Судья: Подусовская В.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Гражданское дело №33-9773/23

(номер дела, присвоенный судом первой инстанции – 2-9773/23)

15 августа 2023 года город Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Евдокименко А.А.,

судей – Ивановой Е.Н. и Куршевой Н.Г.,

при секретаре – Гилязовой Р.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – индивидуального предпринимателя ФИО1 на решение Красноглинского районного суда города Самары от 31 марта 2023 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 об установлении факта трудовых отношений удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 (паспорт гражданина №) и индивидуальным предпринимателем ФИО1 (ИНН <***>) в период с 15 июня 2022 года по 26 сентября 2022 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт гражданина №) компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., объяснения в поддержание доводов апелляционной жалобы представителя ответчика – индивидуального предпринимателя ФИО1 – ФИО3, возражения на доводы апелляционной жалобы представителя истца – ФИО2 - ФИО4, судебная коллегия

установил а:

Истец – ФИО2 обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений и компенсации морального вреда к ответчику – ИП ФИО1 в обоснование своих требований указав, что в период с 15 июня 2022 года по 26 сентября 2022 года он состоял в трудовых отношениях с ответчиком и фактически осуществлял трудовые функции водителя – экспедитора, производя развоз хлебобулочной продукции по магазинам, с которыми у ИП ФИО1 заключены соответствующие соглашения на поставку продукции, производимой ИП ФИО1 Для осуществления указанной трудовой деятельности ИП ФИО1 предоставил истцу в пользование автомобиль ВИС 234900, на котором истец и осуществлял развоз хлебобулочной продукции. Письменный трудовой договор между сторонами не заключался, необходимые записи в трудовую книжку истца также не были внесены ответчиком, как и не были изданы приказы о приеме на работу и об увольнении. Вместе с тем, истцу были указаны его трудовые обязанности, установлен шестидневный трудовой график, которые им соблюдались и исполнялись. Также истцу выплачивалась заработная плата, путем осуществления безналичных банковских переводов и передачи наличных денежных средств: за июнь истцу выплачена заработок в размере 25 000 рублей, за июль – 50 000 рублей, за август – 50 000 рублей, за сентябрь – 9 450 рублей. Указанную вакансию истец нашел на сайте «HeadHunter» в сети «Интернет» и откликнулся на нее, после чего истцу были указаны его трудовые обязанности в должности водителя-экспедитора, которые он выполнял в период с 15 июня 2022 года по 26 сентября 2022 года, после чего уволился по собственному желанию, так и не получив надлежащего оформления трудовых отношений.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просила суд: 1) установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 15 июня 2022 года по 26 сентября 2022 года; 2) взыскать с ИП ФИО1 в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей и присудить истцу с ответчика судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик – ИП ФИО1 считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым отказать в удовлетворении иска в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы – ИП ФИО1, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

В части 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая ст. 61 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью второй ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой ст. 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ №198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами и т.д. (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. 84.1. Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу требований ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно положениям ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, то есть по смыслу указанной правовой нормы при любом нарушении предусмотренных трудовым законодательством прав работника презюмируется причинение ему работодателем морального вреда, размер компенсации которого определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что по делам рассматриваемой категории факт своевременной и полной выплаты работнику заработной платы и всех причитающихся ему сумм при увольнении, либо факт наличия обстоятельств освобождающих работодателя от указанных выплат, должен доказать именно работодатель, причем только определенными средствами доказывания – платежными ведомостями с личной подписью работника или платежными поручениями о зачислении денежных средств на личный банковский счет работника.

Из материалов дела следует, что ФИО1 с 1 августа 2016 года зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя. Одним из видов его деятельности является производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей.

В ходе судебного разбирательства по делу истец ФИО2 ссылался на то, что фактические трудовые отношения у него с ИП ФИО1 в должности водителя-экспедитора имели место с 15 июня 2022 года по 26 сентября 2022 года.

В подтверждение своих объяснений истец указал, что в его обязанности входил развоз хлебобулочных изделий по магазинам «Пятерочка» и «Магнит» на автомобиле ВИС 234900, государственный регистрационный знак №, продукцию в магазинах принимали товароведы, подписывали товарные накладные в подтверждение факта принятия товара.

На запрос суда АО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит») представило договоры и дополнительные соглашения, подтверждающие факт наличия договорных отношений между АО «Тандер» и ИП ФИО1, в рамках которых ИП ФИО1 принял на себя обязательства доставлять в магазины «Магнит» хлебобулочную продукцию в заданном количестве и наименовании. Кроме того, АО «Тандер» предоставило копии двух Актов об установленном расхождении по количеству и качеству при приемке товарно-материальных ценностей, в графах «Представитель грузоотправителя», при условии, что в качестве грузоотправителя в Актах указан – «индивидуальный предприниматель ФИО1, <адрес>, стоит подпись ФИО2, и в одном Акте указана его должность – водитель.

Кроме этого, по ходатайству истца судом были допрошены в качестве свидетелей сотрудники магазинов «Пятерочка» и «Магнит» подтвердившие, что истцом с начала лета 2022 года по сентябрь 2022 года осуществлялась поставка хлебобулочной продукции, которую магазины заказывали у ответчика.

Из материалов дела видно, что истец был допущен ИП ФИО1 к работе водителем на автомобиле ВИС 234900, государственный регистрационный знак №. В частности, это следует из материалов дорожно-транспортного происшествия от 2 августа 2022 года, с участием автомобиля ВИС 234900, государственный регистрационный знак №, под управлением ФИО2, данные обстоятельства подтверждаются материалами гражданского дела №2-2829/2022, которое находилось в производстве Красноглинского районного суда города Самары. Указанное гражданское дело окончено заключением мирового соглашения между ФИО5, ФИО2 и ФИО6

Судом первой инстанции установлено, что согласно представленным в материалы дела распечаткам с банковского счета на карту ФИО2 производились денежные переводы от ФИО1, ФИО7 и ФИО8 (сыновья ответчика).

С учетом указанного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости удовлетворения исковых требований - установлении факта трудовых правоотношений между сторонами в период с 15 июня 2022 года по 26 сентября 2022 года, взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, а также присуждении истцу с ответчика судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 20 000 рублей, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлен факт наличия между сторонами трудовых правоотношений в указанный период, однако, в нарушении указанных норм действующего законодательства ответчик не исполнил свои обязательства по надлежащему оформлению трудовых отношений возникших между сторонами.

Судом установлено, что ФИО2 был допущен к работе с ведома ИП ФИО1, исполнял возложенные на него определенные обязательства по управлению автомобилем, развозу продукции, фактически был допущен к выполнению трудовых обязанностей в должности водителя, что свидетельствует о наличии в отношениях сторон признаков трудовых отношений, а отсутствие оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени, платежных ведомостей в отношении истца, само по себе не подтверждает отсутствие между ФИО2 и ИП ФИО1 трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений (ст. ст. 67, 68 Трудового кодекса РФ).

Доводы апелляционной жалобы о необоснованном принятии в качестве доказательств актов об установленном расхождении по количеству и качеству при приемке товарно-материальных ценностей, представленных по запросу суда, не могут быть приняты во внимание, поскольку в соответствии со ст. 67 ГПК РФ данные доказательства оценены судом первой инстанции наряду с иными доказательствами по делу, между тем, установленный судом первой инстанции факт наличия между сторонами именно трудовых правоотношений подтверждается совокупностью иных доказательств исследованных судом, достоверность которых не опровергнута стороной ответчика, однако бремя доказывания факта наличия между сторонами правоотношений гражданско-правового характера лежит именно на ответчике, при этом, в силу требований ст. 60 ГПК РФ данный факт может подтверждаться только определенными средствами доказывания – соответствующими договорами заключенными в письменной форме, но данные допустимые доказательства не представлены стороной ответчика судебным инстанциям.

Не может судебная коллегия признать убедительными доводы апелляционной жалобы о том, что истцом не представлено в качестве доказательств документов подписанных руководителем, электронной переписки на рабочую тему, поскольку представленные суду доказательства в своей совокупности свидетельствуют, что отношения сторон носили стабильный длящийся характер, истец был допущен к выполнению работы по должности водителя-экспедитора, и выполнял определенную трудовую функцию, что подтверждено свидетельским показаниями и не оспорено ответчиком.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

По смыслу ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что между сторонами не возникли трудовые правоотношения, истец не выполнял трудовые функции в организации ответчика, не подчинялся трудовой дисциплине, не осуществлял обслуживание автомобиля, не влекут отмену обжалуемого решения, поскольку не подтверждаются надлежащими доказательствами, более того опровергаются представленными в материалы дела письменными доказательствами и показаниями, допрошенных в судебном заседании свидетелей.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имелось, указанные свидетели в установленном процессуальном порядке были предупреждены об уголовной ответственности по статье 307 Уголовного кодекса Российской Федерации, их показания согласуются с иными доказательствами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, выраженных в не оформлении работодателем трудовых отношений между сторонами в установленном законом порядке, с учетом требований статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, в пользу истца с ответчика судом первой инстанции правомерно взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей. Оснований для снижения размера компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает.

Все остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию ответчика, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст. 330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

определил а :

Решение Красноглинского районного суда города Самары от 31 марта 2023 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу – индивидуального предпринимателя ФИО1 - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 1 сентября 2023 года.

Председательствующий –

Судьи -