приглашение на работу на должность начальника отдела по мониторингу и безопасности ГТС, где был указан оклад в размере 180 000 руб. {Дата изъята} он приступил к работе, трудовой договор был дан ему на подпись только {Дата изъята}, где был уже указан оклад 90 000 руб. и премия 90 000 руб. Он указал в договоре, что подписывает его с {Дата изъята} и, соответственно, с этого времени считает начало действия данного трудового договора. По факту заработная плата работникам ООО «УК ЮГК» выплачивается 2 раза в месяц до 30 числа текущего месяца - в виде аванса 1000 руб. (0,55% от общей суммы), до 15 числа следующего месяца - в виде окончательного расчета (99,45% от общей суммы). В соответствии с ч.2 ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в связи с задержкой выплаты заработной платы в срок более 15 дней он известил ответчика в письменной форме о приостановлении работы с {Дата изъята} на весь период до выплаты задержанной суммы. Задолженность ответчика перед истцом по уплате заработной платы за период с {Дата изъята} по {Дата изъята} составляет 1 899 292 руб., пени за задержку ответчиком выплаты заработной платы в размере 523 203 руб., которые просит взыскать с ответчика.
В судебном заседании истец ФИО1 подтвердил приведенные обстоятельства и поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении, уточнил исковые требования, просил взыскать с ООО «Управляющая компания ЮГК» невыплаченную заработную плату за период с {Дата изъята} по {Дата изъята} в размере 3 561 626 руб., пени (денежная компенсация) за задержку ответчиком выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с {Дата изъята} по {Дата изъята} в размере 2 978 044 руб.
Представитель ответчика ООО «Управляющая компания ЮГК» по доверенности ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований на основании доводов, изложенных в письменных отзывах, просила отказать в удовлетворении требований ФИО1 в полном объеме.
ФИО2 как представитель ответчика ООО «УК ЮГК» допущена к участию в деле на основании доверенности от {Дата изъята} {Номер изъят}, выданной президентом общества ФИО3
Утверждение истца ФИО1 о том, что ФИО2 не может быть допущена к участию в деле в качестве представителя ответчика в связи со сменой учредителя, передачей долей ООО «УК ЮГК», ранее принадлежавших ФИО3, в доход Российской Федерации на основании решения Советского районного суда г.Челябинска от 11.07.2025 несостоятельно. В судебном заседании на обозрение суда ФИО2 представлен подлинник доверенности от {Дата изъята} {Номер изъят} со сроком действия до {Дата изъята}, доверенность не отозвана, соответственно, является действующей. Сведений об обратном суду не представлены и в материалах дела не имеется. Смена учредителя/участника общества не влечет прекращение полномочий представителя на основании ранее выданной доверенности. Правовую позицию по делу представитель общества не изменил. Основания не допускать ФИО2 к участию в деле в качестве представителя ответчика ООО «УК ЮГК» у суда отсутствуют.
Третьи лица, не заявляющие самостоятельные требования относительно предмета спора, ОСФР по Кировской области, Государственная инспекция труда в Челябинской области в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителей третьих лиц.
Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В силу ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац 7 статьи 2 ТК РФ).
Трудовые отношения согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Абзацем 5 части 1 первой статьи 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 ТК РФ относятся, в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы 1 и 2 части 1 статьи 5 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 ТК РФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).
Судом установлено, что ФИО1 на основании личного заявления от {Дата изъята} согласно приказа президента ООО «УК ЮГК» от {Дата изъята} {Номер изъят}/к принят на работу в ООО «Управляющая компания ЮГК» на должность начальника отдела по мониторингу и безопасности гидро-технических сооружений (ГТС) департамента проектно-изыскательских работ с {Дата изъята} с испытательным сроком 3 месяца с окладом согласно штатному расписанию.
Фактически к исполнению трудовых обязанностей ФИО1 приступил {Дата изъята}.
{Дата изъята} начальником юридического управления ООО «УК ЮГК» А.Е.В., делопроизводителем-инспектором отдела кадров Ж.Т.М., инженером-проектировщиком Е.О.Ю. был составлен акт о том, что ФИО1 получил на руку два экземпляра трудовой договора от {Дата изъята}, от подписания трудового договора отказался, экземпляры трудового договора вернуть также отказался. От подписания акта ФИО1 уклонился.
{Дата изъята} ФИО1 обратился к работодателю, указывая на позднее заключение трудового договора, несоответствие условий приглашения на работу и условий трудового договора, несоответствии подписи президента на трудовой договоре.
В ответе на обращение от {Дата изъята} {Номер изъят} вице-президент по юридическим вопросам ООО «УК ЮГК» предоставил соответствующие разъяснения по интересующим вопросам, предложив подписать переданный трудовой договор от {Дата изъята} в двухнедельный срок либо рассмотреть возможность прекращения трудовых отношений по инициативе работника или по соглашению сторон.
{Дата изъята} трудовой договор был подписан ФИО1, один экземпляр возвращен работодателю.
С {Дата изъята} истец ФИО4 приостановил работу в ООО «Управляющая компания ЮГК» в связи с задержкой выплаты заработной платы на основании ч. 2 ст. 142 РК РФ. Истец полагает, что работодатель выплачивал ему заработную плату не в полном объеме с декабря 2021 года по сентябрь 2024 года.
Как следует из пояснений истца, представителем ответчика посредством электронной почты {Дата изъята} ему было выслано приглашение на работу от {Дата изъята} на должность начальника отдела по мониторингу и безопасности ГТС с окладом 180 000 руб.
Согласившись на данное предложение, он приступил к работе {Дата изъята}. При этом трудовой договор с ним оформлен не был и был предоставлен ему работодателем на подпись только в сентябре 2022 года, где был указан оклад в размере 90 000 руб. и премия в размере 90 000 руб. Трудовой договор им был подписан {Дата изъята}.
По мнению истца, премия входят в состав заработной платы и является гарантированной выплатой, должна была начисляться ежемесячно вне зависимости от выполнения плановых показателей и учета других критериев, в связи с чем ему полагается ежемесячно к выплате заработная плата в размере 360 000 руб.
Согласно п.3.6 трудового договора от {Дата изъята} работнику установлен должностной оклад в размере 90 000 рублей (гарантированная неснижаемая выплата). При условии отработки полной нормы рабочего времени и надлежащего выполнения работником должностных обязанностей, а также установленного объема работ, выполнении плановых показателей, своевременное предоставление отчетной документации работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 100% должностного оклада (переменная часть заработной платы). Премия не является гарантированной выплатой и выплачивается по распоряжению Департамента ПИР.
На сумму предусмотренных выплат начисляется районный коэффициент в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами (п.3.8 трудового договора).
В соответствии с п. 4.2 Положения об оплате труда от {Дата изъята} размер должностного оклада устанавливается работникам компании в зависимости от должности, сложности и объема обязанностей, возложенных на работника трудовым договором (контрактом) и должностной инструкцией, и утверждается приказом Президента Компании в штатном расписании.
В пункте 1.1 Положения об оплате определено, что «премии» - поощрительная выплата стимулирующего характера за качественный, добросовестный, эффективный труд (исполнение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором).
Разделом 5 Положения об оплате установлено, что размер премиального вознаграждения не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника.
Премирование работников за трудовые достижения, большой профессиональный опыт, квалификацию, деловую активность, личный вклад в решение задач общества, общие результаты по итогам работы за месяц, квартал, год в целях обеспечения материальной заинтересованности персонала в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, повышения ответственности за порученный участок работы и не является гарантированной, предоставляемой компанией (п. 5.1 Положения).
Таким образом, согласно условиям трудового договора, заключенного с ФИО1, к постоянной ежемесячной части зарплаты (гарантированной выплате) относится только должностной оклад, поскольку договором установлен его ежемесячный размер, что указывает на его обязательный характер. При этом трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии.
Из условий Положения об оплате труда в обществе также не следует, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.
Истец ознакомлен с действующими в ООО «Управляющая компания ЮГК» должностной инструкцией, локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, что последним не оспаривается.
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплат работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.
Оценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда, только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении. По смыслу закона установление системы премирования работника является прерогативой соответствующего работодателя, а поощрение работников является правом, а не обязанностью работодателя, при этом премия является переменной частью оплаты труда, следовательно, ее размер не является фиксированным, зависит от усмотрения работодателя и устанавливается в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей.
Подписанный сторонами трудовой договор, расчетные листки и справка 2-НДФЛ подтверждают размер заработной платы истца, исходя из оклада 90 000 руб. и наличия премии.
На основании выписки из штатного расписания начальнику отдела мониторинга и безопасности гидротехнических сооружений Департамента проектно-изыскательских работ установлен оклад в размере 90 000 руб., районный коэффициент 15%. В пункте 3.6. трудового договора от {Дата изъята} указаны данные, соответствующие штатному расписанию.
Допрошенная в судебном заседании свидетель А.Е.В., начальник юридического управления ООО УК «ЮГК», суду пояснила, что она занималась подготовкой трудового договора с истцом. В трудовом договоре истца были установлены общие условия оплаты труда согласно действующего в обществе Положения труда: неизменная часть заработной платы - это оклад, а также переменная часть заработной платы - это премиальная надбавка. Премиальная надбавка составляет размер до 100 % должностного оклада. Трудовой договор был передан истцу для ознакомления и подписания примерно через 3-4 дня после приема на работу {Дата изъята}. Истцу на подпись было передано два экземпляра трудового договора. Истец забрал переданные ему экземпляры договора, поясняя, что ему необходимо время с ними ознакомиться, от подписания договора не отказывался. Однако подписанный трудовой договор истец не возвратил, что не было замечено. Каких-либо замечаний в отношении указанных в трудовом договоре условий работы истец в тот период не высказывал. В 2022 году в обществе проходила аудиторская проверка, в ходе которой было обнаружено, что трудовой договор с истцом отсутствует. Она обратилась к начальнику отдела кадров, оказалось, что ФИО1 подписанный трудовой договор не возвращался, после чего она обратилась к истцу, на что истец ей сообщил, что не согласен с условиями трудового договора, возложенными на него функциональными обязанностями, порядком выплаты заработной платы, указал также, что подпись в договоре не принадлежит руководителю общества ФИО3 Она пояснила истцу, что если его не устраивают условия трудового договора, он должен вернуть обратно оба экземпляра, истец отказался, после чего {Дата изъята} был составлен акт об отказе в подписании трудового договора. {Дата изъята} от истца на электронную почту поступило письмо о несогласии с условиями трудового договора. На данное письмо {Дата изъята} истцу был дан ответ и разъяснено право в случае не согласия с условиями трудового договора на прекращение трудовых отношений. После чего {Дата изъята} истец вернул работодателю подписанный экземпляр трудового договора и продолжил исполнять трудовые обязанности. Истец допускал нарушения трудовой дисциплины, были зафиксированы случаи опоздания на работу, а также отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, за что он был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Статьей 16 ТК РФ определено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
По смыслу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Таким образом, фактически приступив к работе без соответствующего письменного оформления и продолжая работать по поручению и в интересах работодателя, под его контролем продолжительное время, получать заработную плату, суд полагает, что истец согласился с условиями работы, предложенными работодателем.
Заключенный сторонами трудовой договор от {Дата изъята} содержит все обязательные для включения в трудовой договор условия, предусмотренные ч. 2 ст. 57 ТК РФ, подписан сторонами без каких-либо замечаний и возражений. Подписав трудовой договор, ФИО1 подтвердил свое согласие со всеми его условиями, в том числе с условием об оплате труда, исходя из оклада, установленного штатным расписанием.
Изменений условий заключенного с истцом трудового договора также не осуществлялось.
К доводам истца о том, что трудовой договор от {Дата изъята} подписан не президентом ООО «УК ЮГК» ФИО3, а другим лицом, суд относится критически. Факт подписания данного трудового договора стороной ответчика не оспаривается, помимо подписи работодателя трудовой договор скреплен печатью организации, в связи с чем оснований полагать, что данный документ подписан иным лицом, а не президентом компании, не имеется.
Факт наличия между сторонами спора трудовых отношений, выполнения ФИО1 обусловленной в договоре трудовой функции на прописанных условиях, подтверждается иными представленными в материалы дела доказательствами.
Оснований для назначения по делу судебной почерковедческой экспертизы судом не установлено, о чем вынесено определение от {Дата изъята}.
Представленное истцом заключение почерковедческой экспертизы ИП П.В.И. от {Дата изъята} {Номер изъят} является ненадлежащим доказательством по делу. Заключение составлено по инициативе и за счет стороны истца, эксперт, проводивший экспертизу, не предупреждался об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного заключения ст. 307 УК РФ, эксперту представлена скан-копия трудового договора, выводы даны на основании ненадлежащих образцов почерка, истцом предоставлены скан-образы документов (две доверенности, приказ) свободных образцов подписи ФИО3, не предоставлены условно-свободные, экспериментальные образцы подписи ФИО3 Подлинное заключение истцом суду не представлено.
Ссылка истца на тот факт, что договор был подписан им позднее, чем он приступил к работе, соответственно, имеет действие только с {Дата изъята} ошибочна и в силу вышеизложенного с учетом установленных судом обстоятельств дела не имеет правового значения для рассмотрения по существу настоящего спора.
Из приказов президента компании по начислению премий сотрудникам департамента ПИР и расчетных листков следует, что ФИО1 начислялась премия за {Дата изъята}., {Дата изъята} в размере 100%, за {Дата изъята}. в размере 60%, за {Дата изъята} в размере 100%, за {Дата изъята}. в размере 50%, с {Дата изъята} по {Дата изъята} в размере 50%, с {Дата изъята} по {Дата изъята} в размере 75%.
Размер премий работодателем обоснован. Премия начислялась по решению руководителя с учётом критериев, предусмотренных Положением об оплате труда и трудовым договором, в соответствии с которыми выплата премии не является обязательной частью заработной платы (оклада).
Решение руководства о премировании истца за период с {Дата изъята} по {Дата изъята}, с {Дата изъята} по {Дата изъята} не принималось, соответствующие приказы не издавались. Оснований для таких выплат не установлено.
Доказательств, свидетельствующих о том, что в указанные периоды имелись безусловные основания для начисления истцу премии, суду не представлено.
В ходе рассмотрения спора судом установлено, что у работодателя имелись замечания к работе истца, премиальные выплаты истцу не начислялись и не выплачивались, либо снижался процент начисленной премии, поскольку решение вопроса о премировании работников, в том числе о размере премии, в случае если премия не является обязательной (составной) частью заработной платы, является прерогативой работодателя.
В материалы дела представлены табеля учета рабочего времени, акты об отсутствии работника на рабочем месте, служебные записки директора Департамента ПИР о лишении премии ФИО1 в размере 25% за отсутствие фактической работы по мониторингу ГТС, в размере 50 % за отсутствие работ по оформлению разрешительной документации ГТС, по мониторингу с оформлением отчета ГТС, в размере 100 % в связи с отсутствием плана работ по мониторингу ГТС, а также приказ от {Дата изъята} {Номер изъят} о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с тем, что нарушением Правил внутреннего трудового распорядка в октябре 2022 года (отсутствие на рабочем месте), приказ от {Дата изъята} {Номер изъят}/д о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с тем, что ФИО1 допустил нарушение трудовой дисциплины – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и неисполнение трудовых обязанностей, чем нарушил ст. 21 ТК РФ.
Допрошенный в судебном заседании свидетель Л.Ю.А. пояснил, что в период с {Дата изъята} по {Дата изъята} работал в ООО «УК ЮГК» директором департамента изыскательских работ. ФИО1 работал на должности начальника отдела мониторинга и безопасности ГТС, находился в его подчинении. В его обязанности входило проведение мониторинга состояния безопасности ГТС, проведение инспекций, проверок, контроль за деятельностью ГТС, проведение консультаций с работниками ГТС, подготовка документации по ГТС. ФИО1 ненадлежащим образом исполнял обязанности, о чем им было доложено руководству в виде служебной записки. Истец имел регулярные замечания от руководства департамента, в связи с этим ему не начислялись премии, снижался размер начисленной премии. Процент премии устанавливает директор департамента в зависимости от выполненных задач. Государственными органами в период работы истца были выданы предписания по работе ГТС. Работа истца заключалась в подготовке эксплуатационной документации и не была им выполнена. Ни один из объектов не был доведен истцом хотя бы до эксплуатационной части. После написания служебной записки президенту компании с просьбой уволить ФИО1, он перестал появляться на работе.
Оснований не доверять показаниям свидетелей А.Е.В., Л.Ю.А., предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда не имеется, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются с письменными материалами дела, оценены судом по правилам ст.67 ГПК РФ.
Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).
Таким образом, премия является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, не носит обязательного характера для работодателя, производится с учетом личного вклада сотрудника в общие результаты по реализации полномочий, важности и сложности выполненных задач, эффективности и результативности их выполнения.
Истец, работая в ООО «Управляющая компания ЮГК», получая заработную плату, состоящую из оклада и премии с учетом выполнения плановых показателей, объема работ, должностных обязанностей, возражений в данной части работодателю не предъявлял, подписанием трудового договора на данных условиях подтвердил согласие с размером определенной договором оплаты его труда, в том числе также с условиями премирования по итогам работы, продолжил исполнить трудовые обязанности на согласованных условиях и после подписания трудового договора.
Доводы истца о том, что спорная выплата входит в систему оплаты труда и её выплата является обязательной, суд полагает несостоятельными, поскольку они основаны на неверном толковании положений трудового договора и внутреннего локального акта ответчика, противоречат нормам трудового законодательства и фактическим обстоятельствам дела.
Учитывая, что в ходе судебного разбирательства не был установлен факт нарушения трудовых прав истца, каких-либо относимых, допустимых и достаточных доказательств в подтверждение доводов заявленного иска об ином размере оплаты труда, кроме того, который указан в трудовом договоре, истцом не представлено, а премия является стимулирующей выплатой и зависит от эффективности и результативности труда работника и усмотрения работодателя, суд приходит к выводу о необоснованности требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате и отказывает в их удовлетворении.
Поскольку требование о компенсации за просрочку выплаты заработной платы является производным от требования о взыскании задолженности по заработной плате, основания для его удовлетворения также отсутствуют.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194–199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт {Номер изъят}) к ООО «Управляющая компания ЮГК» (ИНН <***>, ОГРН <***>) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за просрочку выплаты заработной платы отказать.
Решение может быть обжаловано в Кировский областной суд через Ленинский районный суд г. Кирова в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья Е.Н. Черницына
Мотивированное решение изготовлено 02.09.2025.