Решение по делу № 2-1578/2025 от 08.08.2025 - о признании пункта трудового договора и пунктов дополнительных соглашении к нему недействительными, о взыскании не выплаченных в полном объеме сумм, положенные в качестве оплаты отпусков и командировочных, компенсации морального вреда.

Дело №2-1578/2025

УИД 19RS0008-01-2025-002374-76

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 июля 2025 года г. Белореченск

Белореченский районный суд Краснодарского края

в составе председательствующего Киряшева М.А.,

при секретаре Суржа Ю.А.,

с участием представителя истца по доверенности ФИО1,

представителей ответчиков по доверенности - ФИО2 и ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО «ЕвроХим-Белореченские Минудобрения» о признании пункта трудового договора и пунктов дополнительных соглашении к нему недействительными, о взыскании не выплаченных в полном объеме сумм, положенные в качестве оплаты отпусков и командировочных, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО4 уточнил исковые требования и просит суд восстановить ему пропущенный процессуальный срок на подачу искового заявления; признать недействительными положения пп. 5.4.2.3 трудового договора от дата № и дополнительные соглашения к нему от дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, марта 2015 г., дата, дата, дата, дата, дата, дата, согласно которым премии, выплаченные по итогам года, исключены из базы для исчисления среднего заработка. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим - Белореченские Минудобрения» в его пользу не выплаченные ему в полном объеме суммы, положенные в качестве оплаты отпусков, предоставленных ФИО4 в 2010-2021 гг., в размере 3 533 650 руб. 06 коп., не выплаченные ему в полном объеме суммы, обеспечивающие сохранение среднего заработка при направлении в служебные командировки в 2010-2020 гг., в размере 5 322 651 руб. 53 коп., компенсацию морального вреда в размере 250 000 рублей.

В обоснование доводов указано в уточненном исковом заявлении, что истец ФИО4 осуществлял трудовую деятельность в Обществе с ограниченной ответственностью «ЕвроХим - Белореченские Минудобрения» (далее - ООО «ЕвроХим-БМУ», Работодатель, Ответчик) в должностях технического директора (на основании приказа от дата №-к, с дата по дата), исполнительного директора (на основании приказа от дата №-к, с дата по дата). Согласно локальным нормативным актам ООО «ЕвроХим-БМУ» и трудовому договору от дата №, заключенному с ФИО4, последний (с учетом дополнительных соглашений) выполнял трудовую функцию по должностям: технический директор, исполнительный директор. Трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему определены права и обязанности Работника, вопросы оплаты труда, в том числе должностной оклад, премии (стимулирующие выплаты), гарантии, компенсации, льготы. Трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему, коллективными договорами ООО «ЕвроХим-БМУ» (на 2008-2010, 2011-2012, 2013-2016 гг., а также на 2016-2019 гг., действие которого продлевалось до дата и дата), Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ЕвроХим-БМУ» №-СТО-111102-04 (версии 1.0, 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 2.0, 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 3.0, 3.1, 3.2, 3.3, 3.4), действовавшими в период работы ФИО4 в ООО «ЕвроХим- БМУ», устанавливалась повременно-премиальная система оплаты труда Работника по месячным (должностным) окладам, которые увеличивались в соответствии с заключаемыми дополнительными соглашениями к трудовому договору от дата №. Указанными трудовым договором и локальными нормативными актами ООО «ЕвроХим-БМУ» установлено, что работнику могут выплачиваться другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством РФ, Коллективным договором, Положением №-СТО-ПП02-04 и его приложениями, иными локальными нормативными актами Работодателя, а также трудовым договором. Перечисленными документами в состав заработной платы ФИО4 включены различные премии, в том числе выплачиваемые по итогам года, в частности премия (стимулирующая выплата) за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей. Однако, пп. 5.4.2.3 трудового договора предусматривает незаконное, дискриминирующее права Работника условие, что выплачиваемая согласно п. 5.4.2 премия (стимулирующая выплата) за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей «не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка». Аналогичные незаконные формулировки, исключающие премии, выплаченные по итогам года, из базы для исчисления среднего заработка, включены в нижеперечисленные дополнительные соглашения к трудовому договору от дата №:

-от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2009г. в сумме 511 305 (пятьсот одиннадцать тысяч триста пять) руб. 00 коп. (выплачена в марте 2010 г.), -от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2010г. в сумме 1 734 000 (один миллион семьсот тридцать четыре тысячи) руб. 00 коп. (выплачена в марте 2011 г.), от дата, предусматривающего выплату части премии по итогам 2011г. в сумме 1 512 000 (один миллион пятьсот двенадцать тысяч) руб. 00 коп. (выплачена в декабре 2011 г.), -от дата, предусматривающего выплату части премии по итогам 2011г. в сумме 648 000 (шестьсот сорок восемь тысяч) руб. 00 коп. (выплачена в марте 2012 г.), -от дата, предусматривающего выплату премии по итогам2012г. в сумме 2 252 250 (два миллиона двести пятьдесят две тысячи двести пятьдесят) руб. 00 коп. (выплачена в марте 2013 г.), -от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2013г. в сумме 2 262 342 (два миллиона двести шестьдесят две тысячи триста сорок два) руб. 00 коп. (выплачена в марте 2014 г.), от дата, предусматривающего выплату части премии по итогам 2014г. в сумме 678 000 (шестьсот семьдесят восемь тысяч) руб. 00 коп. (выплачена в декабре 2014 г.), -от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2015г. в сумме 4 965 849 (четыре миллиона девятьсот шестьдесят пять тысяч восемьсот сорок девять) руб. 00 коп. (выплачена в марте 2016 г.), -от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2016г. в сумме 5 638 800 (пять миллионов шестьсот тридцать восемь тысяч восемьсот) руб. 00 коп. (выплачена в марте 2017 г.),

-от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2017г. в сумме 6 174 000 (шесть миллионов сто семьдесят четыре тысячи) руб. 00 коп. (выплачена в апреле 2018 г.), -от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2018г. в сумме 6 487 441 (шесть миллионов четыреста восемьдесят семь тысяч четыреста сорок один) руб. 00 коп. (выплачена в апреле 2019г.), -от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2019 г. в сумме 6 142 144 (шесть миллионов сто сорок две тысячи сто сорок четыре) руб. 00 коп. (выплачена в марте 2020 г.), -от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2020г. в сумме 7 203 040 (семь миллионов двести три тысячи сорок) руб. 00 коп. (выплачена в декабре 2020 г. - 5 012 613 (пять миллионов двенадцать тысяч шестьсот тринадцать) руб. 00 коп., в мае 2021 г. - 2 190 426 (два миллиона сто девяносто тысяч четыреста двадцать шесть) руб. 10 коп.).

Кроме того, ответчиком по запросу истца не представлена копия дополнительного соглашения, заключенного, предположительно в марте 2015 г., предусматривающего выплату части премии по итогам 2014 г. в сумме 1 925 520 (один миллион девятьсот двадцать пять тысяч пятьсот двадцать) руб. 00 коп. (выплачена в марте 2025 г.). При этом, исходя из сложившейся в ООО «ЕвроХим-БМУ» незаконной практики, полагает, что в данное дополнительное соглашение также включено незаконное, дискриминирующее права работника положение, исключающее премию из базы для исчисления среднего заработка. Примененная работодателем незаконная формулировка, включенная в трудовой договор от дата № и дополнительные соглашения к нему от дата, дата, дата, дата, дата, дата, марта 2015 г., дата, дата, дата, дата, дата, дата, нарушают трудовые права работника, поскольку несоблюдение положений Трудового кодекса Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации от дата № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» позволило Ответчику не учитывать при исчислении среднего заработка премии, выплаченные истцу по итогам года, в период 2010-2021 гг. Таким образом, из базы для исчисления среднего заработка для определения денежных сумм, положенных в качестве оплаты отпусков, а также для обеспечения сохранения среднего заработка истца при направлении в служебные командировки, были незаконно исключены существенные суммы, что привело к незаконному уменьшению произведенных выплат. При заключении трудового договора от дата № и дополнительных соглашений к нему от дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, марта 2015 г, дата, дата, дата, дата, дата, дата Истец являлся более слабой стороной и не мог влиять на его условия. Напротив, ответчик ООО «ЕвроХим-БМУ», злоупотребляя своим преимущественным правом издавать локальные нормативные акты, умышленно включило в трудовой договор от дата № и дополнительные соглашения к нему от дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, марта 2015 г., дата, дата, дата, дата, дата, дата условия, заведомо нарушающие трудовые права истца. В результате допущенных нарушений истцу за период работы в ООО «ЕвроХим-БМУ» в 2010-2021 гг. и при его увольнении в 2021 г. занижены и, как следствие, не выплачены в полном объеме суммы, положенные в качестве: оплаты отпусков, предоставленных истцу в 2010-2021 гг.; обеспечения среднего заработка ФИО4 при направлении его в командировки в 2010-2020 гг. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом; запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Согласно ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок - стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно ч. 4-6 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников; условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами; условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с гарантиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Как разъяснено Конституционным судом Российской Федерации (постановление от дата №-П «По делу о проверке конституционности статьи 349 и части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пунктов 2, 4 и 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки ФИО5») для расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск должны учитываться все виды выплат по заработной плате, предусмотренные действующей у данного работодателя системой оплаты труда и фактически начисленные работнику за расчетный период. Поэтому правоприменительная (в том числе судебная) практика исходит из того, что в качестве юридически значимого признака, позволяющего квалифицировать ту или иную выплату, фактически входящую в состав заработной платы работника, как неотъемлемую составную часть выплат, подлежащих учету при расчете среднего заработка, в частности для целей оплаты предоставляемого работнику ежегодного отпуска, выступает ее формальное включение в систему оплаты труда, установленную коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными * правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же выплата формально не предусмотрена действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то она не может быть включена в расчет среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплата (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, и иные поощрительные выплаты). Согласно правовым позициям Конституционного Суда Российской Федерации, ч. 1 ст. 129 ТК РФ относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения от дата №, от дата №, от дата № и др.). Из анализа вышеприведенных норм и локальных нормативных актов ООО «ЕвроХим-БМУ» следует, что премия по Программе КПЭ предусмотрена трудовым договором, заключенным с истцом, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника и в соответствии с положением п. 2.13 коллективного договора на 2008-2010 гг., п. 2.12 коллективных договоров на 2011-2012, 2013-2016 гг., а также на 2016-2019 гг. (действие которого продлевалось до дата и дата), носит обязательный характер при условии достижения установленных показателей премирования, в связи с чем квалифицируется как входящая в систему оплаты труда. Таким образом, премии по программе КПЭ подлежат включению в расчет среднего заработка. В связи с этим, действия ООО «ЕвроХим-БМУ» по заключению трудового договора от дата № и дополнительных соглашений к нему от дата, дата, дата, дата, 06.63.2013, дата, марта 2015 г, дата, дата, дата, дата, дата, дата, ограничивающих размер базы для исчисления средней заработной платы, носят дискриминирующий характер по отношению к ФИО4, снижают уровень его гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

С учетом положений ст. 9 ТК РФ, запрещающей снижение уровня гарантий прав работника, данные положения трудового договора от дата № и дополнительных соглашений к нему от дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, марта 2015 г., дата, дата, дата, дата, дата, дата не подлежат применению. Согласно ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок её исчисления, предусмотренный Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от дата № (далее - Положение о СЗП). Согласно ч. 2 ст. 139 ТК РФ и абз. 1, пп. «н» п. 2 Положения о СЗП для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Согласно абз. 4 п. 15 Положения о СЗП при определении среднего заработка вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются независимо от времени начисления вознаграждения. Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ и абз. 1, 2, 4 п. 9, п. 10 Положения о СЗП средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Согласно пп. «а» п. 5 Положения о СЗП при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок, например, при направлении в командировки (29,3 : количество календарных дней в месяце х (количество календарных дней в месяце — количество дней со средним заработком). Таким образом, при исчислении сумм оплаты отпусков, предоставленных истцу в 2010-2021 гг. должны были быть приняты во внимание выплаченные ему в 2010-2020 гг. премии за индивидуальную результативность по итогам года на общую сумму 45 994 264 руб. Учет премий за индивидуальную результативность по итогам года при расчете среднего дневного заработка, увеличивает размер причитающейся ФИО4 оплаты отпусков на 3 533 650 руб. 06 коп., которые не были выплачены Работнику (расчет сумм приведен в приложениях 1, 1.1 к исковому заявлению). Периоды и размер выплаченных премий, подлежащих учету при расчете среднего заработка, количество дней отпусков, даты их предоставления работнику, отражены в расчетных листках истца за период июль 2009 - май 2021 г. Согласно ч. 1 ст. 167 ТК РФ и абз. 1, 3-5 п. 9 Положения о СЗП при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение среднего заработка, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате; средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество фактически отработанных дней. Таким образом, при исчислении сумм, обеспечивающих сохранение среднего заработка при направлении истца в служебные командировки в 2010-2020 гг. должны были приняты во внимание выплаченные ему в 2010-2019 гг. премии за индивидуальную результативность по итогам года на общую сумму 34 789 507 руб. 00 коп.

Учет премий за индивидуальную результативность по итогам года при расчете среднего дневного заработка (доход : количество отработанных дней х количество дней командировки), увеличивает размер причитающейся истцу суммы, обеспечивающей сохранение среднего заработка при направлении истца в служебные командировки на 5 322 651 руб. 53 коп., которые не были выплачены работнику (расчет сумм приведен в приложениях 2, 2.1 к исковому заявлению). Периоды и размер выплаченных премий, подлежащих учету при расчете среднего заработка, количество фактически отработанных истцом дней в расчетных периодах, даты и количество дней командировок, в которые направлялся работник, отражены в расчетных листках истца за период июль 2009 - май 2021 г. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Вместе с тем, в день увольнения истца из ООО «ЕвроХим-БМУ» дата названные выше, причитающиеся ему денежные суммы в размере 3 278 519 руб. 93 коп. и 5 322 651 руб. 53 коп., а всего в размере 8 856 301 руб. 59 коп. выплачены также не были. В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда- Российской Федерации от дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Так, в конце марта 2025 г. истцу от бывшего сотрудника - ФИО6 стало известно, что всем работникам ООО «Евро-Хим-БМУ» не в полном объеме выплачивались суммы, положенные в качестве оплаты отпусков, а также суммы, обеспечивающие сохранение среднего заработка при направлении в служебные командировки, так как премия по программе КПЭ и премии за особо важные задачи или проекты не учитывались в базе для расчета среднего заработка. После этого разговора, истец незамедлительно обратился к адвокату, по запросам которой (№ от дата и № от дата), в мае-июне 2025 г. ООО «ЕвроХим-БМУ» предоставило копии расчетных листков истца за период его работы июль 2009 г. - май 2021 г., в которых отражены периоды работы, командировок, отпусков, а также доходы Работника, учтенные и неучтенные при исчислении сумм оплаты отпусков, предоставленных истцу в 2010-2021 гг., а также при исчислении сумм, обеспечивающих сохранение среднего заработка при направлении истца в служебные командировки в 2010-2020 гг., а также копии трудового договора от дата № и дополнительных соглашений к нему от дата, дата, дата, дата, дата, 06.03.20141 дата, марта 2015 г., дата, дата, дата, дата, дата, дата, локальных нормативных актов ООО «ЕвроХим-БМУ», касающиеся оплаты труда, премирования работников, в том числе за индивидуальную результативность по итогам » года, при анализе которых, истцу стало известно о его нарушенном праве в период работы в ООО «ЕвроХим-БМУ». Таким образом, истец, являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, заблуждался относительно добросовестности действий работодателя, кроме того, работодателем последствия невключения премии по программе КПЭ в расчет среднего заработка ему не разъяснялись, что свидетельствует о наличии уважительных причин для восстановления пропущенного срока обращения работника в суд. Неправомерными действиями ООО «ЕвроХим-БМУ» истцу причинены нравственные страдания. Вследствие невыплаты причитающихся денежных сумм истец не может планировать свой семейный бюджет, нуждается в денежных средствах, вынужден обратиться за защитой своих прав в суд. Все время истец пребывает в сильном нервном напряжении, у него нарушен сон. Согласно ст. 237 ТК РФ установлена ответственность работодателя за причинение работнику морального вреда (нравственных и физических страданий) неправомерными действиями или бездействием работодателя. С учетом изложенного, истец оценивает компенсацию причиненного ему морального вреда в 250 000 руб. 00 коп.

Истец ФИО4 в судебное заседание не явился.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании с иском не согласился, просил в его удовлетворении отказать в полном объеме, применив срок исковой давности, указал в возражении, что истцом ФИО4 пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы, установленный частями 1 и 2 статьи 392 ТК РФ. Расчет среднего заработка истца произведен в полном соответствии с Постановлением Правительства РФ от дата № «Об особенностях исчисления среднего заработка». Условия трудового договора истца и заключенных дополнительных соглашений к нему, содержащие условия о расчете среднего заработка, носят информационный характер. Заявленный истцом моральный вред не доказан. Истцом пропущен срок на обращение в суд, установленный частями 1 и 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации о чем мотивировано указано в заявлении ответчика от дата № с просьбой к суду об отказе в удовлетворении иска ФИО4 по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Частью 1 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Частью 2 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Требования заявлены: о признании недействительным положений трудового договора и дополнительных соглашений к нему, датированных 2009-2021 годами; о взыскании сумм, срок выплаты которых согласно исковому заявлению, установлен в 2009- 2021 годах. Иск ФИО4 поступил в суд дата, то есть срок на обращение в суд пропущен на 4-15 лет. В части требований о признании недействительным положения пункта 5.4.2.3 трудового договора и дополнительных соглашений к нему срок на обращение истек через три месяца после даты заключения каждого из них, в части требований о взыскании - по истечения года с дат выплат, при исчислении которых, по мнению истца должны были учитываться начисленные премии. Утверждение истца, что ему стало известно о нарушении его трудовых прав после получения в мае-июне 2025 года по запросу адвоката документов, связанных с работой истца, не соответствует действительности. ФИО4 работал в ООО «ЕвроХим-БМУ» с дата. В эту же дату стороны подписали Трудовой договор №, пунктом 5.4.2.3 которого установлено: «стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета заработка для работника, при котором начисленная работнику премия за индивидуальные производственные достижения не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка». Таким образом, Истец с дата знал о порядке расчета своего среднего заработка. В дальнейшем, стороны 13 раз оформляли дополнительные соглашения к трудовому договору, дополняя его аналогичными условиями в отношении начисленных премий: от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата. Более того, с дата истец работал в ООО «ЕвроХим-БМУ» в качестве исполнительного директора, то есть руководителя предприятия. Согласно его трудовому договору и должностной инструкции, в его обязанности входило руководство деятельностью ООО «ЕвроХим-БМУ», издание приказов, распоряжений и других нормативно-распорядительных документов, организация бухгалтерского учета и отчетности, обеспечение работы и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений организации, обеспечение законности деятельности организации. В силу своего должностного положения истец не мог не знать о порядке расчета среднего заработка в руководимой им организации. В качестве руководителя организации ФИО4 от имени работодателя подписывал с работниками дополнительные соглашения, содержащие условия аналогичные оспариваемым им. В частности, ФИО4 подписал дополнительное соглашение от дата к трудовому договору от дата № с ФИО2 (Приложение № к заявлению Ответчика от дата №, приобщено к материалам дела с заявлением). Таким образом, утверждение о том, что ФИО4 не знал о порядке расчета своего среднего заработка, не соответствует действительности, поскольку истец был ознакомлен с порядком расчета среднего заработка в первый день работы дата и согласился с ним при подписании трудового договора (Приложение № к исковому заявлению Истца от дата, имеется в материалах дела). В дальнейшем ФИО4 13 раз подписывал дополнительные соглашения к трудовому договору с аналогичным положением (Приложение № к исковому заявлению Истца от дата, имеется в материалах дела). С дата истец руководил работой предприятия и знал о порядке расчета среднего заработка в силу своего должностного положения, в том числе подписывал от имени работодателя дополнительные соглашения (содержащие аналогичные условия) с работниками ООО «ЕвроХим-БМУ». В качестве примера одного из таких дополнительных соглашений дополнительное соглашение от дата к трудовому договору от дата № с ФИО2 (Приложение № к заявлению Ответчика от дата №, приобщено к материалам дела с заявлением). Доказательств наличия у истца уважительных причин пропуска срока на обращение в суд не представлено. Также отсутствуют сведения об обращении истца с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда в периоды как до, так и после прекращения трудового договора в 2021 году. Таким образом, срок обращения в суд с данными требованием пропущен без уважительных причин, что согласно разъяснениям, изложенным в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», является основанием отказа в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац 2 части 6 статьи 152 ГПК РФ). Согласно абзацу 2 части 6 статьи 152 ГПК РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Позиция ответчика подтверждается судебной практикой. Так, Краснодарский краевой суд неоднократно указывал, ссылаясь на пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», что пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске, без исследования иных фактических обстоятельств по делу (апелляционные определения от дата по делу №, от 14.11.2-024 по делу №). Четвертый кассационный суд общей юрисдикции также поддерживает позицию Ответчика (определения от дата по делу №, от дата по делу №). С учетом изложенного, имеются основания для отказа в удовлетворении искового заявления истца без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Также определением Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от дата по делу № (УИД 23RS0№-57), по аналогичным обстоятельствам (пропуск срока на обращение в суд), оставил в силе решения нижестоящих судов (решение Белореченского районного суда от дата по делу № и

апелляционное определение Краснодарского краевого суда от дата по делу №), отказавших бывшему работнику в виду пропуска срока на обращение в суд, даже при наличии оснований для взыскания не начисленной и не выплаченной заработной платы. При этом, расчет среднего заработка истца произведен в полном соответствии с Постановлением Правительства РФ от дата № «Об особенностях исчисления среднего заработка». Согласно подпункту «н» пункта 2 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (утв. Постановлением РФ от дата №), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Трудовое законодательство предусматривает два вида поощрительных выплат в пользу работников: выплаты стимулирующего характера, входящие в систему оплаты труда (статьи 129, 135, 139ТК РФ); стимулирующие выплаты (премии) разового характера, не входящие в систему оплаты труда (статья 191 ТК РФ). Соответственно, для разрешения вопроса о возможности включения сумм выплаченных премий по программе ключевых параметров индивидуальной эффективности (КПЭ) в расчет среднего заработка истца необходимо определить правовую природу данных выплат. Определение правовой природы стимулирующих выплат производится исходя из содержания Положения об оплате труда работодателя и условий трудового договора (определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от дата №-КП7-22, от дата №-КГ22-12-К4). Цитата из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от дата №-КГ22-12-К4: «По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем». Таким образом, при разрешении настоящего спора по существу, необходимо исходить из содержания: Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.PLC.01.; Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №-ПП02-01; трудового договора № от дата. Согласно структуре заработной платы, указанной в разделе 3 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.PLC.01. (Приложение №), поощрительная выплата за индивидуальные результаты выполнения целей по программе УПЦ не входят в раздел: «Гарантированная заработная плата», а находится в разделе: «Краткосрочные программы стимулирования» факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника. Применяется для участников программы УПЦ - высшего руководства предприятия на основании отдельного локального нормативного акта - Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №-ПП02-01 и выплачивается на основании заключаемого с каждым получателем премии дополнительного соглашения к трудовому договору. Между истцом и ответчиком дата заключен трудовой договор №, по условиям которого истец принят на работу на должность Технического директора, впоследствии переведен на должность Исполнительного директора. Согласно разделу 5 Трудового договора Работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам (п. 5.2). Работнику может выплачиваться премия (стимулирующая выплата) за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с условиями настоящего договора и Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата в части, не противоречащей условиям настоящего договора, (п. 5.4.2). Порядок постановки целей, расчета суммы премии (стимулирующей выплаты) за индивидуальные производственные достижения Работника за отчетный год, порядок выплаты премии определяет действующее в Обществе Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата, (п. 5.4.2.1). В соответствии с п. 5.5. Трудового договора Общество имеет право устанавливать для Работника различные системы премирования, стимулирующих доплат, надбавок, льгот и компенсаций дополнительно к оговоренным в настоящем Договоре с соблюдением всех процедур, установленных законодательством РФ. Таким образом, с учетом норм Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.PLC.01., Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №-ПП02-01 и трудового договора № от 27.07,2009, премия по программе КПЭ является дополнительной стимулирующей негарантированной выплатой, осуществляемой в отношении работников Общества, в связи с чем она не может рассматриваться в качестве обязательной и не может быть включена в расчет среднего заработка. Дополнительно обращает внимание на правоприменительную практику по спорам между работниками (бывшими работниками) и компаниями группы ЕвроХим. Ответчик ООО «ЕвроХим-БМУ» входит в группу компаний АО «МХК «ЕвроХим» и применяет единые типовые формы Положения об оплате труда и трудовых договоров с работниками. Так, Четвертый кассационный суд общей юрисдикции (определение от дата по делу №), отказывая в удовлетворении кассационный жалобы бывшему работнику АО «Ковдорский ГОК» и оставляя в силе судебные акты нижестоящих судов, подтвердил их выводы о том, что премия по программе КПЭ, предусмотренная трудовым договором и Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, согласно их содержанию, не входит в систему оплаты труда, в связи с чем, данное премирование не может рассматриваться в качестве гарантированной выплаты. Пермский краевой суд в споре ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» с ФИО7 (апелляционное определение Пермского краевого суда от дата по делу №, оставленным без изменения Определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от дата) по идентичным условиям трудового договора в части премирования работника по КПЗ за 2021 год в соответствии с теми же локальным нормативным актам, изменяя решение Березниковского городского суда, отметил: «Пунктом 5.1.6 трудового договора установлено, что работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников. Из изложенного следует, что премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач, а также вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей, согласно условиям трудового договора истца не имели обязательного характера, не входили в число выплат, предусмотренных Положением об оплате труда и материальном стимулировании, и относились с числу стимулирующих выплат, порядок и условия которых начислялись в соответствии с положениями специальных локальных нормативных актов. Данный вывод также подтверждается тем, что на протяжении всего периода работы истца у ответчика премия за достижение индивидуальных и групповых целей до 2019 года, и за достижение работником индивидуальных и корпоративных ключевых показателей эффективности (КПЭ) за 2019 год и далее, а также премия за реализацию 1-го этапа проекта «Строительство, запуск и выход на проектную мощность Пой очереди Верхнекамского ГОКа в г. Усолье» выплачивалась на основании дополнительных соглашений к трудовому договору (л.д. 27-44 т.3)», где Пермский краевой суд сделал вывод, что премии, которые выплачивал ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» своим работникам, в том числе и премия по Программе КПЭ за 2021, год не входит в систему оплаты труда. Аналогичные выводы содержаться и в других судебных актах, указанных в возражении. Указанная практика подтверждает позицию Ответчика, что выплата премий по программе ключевых параметров эффективности (КПЭ) в соответствии с пунктом 1 статьи 191 ТК РФ является дополнительной стимулирующей негарантированной выплатой, осуществляемой в отношении работников Общества, не входит в систему оплаты труда, в связи с чем она не может рассматриваться в качестве обязательной и не должна включаться в расчет среднего заработка. Условия трудового договора истца и заключенных дополнительных соглашений к нему, содержащие условия о расчете среднего заработка, носят информационный характер. Истец просит признать недействительными положения пп. 5.4.2.3 трудового договора от дата № и дополнительных соглашений к нему, содержащие информацию о расчете среднего заработка при выплате по Программе КПЭ. Данное требование незаконно и необоснованно, и в связи с этим не подлежит удовлетворению. Действие трудового договора истца от дата № и дополнительных соглашений к нему прекратили свое действие дата согласно приказу от дата №-У. В связи с чем отсутствуют основания для признания недействительными недействующие пункты вышеуказанных документов.

Кроме того, расчет среднего заработка истца производился в соответствии с Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», с учетом подпункта «н» пункта 2 данного нормативного акта. Содержащиеся в указанных истцом пунктах трудового договора от дата и дополнительных соглашениях формулировки носят информационный характер. Заявленное в исковом заявление утверждение, что истец являлся слабой стороной и не мог влиять на условия, не соответствуют действительности. Статья 252 Трудового кодекса РФ установлено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Истец был вправе в установленный законом срок обратиться за защитой своих прав, в случае если по его мнению они были нарушены, в комиссию по трудовым спорам ответчика, в государственную инспекцию труда, в суд или прокуратуру. В материалах дела отсутствует такие обращения истца. Истец безосновательно указывает о том, что ответчик ООО «ЕвроХим-БМУ» злоупотребил своим преимущественным правом издавать ЛНА, «заведомо нарушающие права ФИО4». Как было указано выше, формулировки ТД и дополнительных соглашений не нарушает права истца, а лишь носят информационный характер. Вместе с тем, сам истец, являясь с дата по дату своего увольнения дата исполнительным директором, т.е. первым руководителем ООО «ЕвроХим-БМУ», реализовывал аналогичные права, подписывая с работниками соответствующие дополнительные соглашения при каждой выплате премии по Программе КПЭ. Копия одного из таких соглашений представлена в материалы дела с заявлением ответчика от дата №. С учетом изложенного, в данном пункте отзыва формулировки ТД и дополнительных соглашений не нарушают права истца, а лишь информируют его о расчете среднего заработка по выплате премии по КПЭ, произведенного в соответствии с Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (утв. Постановлением Правительства РФ от дата №) и не могут быть признаны недействительными как по этому основанию, так и в виду прекращения их действий дата. Кроме того, в расчете представителя истца допущены арифметические ошибки при сложении сумм по годам. В сумме требований по отпускам в расчете представителя указано - 3 533 650,06 руб., фактически сумма составляет - 3 533 592,15 руб. (разница - 57,91 руб.). В сумме требований по командировкам в расчете представителя указано - 5 322 651,53 руб., фактически сумма составляет - 5 322 651,44 руб. (разница - 0,09 руб.). Расхождение в расчетах (с учетом указанных выше арифметических ошибок): в сумме требований по отпускам в расчете представителя указано - 3 533 592,15 руб., согласно расчету ответчика составляет - 3 559 869,11 руб. (разница плюс к расчету представителя истца - 26 276,96 руб.). В сумме требований по командировкам в расчете представителя указано - 5 322 651,44 руб., согласно расчету ответчика составляет - 4 926 037,03 руб. (разница минус к расчету представителя Истца - 396 614,41 руб.). Итого расчет истца - 8 856 243,59 руб., по контррасчету - 8 485 906,14 руб., разница составляет - 370 337,45 руб. Обращает внимание, что представленный контррасчет не является признанием иска. Истцом не представил доказательств претерпевания им физических и/или нравственных страданий в связи с действиями ответчика, не обоснован размер компенсации морального вреда. Ответчик возражает относительно требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 250 000 руб. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. По мнению ответчика, трудовые права истца работодателем не нарушены. Кроме того, истец не представил доказательства претерпевания им физических и/или нравственных страданий в связи с действиями ответчика, не обосновал размер компенсации морального вреда.

Представитель ответчика ФИО3 поддержал доводы возражения, просил отказать в иске в полном объеме, применив срок исковой давности.

Выслушав представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу, ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с трудовым кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ поощрять работников за добросовестный эффективный труд (в том числе выплачивать премию) является правом работодателя. Таким образом, право закреплять в локальном нормативном акте стимулирующие выплаты или не закреплять их (с сохранением возможности выплачивать премии в индивидуальном порядке по организационно-распорядительному акту - разовое премирование) принадлежит работодателю.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В отношении каждого работника при заключении трудового договора должны быть конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Частью 5 статьи 37 Конституции РФ закреплено, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Судом установлено, что истец ФИО4, согласно локальным нормативным актам ООО «ЕвроХим-БМУ» и трудовому договору от дата №, осуществлял трудовую деятельность в Обществе с ограниченной ответственностью «ЕвроХим - Белореченские Минудобрения» в должностях:

- технического директора (на основании приказа от дата №-к, с дата по дата),

-исполнительного директора (на основании приказа от дата №-к, с дата по дата).

Трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему определены права и обязанности Работника, вопросы оплаты труда, в том числе должностной оклад, премии (стимулирующие выплаты), гарантии, компенсации, льготы.

Трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему, коллективными договорами ООО «ЕвроХим-БМУ» (на 2008-2010, 2011-2012, 2013-2016 гг., а также на 2016-2019 гг., действие которого продлевалось до дата и дата), Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ЕвроХим-БМУ» №-СТО-ПП02-04 (версии 1.0, 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 2.0, 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 3.0, 3.1, 3.2, 3.3, 3.4), действовавшими в период работы ФИО4 в ООО «ЕвроХим-БМУ», устанавливалась повременно-премиальная система оплаты труда работника по месячным (должностным) окладам, которые увеличивались в соответствии с заключаемыми дополнительными соглашениями к трудовому договору от дата №.

Согласно указанными трудовому договору и локальным нормативным актам ООО «ЕвроХим-БМУ», работнику могут выплачиваться другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Коллективным договором, Положением №-СТО-ПП02-04 и его приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также трудовым договором.

За период работы в ООО «ЕвроХим-БМУ» в 2010-2021 гг. истцу ФИО4 предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск, также он направлялся в служебные командировки.

На основании п. 5.4.2 Трудового договора ФИО4 была выплачена премия (стимулирующая выплата) за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей:

- от 17.03.2010, предусматривающего выплату премии по итогам 2009 г. в сумме 511 305,00 руб. (выплачена в марте 2010 г.),

- от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2010г. в сумме 1 734 000,00 руб. (выплачена в марте 2011 г.),

- от дата, предусматривающего выплату части премии по итогам 2011г. в сумме 1 512 000,00 руб. (выплачена в декабре 2011 г.),

- от дата, предусматривающего выплату части премии по итогам 2011г. в сумме 648 000,00 руб. (выплачена в марте 2012 г.),

- от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2012г. в сумме 2 252 250,00 руб. (выплачена в марте 2013 г.),

-от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2013г. в сумме 2 262 342,00 руб. (выплачена в марте 2014 г.),

- от дата, предусматривающего выплату части премии по итогам 2014г. в сумме 678 000,00 руб. (выплачена в декабре 2014 г.),

- от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2015г. в сумме 4 965 849,00 руб. (выплачена в марте 2016 г.),

- от дата, «предусматривающего выплату премии по итогам 2016г. в сумме 5 638 800,00 руб. (выплачена в марте 2017 г.),

- от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2017г. в сумме 6 174 000,00 руб. (выплачена в апреле 2018 г.),

- от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2018г. в сумме 6 487 441,00 руб. (выплачена в апреле 2019 г.),

- от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2019г. в сумме 6 142 144,00 руб. (выплачена в марте 2020 г.),

- от дата, предусматривающего выплату премии по итогам 2020г. в сумме 7 203 040,00 руб. (выплачена в декабре 2020 – 5 012 613 руб., в мае 2021 – 2 190 426,00 руб.).

В соответствии с подпунктом 5.4.2.3 трудового договора от дата № и дополнительными соглашениями к нему от дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, марта 2015 г., дата, дата, дата, дата, дата, дата, предусматривающие условие, что выплачиваемая согласно п. 5.4.2 премия (стимулирующая выплата) за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей «не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка», вышеуказанные премии (стимулирующие выплаты) не вошли при определения размера средней заработной платы для оплаты отпусков и командировочных.

Выше установленные судом обстоятельства, сторонами не оспаривается.

Оплата ежегодного отпуска является гарантией полноценной реализации конституционного права на отдых, обеспечивая работнику в период этого отпуска возможность отдыха и восстановления работоспособности. Соответственно, при установлении правового регулирования, определяющего порядок исчисления оплаты ежегодного отпуска, как федеральный законодатель, так и иной субъект нормотворчества, действующий во исполнение предоставленных ему полномочий, обязаны исходить из того, что оплата предоставляемого работнику отпуска должна быть сопоставима с тем заработком, который он обычно получает в качестве оплаты его труда (заработной платы) и который он мог бы получить за период отпуска, если бы не был освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей.

Изложенное согласуется как с основными принципами правового регулирования трудовых отношений, так и с необходимостью обеспечить право работника на оплачиваемый ежегодный отпуск (абз.5 ст. 2 и абз.6 ч.1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч.1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч.2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (ч.3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29, 3 (среднемесячное число календарных дней) (ч.4 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от дата N922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Пунктом 2 данного Положения предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе заработная плата, начисленная работнику по окладам за отработанное время, надбавки и доплаты к окладам, выплаты, связанные с условиями труда, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

Согласно подпункту «н» пункта 2 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (утв. Постановлением РФ от дата №), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Трудовое законодательство предусматривает два вида поощрительных выплат в пользу работников:

- выплаты стимулирующего характера, входящие в систему оплаты труда (статьи 129, 135, 139 ТК РФ);

- стимулирующие выплаты (премии) разового характера, не входящие в систему оплаты труда (статья 191 ТК РФ).

Соответственно, для разрешения вопроса о возможности включения сумм выплаченных премий по программе ключевых параметров индивидуальной эффективности (КПЭ) в расчет среднего заработка истца следует определить правовую природу данных выплат.

Определение правовой природы стимулирующих выплат производится исходя из содержания Положения об оплате труда работодателя и условий трудового договора.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от дата №-КГ22-12-К4 установлено, что «по смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии, а именно: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условия трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем».

Таким образом, при разрешении настоящего спора по существу, следует исходить из содержания:

-Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.PLC.01.;

-Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №-ПП02-01;

-трудового договора № от дата.

Согласно структуре заработной платы, указанной в разделе 3 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.PLC.01, поощрительная выплата за индивидуальные результаты выполнения целей по программе ключевых показателей эффективности (КПЭ) не входят в раздел: «Гарантированная заработная плата», а находится в разделе: «Краткосрочные программы стимулирования» факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника. Применяется для участников программы КПЭ – высшего руководства предприятия на основании отдельного локального нормативного акта - Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №-ПП02-01 и выплачивается на основании заключаемого с каждым получателем премии дополнительного соглашения к трудовому договору.

Согласно разделу 5 Трудового договора Работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам (п. 5.2). Работнику может выплачиваться премия (стимулирующая выплата) за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с условиями настоящего договора и Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата в части, не противоречащей условиям настоящего договора. (п. 5.4.2).

Порядок постановки целей, расчета суммы премии (стимулирующей выплаты) за индивидуальные производственные достижения Работника за отчетный год, порядок выплаты премии определяет действующее в Обществе Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата (Далее Положение). (п. 5.4.2.1).

Согласно п. 2.5 Положения основной элемент программы КПЭ – цель деятельности, которое предоставляет собой намерение участника программы КПЭ достичь определенных результатов прямого или косвенного обеспечения улучшения производственно-хозяйственной деятельности, достижения стратегических целей общества.

Согласно п. 2.6.6 Положения цели каждого участника программы оформляются индивидуальным планом, состоящим из 5 – 7 целей.

Одной из отличительных особенностей данной программы является участие в ней высшего менеджмента компании.

Согласно приложению 2 к Положению участниками программы КПЭ для управляемых организаций, к которым относится ООО «ЕвроХим-БМУ» являются:

-исполнительный директор,

-технический директор,

-директоры по направлениям деятельности: финансы и экономика, корпоративная безопасность, логистика,

-административный директор,

-главный бухгалтер,

-начальник юридического отдела,

-главные механик, энергетик, приборист,

-руководитель самостоятельных структурных подразделений, оказывающих ключевое влияние на бизнес, начальники цехов.

В соответствии с п. 5.5. Трудового договора Общество имеет право устанавливать для работника различные системы премирования, стимулирующих доплат, надбавок, льгот и компенсаций дополнительно к оговоренным в настоящем Договоре с соблюдением всех процедур, установленных законодательством РФ.

Таким образом, с учетом норм Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.PLC.01., Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №-ПП02-01 и трудового договора № от дата, суд приходит к выводу, что премия по программе КПЭ не является гарантированной, поскольку носит индивидуальный характер, зависит от индивидуально поставленных заранее определенных работникам целей.

При этом премия по Программе КПЭ, предусмотренная трудовым договором и Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников в ООО «ЕвроХим-БМУ», согласно их содержанию, не входит в систему оплаты труда работников ООО «ЕвроХим-БМУ», а нормы локальных нормативных актов, к которым в ООО «ЕвроХим-БМУ» относится указанное Положение, регулирующее оплату труда и материальное стимулирование работников общества, содержащее указание на механизм расчета премии, определяет лишь критерии для оценки эффективности работы истца ФИО4 в отчетном периоде, то есть его премирование осуществляется на основании решения руководителя предприятия, определяющего размер такого материального стимулирования (премии) исходя из критериев, установленных Положением, в связи с чем данное премирование не может рассматриваться в качестве гарантированной выплаты. Данные обстоятельства установлены судебной практикой (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от дата, Дело 88-6706/2024).

При таких обстоятельствах не подлежат удовлетворению требования истца ФИО4 о взыскании денежной суммы в качестве оплаты отпусков за период с 2010-2021 в размере 3533650,06 рублей, и невыплаченной суммы, обеспечивающей сохранение среднего заработка при направлении истца в служебные командировки в размере 5322651,53 рублей, поскольку премии стимулирующего характера имеют индивидуальный и разовый характер, выплаченные ФИО4 в силу занимаемых им должностей, отнесены локальными нормативными актами, условиями трудового договора, заключенного с работником, к негарантированной составляющей заработной платы, в связи с чем обоснованно не учитывались работодателем-ответчиком по делу при расчете среднего заработка для исчисления заработной платы за время нахождения в судебных командировках, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск.

Также суд не нашел оснований для признания недействительными положения пп. 5.4.2.3 трудового договора от дата № и дополнительных соглашений к нему от дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, марта 2015 г., дата, дата, дата, дата, дата, дата, согласно которому премии, выплаченные по итогам года, исключены из базы для исчисления среднего заработка, так как предусматривающая премия (стимулирующая выплата) за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка.

При этом Работник ФИО4 был информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его заработка и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка. При подписании трудового договора № с ООО «ЕвроХим-БМУ», содержащий этот пункт 5.4.2.3.

Таким образом, Истец с дата знал о порядке расчета своего среднего заработка. В дальнейшем, стороны 13 раз оформляли дополнительные соглашения к трудовому договору, дополняя его аналогичными условиями в отношении начисленных премий: от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата, от дата. Более того, с дата истец работал в ООО «ЕвроХим-БМУ» в качестве исполнительного директора, то есть руководителя предприятия. Согласно его трудовому договору и должностной инструкции, в его обязанности входило руководство деятельностью ООО «ЕвроХим-БМУ», издание приказов, распоряжений и других нормативно-распорядительных документов, организация бухгалтерского учета и отчетности, обеспечение работы и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений организации, обеспечение законности деятельности организации.

В силу своего должностного положения истец ФИО4 не мог не знать о порядке расчета среднего заработка в руководимой им организации.

В связи с чем утверждение истца о том, что ему стало известно о нарушении его трудовых прав только после получения в мае-июне 2025 года по запросу адвоката документов, связанных с работой истца, не соответствует действительности.

Кроме того, суд считает, что истец ФИО4 пропустил срок исковой давности обращения с настоящим иском в суд по следующим основаниям.

Согласно ч.1,2 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Пунктом 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Из указанных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 56 постановления от дата № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Таким образом, для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия, а именно: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

В данном случае предметом спора являются не начисленные и не выплаченные работодателем суммы заработной платы, что исключало возможность применения положений пункта 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В силу положений ст.ст.136, 140, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст.199, 200 Гражданского кодекса Российской Федерации, п.п.5, 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N2, определений Конституционного Суда РФ от дата N1722-О-О, от дата N312-О, от дата N728-О-О, от дата N73-О-О, определения Верховного Суда РФ от дата N21-В09-5, а также правовых позиций Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ в их системной взаимосвязи следует, что специальный срок исковой давности, установленный ст.392 ТК РФ, по требованиям работников о взыскании заработной платы, которая им не начислялась, исчисляется с момента, когда работник узнал о том, что оспариваемая часть заработной платы ему не начислена, а, следовательно, и не будет выплачена, то есть с момента получения соответствующего расчетного листка или неоспариваемой части заработной платы (отпускных).

Между тем, истец ФИО4, получая отпускные и командировочные, по его мнению, не в полном объеме, знал о нарушении своих трудовых прав. Однако, в суд с требованиями о взыскании задолженности за период с 2010 по 2021 обратился только 30.06.2025 года, в связи с чем, годичный срок исковой давности в части заявленных требований о взыскании отпускных за период с 2010 по 2021 годы и командировочных за период с 2010 по 2020 годы, а также трёхмесячный срок о признании недействительным положения пп. 5.4.2.3 трудового договора от дата № и дополнительные соглашения к нему от дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, марта 2015 г., дата, дата, дата, дата, дата, дата, истцом пропущен и исковые требования удовлетворению не подлежат.

Доводы истца ФИО4 о том, что о нарушении его трудовых прав он узнал после получения в мае-июне 2025 по запросу адвоката копии трудового договора и дополнительных соглашений к нему, а также расчетных листков, суд считает несостоятельными, поскольку пп. 5.4.2.3 трудового договора № от дата предусмотрено, что стороны осознано согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника ФИО4, при котором начисленная работнику премия за индивидуальные производственные достижения не входят в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его заработка и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка. Трудовой договор подписан ФИО4 собственноручно дата.

Кроме того, ФИО4 знал о не включении премии в расчет среднего заработка, поскольку в период с дата по дата им был подписано 13 дополнительных соглашений к трудовому договору, в которых работодатель (Ответчик) также информировал истца о порядке исчисления среднего заработка по выплате индивидуальных премий по программе КПЭ.

При этом, с дата истец ФИО4 работал в ООО «ЕвроХим-БМУ» в качестве исполнительного директора, то есть руководителя предприятия. Согласно его трудовому договору и должностной инструкции, в обязанности ФИО4 входило руководство деятельностью ООО «ЕвроХим-БМУ», издание приказов, распоряжений и других нормативно-распорядительных документов, организация бухгалтерского учета и отчетности, обеспечение работы и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений организации, обеспечение законности деятельности организации.

Таким образом, в силу своего должностного положения истец не мог не знать о порядке расчета среднего заработка в руководимой им организации. В качестве руководителя организации, ФИО4 от имени работодателя подписывал с работниками, участниками программы КПЭ, дополнительные соглашения, содержащие аналогичные условия по исчислению среднего заработка. В частности, ФИО4 подписал дополнительное соглашение от дата к трудовому договору от дата № с ФИО2

Принимая во внимание, что доказательств уважительности причин пропуска срока на обращение с иском в суд истец не представил, а также учитывая, что пропуск срока на обращение с иском в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований в связи с пропуском срока обращение с иском в суд.

С учетом всех обстоятельств, иск удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 к ООО «ЕвроХим-Белореченские Минудобрения» о восстановлении пропущенного срока на подачу искового заявления, о признании недействительными пп. 5.4.2.3 трудового договора от дата № и дополнительных соглашений к нему от дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, марта 2015 г., дата, дата, дата, дата, дата, дата, о взыскании не выплаченных в полном объеме сумм, положенные в качестве оплаты отпусков и командировочных, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд через Белореченский районный суд Краснодарского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 08.08.2025 года.

Судья М.А. Киряшев