Дело №
УИД 05RS0№-61
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
(в окончательной формулировке)
<адрес> 05 февраля 2025 года
Каспийский городской суд Республики Дагестан в составе:
председательствующего судьи Джамалдиновой Р.И.,
при секретаре судебного заседания Ахмедовой Х.Ш.,
с участием:
старшего помощника прокурора <адрес> Магомедов И.Р.,
истца ФИО1 и ее его представителя ФИО2,
представителей ответчика АО «Завод Дагдизель» ФИО3, ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Завод Дагдизель» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 666 750 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.; признании незаконным приказа АО «Завод Дагдизель» от ДД.ММ.ГГГГ №/Л об увольнении, и восстановлении на должности заместителя начальника контрактной службы,
УСТАНОВИЛ :
ФИО1 обратился с иском в суд к АО «Завод Дагдизель» (далее – Общество, Ответчик) в обоснование указав, что начиная с ДД.ММ.ГГГГ он работал в Обществе на должности слесаря инструментальщика, с ДД.ММ.ГГГГ, в должности инженера-технолога и с ДД.ММ.ГГГГ – на должности заместителя руководителя контрактной службы. ДД.ММ.ГГГГ отдел был реорганизован в Службу стратегического развития. ФИО1 в устной форме сказали что ему не нужно приходить на работу, ввиду отсутствия вакантных должностей, после открытия промышленного парка в начале 2020 года ему предоставят другую работу. Не дождавшись вызова с работы в 2020 году, ФИО1 обращался к руководству Общества, но на его устные запросы отвечали, что вакантных должностей не имеется и предложили ожидать. В связи с чем, он лишен был возможности трудится и не получал всю заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. За время вынужденного прогула ответчик перечислил ему всего 63 000 рублей. Просит суд взыскать с ответчика за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, всего за 635 дней, заработную плату в размере 666750 рублей, из расчета 21 000 рублей –среднемесячная заработная плата, и взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
Одновременно просит суд восстановить пропущенный процессуальный срок на обращение в суд, как пропущенный по уважительной причине.
В ходе судебного разбирательства истец ФИО1 дополнил исковые требования, просит суд признать незаконным приказ АО «Завод Дагдизель» об увольнении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №/Л и восстановить на должности начальника контрактной службы, в обоснование указав, что трудовая книжка ему вручена ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что при увольнении нарушены требования трудового законодательства, при реорганизации отдела, в котором ФИО1 занимал должность, ему не были предложены вакантные должности. С приказом об увольнении и актами об отсутствии на работе, ознакомлен не был.
В судебном заседании ФИО1 и его представитель ФИО2, каждый в отдельности, иск с учетом дополнений поддержали, доводы, изложенные в иске и дополнениях к иску поддержали и просили требования удовлетворить по аналогичным основаниям, что изложены в исковом заявлении, указывая на то, что работодателем была нарушена процедура увольнения ФИО1 Также пояснили, что после принятия Советом директоров Общества решения о ликвидации Контрактной службы, должность которую занимал ФИО1 – заместителя начальника контрактной службы, была сокращена. В 2019 году Контрактная служба была реорганизована в Службу стратегического развития. Занимающий на тот момент должность заместителя генерального директора Общества ФИО5, сказал ФИО1, что он может не ходить на работу, пока ему не предложат должность в промышленном парке, после его открытия. Поверив обещаниям руководства, ФИО1 перестал ходить на работу и ждал пока ему предложат новую должность. После окончания пандемии короновируса в марте 2020 года ФИО1 обратился к руководству завода, однако ему повторно ответили, что вакантных должностей нет, и как только появятся вакансии его вызовут. Считает, что работодателем нарушен порядок увольнения поскольку при сокращении его должности ему не были предложены другие имеющиеся вакансии в Обществе. Поскольку ему не отдавали трудовую книжку, ФИО1 не имел возможности трудоустроиться и остался без средств на проживание. Ранее в суд не обращался, поскольку опасался негативных последствий, которые могло повлечь предъявление иска к работодателю.
Представители АО «Завод Дагдизель» ФИО3, ФИО4 (действующие на основании доверенности) в ходе рассмотрения дела требования истца не признали, пояснили, что Контрактная служба, в которой ФИО1 занимал должность заместителя руководителя была реорганизована. Но уволен ФИО1 не был, процедура увольнения не запускалась, трудовой договор с ним не прекращался. Он продолжал занимать указанную должность, однако ФИО1 перестал ходить на работу. В его адрес направлялись письменные уведомления о необходимости явиться на работу, которые ФИО1 оставил без ответа. Предпринимались попытки связаться с ним по телефону, в разговоре он сообщал, что ждет предложения о новой должности. Сменив адрес места жительства, ФИО1 не сообщил новый адрес работодателю, в связи с чем, направленные в его адрес уведомления возвращались без вручения. Разрешения не являться на работу ФИО1 никто не давал, отсутствие на работе ФИО1 с работодателем не согласовывал, его отсутствие на работе по уважительным причинам ничем не подтверждалось, объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте ФИО1 не давал. Он продолжал занимать указанную должность, от выполнения трудовой функции не освобождался, однако длительное время не посещал рабочее место, трудовые обязанности не исполнял. Представили суду письменные возражения, кроме того ходатайствовали о применении срока исковой давности, просили в удовлетворении требований ФИО1 отказать в полном объеме.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав объяснения свидетелей, заключение прокурора Магомедова И.Р., который полагал, что исковые требования ФИО1 в части восстановления на работе, подлежат удовлетворению, в остальной части оставил разрешение исковых требований на усмотрение суда, суд приходит к следующим выводам.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В числе основных прав работника установлено его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основные права и обязанности работодателя установлены статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы второй, третий, седьмой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (часть первая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (часть четвертая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации о правах и обязанностях сторон трудового договора, порядке и основаниях оплаты труда работника следует, что в рамках трудовых отношений работник в течение установленного рабочего времени должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в полном размере в установленные законом или трудовым договором сроки, то есть заработная плата выплачивается работодателем работнику за выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором. При этом на работодателя возложена обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом, такое время не считается рабочим временем, следовательно, у работодателя отсутствует обязанность выплачивать работнику заработную плату за период прогула.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1, на основании приказа директора АО «Завод Дагдизель» от ДД.ММ.ГГГГ, принят на работу на должность слесаря-инструментальщика. Приказом о переводе на другую работу ФИО1 назначен на должность инженера-технолога цеха №. Приказом о переводе на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ переведен с должности инженера-технолога на должность заместителя руководителя контрактной службы.
В соответствии с Протоколом заседания совета директоров Общества № от ДД.ММ.ГГГГ утверждена Организационная структура Общества. На основании протокола издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О переходе на новую организационную структуру».
Решением комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в АО «Завод Дагдизель» оформленного протоколом заседания комисии от ДД.ММ.ГГГГ №, рассмотрен вопрос об определении преимущественного права на оставление работников на работе, в связи с сокращением штата структурных подразделений, в том числе – контрактной службы. Комиссия рассмотрев информацию решила с учетом характеристик и преимущественного права сокращаемых работников, представленных членам комиссии уведомить о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ФИО1.
Однако приказ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не издавался, ФИО1, по указанному основанию уволен не был.
ДД.ММ.ГГГГ Работодатель уведомил ФИО1 о необходимости предоставления письменных объяснений относительно причины отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Уведомление аналогичного характера направлено Обществом в адрес ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно Акта № о непредставлении объяснения и отсутствии на рабочем месте ФИО1, составленного ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 не явился на рабочее место и объяснения об отсутствии не представил.
Согласно акта № о непредставлении объяснения и отсутствии на рабочем месте ФИО1, составленного ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 не явился на рабочее место и объяснения об отсутствии не представил.
На основании приказа N 270-19-295/Л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прогулом, то есть, отсутствием на рабочем месте без уважительных причин.
Основанием для издания приказа об увольнении ФИО1 явились правила внутреннего трудового распорядка АО «Завод Дагдизель», табель учета использования рабочего времени, письма от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, акты №, составленный ДД.ММ.ГГГГ, №, составленный ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым ФИО1 отсутствовал на своем рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.
Рассматривая ходатайство ФИО1 о восстановлении срока исковой давности по требованию о восстановлении на работе, о применении последствий пропуска которого было заявлено стороной ответчика, суд исходит из следующего.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, касающегося увольнения, в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Ответчик в своем ходатайстве о применении срока исковой давности, по требованию о восстановлении на работе, в обоснование пропуска срока истцом исковой давности, ссылается на то, что начало течения срока по спору об увольнении, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, определено днем увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, поскольку истец должен был находится на рабочем месте, но отсутствовал по неуважительной причине.
Между тем, в материалах дела сведений о вручении ФИО1 копии приказа об увольнении или выдаче ему трудовой книжки не имеется. По адресу по которому было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой от ДД.ММ.ГГГГ, истец не проживал. Трудовая книжка вручена ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, с исковыми требованиями о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе ФИО1 обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ.
Приведенное выше с учетом законоположений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации дает основание для вывода о том, что ФИО1 предусмотренный указанной нормой месячный срок для обращения в суд по спору об увольнении не пропустил, так как он на момент обращения в суд с первоначальными исковыми требованиями не был ознакомлен работодателем под роспись с приказом об увольнении, ему не была вручена копия приказа об увольнении либо выдана трудовая книжка.
Учитывая изложенное, ходатайство истца о восстановлении срока на подачу заявления в суд по спору об увольнении подлежит удовлетворению.
Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ, N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ, N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В судебном заседании установлено, что ФИО1 длительное время, по день своего увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, отсутствовал на рабочем месте, что в судебном заседании подтвердил сам ФИО1, трудовую деятельность по занимаемой должности руководителя контрактной службы не осуществлял, его отсутствие на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, отмечен Работодателем в табелях учета рабочего времени, зафиксирован в актах, составленных ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, на работу не выходил, трудовую функцию не осуществлял, в связи с чем приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).
Доводы ФИО1 об уважительности причин его отсутствия на работе ввиду того, что в связи с сокращением его должности, ему должны были предложить другую должность, которую он ожидал по согласованию с руководством завода, не нашли своего подтверждения.
Согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (часть 3 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).
Указанная правовая норма, устанавливающая механизм осуществления работником самозащиты права на своевременную и полную выплату заработной платы, направлена на обеспечение реализации работником права на защиту трудовых прав и свобод, но не предполагает ее самовольного применения, так как право отсутствовать на рабочем месте возникает у работника с момента извещения работодателя в порядке, предусмотренном частью 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
ФИО1, согласно решению комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в АО «Завод Дагдизель» оформленного протоколом заседания комисии от ДД.ММ.ГГГГ, имел преимущественное право на оставление на работе. Между тем, в адрес ФИО1 уведомления о предстоящем увольнении не посылались, несмотря на сокращение штата и должности ФИО1, работодателем трудовой договор по основанию предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1 не прекращен.
В связи с чем решение руководителя о сокращении штатной численности или штата работников, не предполагает отсутствия работника, чья должность сокращается, на рабочем месте до направления в его адрес предложения об имеющихся вакансиях.
Как следует из объяснений допрошенной в качестве свидетеля ФИО6, занимающей с ДД.ММ.ГГГГ должность начальника отдела кадров АО «Завода Дагдизель», ФИО1 длительное время не являлся на работу, трудовую функцию не осуществлял, в табелях учета рабочего времени отражалось его отсутствие, в связи с чем, она связалась с ним по телефону, сообщив о необходимости прийти на работу, однако ФИО1 не явился, после чего были составлены акты о его отсутствии на рабочем месте.
Согласно материалам дела, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 не выходил на работу, уведомление о приостановлении работы в адрес Работодателя также не направлял, не получая заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ в надзорные органы по поводу нарушения своих прав не обращался, (обратился в Государственную инспекцию труда только в марте 2023 года), таким образом, правовых оснований для невыхода ФИО1 на работу с ДД.ММ.ГГГГ не имелось, в том числе в порядке ст. 142 ТК РФ.
Доводы истца о том, что его должность была сокращена и он не являлся на работу поскольку по согласованию с заместителем генерального директора АО «Завода Дагдизель» ФИО5 ожидал предложения о другой вакантной должности, не опровергают, а лишь подтверждают те обстоятельства, что ФИО1 знал, что он не уволен, что продолжает занимать в Обществе должность заместителя руководителя контрактной службы, и при этом не посещал рабочее место, трудовые обязанности не исполнял.
Кроме того, как указал сам ФИО1, новую должность ему обещали в 2020 году, после открытия промышленного парка, однако не получив предложения в 2020 году, продолжал не являться на работу и уклоняться от исполнения трудовых обязанностей.
Так, суд приходит к выводу, что невыход ФИО1 на работу, не связан с трудовым спором с работодателем, а основывался на личных взаимоотношениях между истцом и должностным лицом Общества, занимающим руководящую должность, как указал в своих объяснениях истец – с ФИО5, в связи с чем, суд приходит к выводу о нарушении ФИО1 трудовой дисциплины, совершении им недобросовестных действий, в ходе которых он несмотря на неоднократные требования Работодателя приступить к выполнению трудовых функций, попыток связаться с ним, продолжал отсутствовать на своем рабочем месте, свое отсутствие на рабочем месте с работадателем в установленом законом порядке не согласовывал, каких-либо доказательств согласования с работодателем отсутствия на рабочем месте без оформления листка нетрудоспособности или по иным обстоятельствам ФИО1 не представлено, в связи с чем у ответчика имелись все основания в соответствии с приказом ДД.ММ.ГГГГ уволить истца на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
Доводы ФИО1 о том, что он не имел возможности трудоустроиться по вине работодателя, поскольку ему не выдавалась трудовая книжка, суд также расценивает критически, поскольку ФИО1 было известно, что он несмотря на то, что заработную плату не получает, не уволен, продолжает оставаться официально трудоустроенным, и не был лишен возможности трудоустроиться по совместительству, либо в частном порядке, как и не был лишен возможности воспользоваться правом на увольнение по собственному желанию и трудоустроиться по основному месту работы.
Таким образом, суд приходит к выводу о законности увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, поскольку у работодателя имелись основания для такого увольнения.
Между тем, рассматривая ходатайство ответчика о применении срока исковой давности в отношении исковых требований ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 666 750 руб и ходатайство истца о восстановлении пропущеного срока, суд исходит из следующего.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из материалов дела с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не получал заработную плату, что следует из объяснений самого ФИО1 и не оспаривалось сторонами.
Между тем исковое заявление в суд поступило ДД.ММ.ГГГГ, таким образом по требованиям о взыскании заработной платы за период по ДД.ММ.ГГГГ, срок исковой давности истек.
Как разъяснено в пункте 15 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности", истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй пункта 2 статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации). Если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца - физического лица, то при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования только по этим мотивам без исследования иных обстоятельств дела.
В материалах дела отсутствуют доказательтсва подтверждающие обтоятельства свидетельствующие об уважительности пропуска ФИО1 срока для обращения в суд о взыскании заработной платы, за период по ДД.ММ.ГГГГ, кроме того как следует из письма Государственной инспекции труда в РД направленного за исх. №, от ДД.ММ.ГГГГ, в адрес ФИО1, в ответ на его обращение, ФИО1 обращался в их адрес для проведения проверки правомерности невыплаты ему причитающейся заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ, что опровергает доводы ФИО1 о том, что длительное необращение в суд было связано с нежеланием настроить против себя руководство Общества. В связи с чем суд исходит из отсутствия обстоятельтсв свидетельствующих об уважительности пропуска ФИО1 срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Помимо истечения срока исковой давности по требованиям о взыскании заработной платы, суд также не находит оснований для удовлетворения требований ФИО1 в указанной части, предъявляемым за период, срок исковой давности по которым не пропущен.
Суд, оценив подробные пояснения представителя ответчика, изложенные в письменном виде, а также в ходе рассмотрения дела, исследовав представленные в дело доказательства в их совокупности, а равно каждое доказательство в отдельности, изучив доводы истца, изложенные в иске, считает доводы и требования истца не подлежащими удовлетворению, ввиду отсутствия нарушения прав работника.
Принимая во внимание, что нарушений трудовых прав истца по изложенным в иске основаниям не установлено, а в бездействиях по исполнению трудовой обязанности, суд находит признаки недобросовестности истца, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и взыскании компенсации морального вреда не имеется.
Исходя из изложенного, в удовлетворении исковых требований ФИО1 надлежит отказать в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд,
РЕШИЛ :
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Завод Дагдизель» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 666 750 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.; признании незаконным приказа АО «Завод Дагдизель» от ДД.ММ.ГГГГ №/Л и восстановлении на должности заместителя начальника контрактной службы, отказать.
Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня вынесения в окончательной формулировке в Верховный Суд Республики Дагестан путем подачи апелляционной жалобы через Каспийский городской суд Республики Дагестан.
Решение в окончательной формулировке изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий: