Решение по делу № 02-1879/2025 от 31.10.2025 - о признании незаконным увольнения, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, персональной надбавки, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело № 2-1879/2025 УИД 77RS0009-02-2024-015263-98

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 сентября 2025 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио при секретаре фио с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1879/2025 по иску фио к адрес конструкторское бюро автоматики» о признании незаконным увольнения, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, персональной надбавки, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

фио обратился в суд с иском к адрес конструкторское бюро автоматики» о признании незаконным увольнения, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, персональной надбавки, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование требований истец указывает, что работал в адрес конструкторское бюро автоматики» с 01.02.2021 по 31.10.2024 на основании трудового договора от 01.02.2021 № ТД-176. Претензий от руководства предприятия по выполнению мною трудовых обязанностей за время работы в адрес не имел. Дисциплинарных взысканий нет. Новый генеральный директор предприятия фио в августе 2024 г. предложил освободить должность и добровольно перейти на должность начальника отдела с сохранением всех условий, которые были при занятии должности заместителя генерального директора. Истцом было направлено заявление на перевод на должность начальника отдела маркетинга, однако устные обещания в полном объеме не были выполнены. Должностной оклад был уменьшен в два раза, персональная надбавка была увеличена, однако перестала быть постоянной и стала устанавливаться дополнительным соглашением на один квартал. В период с 12 по 16 сентября 2024 г. мне было предложено уволиться по собственному желанию в связи с финансовыми проблемами предприятия. Истцом было предложено произвести увольнение с выплатой компенсации за потерю работы в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка, однако не было принято. В продолжение вынуждения к увольнению 26.09.24 г. Истцу сообщили об отмене с 01.10.2024 г. ежемесячной персональной надбавки, хотя оснований для отмены надбавки не имеется. Кроме того, работодатель не уведомил об отмене надбавки в нарушение ст. 74 ТК РФ. Также все действия работодателя сопровождались психологическим давлением и ограничением информации, необходимой для эффективной работы. Сведений о планах и об изменениях в деятельности предприятия не имел, к участию в совещаниях не привлекался, начиная с 01.10.2024 г. служебных заданий не получал. Работодатель умышлено уменьшил объем выполняемой работы. На фоне событий и переживаний за такое незаслуженное отношение ко мне со стороны руководства предприятия ухудшилось здоровье Истца, хотя до этого в течение 1,5 лет, ни разу не был на больничном. Истец полагает, что его трудовые права нарушены, неправомерные действия работодателя выражены в виде незаконного увольнения и дискриминации по возрасту. Истец вынужден был написать заявление на увольнение по собственному желанию с 31.10.2024 г. Приказом от 29.10.2024 г. № 341-к был уволен. Решение уволиться не явилось свободным волеизъявлением, а явилось следствием вынуждения к увольнению, оказываемого на него давления со стороны ответчика и создания им условий, при которых продолжение работы было невозможным. Истец с учетом уточнений просит суд: Признать увольнение незаконным и отменить приказ адрес № 341-к от 29.10.2024 г. Восстановить Истца на работе в адрес в прежней должности. Взыскать с ответчика в пользу Истца денежные средства в размере ежемесячной персональной надбавки в размере сумма с 01.10.2024 по 31.10.2024 г. Взыскать с ответчика в пользу Истца средний месячный заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда. Взыскать с ответчика в пользу Истца компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав, лишением возможности трудиться и потерей работы в размере сумма

В судебное заседание истец исковые требования поддержал и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просил требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельные требования относительно предмета спора о месте и времени рассмотрения дела извещено, своего представителя в суд не направило.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить требования истца, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений, как отмечал Конституционный Суд в своих решениях, в частности в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. N и от 15 марта 2005 г. N 3-П, проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

Частью 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, данным в пп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что фио принят на работу в Акционерное общество «Долгопрудненское конструкторское бюро автоматики» на должность начальника отдела в отдел маркетинга на основании приказа о приеме от 01.02.2021 № 15-к трудового договора от 01.02.2021 г. № ТД-176, на неопределенный срок, с должностным окладом в размере сумма в месяц (т.1 л.д. 11-14, 132-135,147).

Дополнительным соглашением от 16.06.2021 г. к трудовому договору установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресенье, началом рабочего времени в 8.15 и окончанием в 17.15, в пятницу 16.00, ненормированным рабочим днем (т.1 л.д. 15).

Дополнительным соглашением от 30.12.2021 г. к трудовому договору работник принимается на должность заместителя генерального директора по коммерческой деятельности с должностным окладом в размере сумма (т.1 л.д. 16, 136).

Дополнительным соглашением от 29.11.2022 г. к трудовому договору работнику установлен должностной оклад в размере сумма в месяц, с индивидуальной стимулирующей надбавкой с 01.12.2022 по 28.02.2023 г. в размере сумма к окладу в месяц (т.1 л.д. 17,137).

Дополнительным соглашением от 28.02.2023 г. к трудовому договору работнику установлена индивидуальная стимулирующая надбавка с 01.03.2023 г. в размере сумма к окладу в месяц (т.1 л.д. 18,138).

Дополнительным соглашением от 10.08.2023 г. к трудовому договору работник принимается на работу в должности начальника отдела Отдела маркетинга с должностным окладом в размере сумма, персональной надбавкой на период по 30.09.2023 г. в размере сумма к окладу ежемесячно (т.1 л.д. 19, 122,139-140).

Дополнительным соглашением от 29.09.2023 г. к трудовому договору работнику установлена персональная надбавка на период с 01.10.2023 г. по 31.10.2023 г. в размере сумма к окладу (т. 1 л.д. 20,141).

Дополнительным соглашением от 31.10.2023 г. к трудовому договору работнику установлена персональная надбавка на период с 01.11.2023 г. по 31.12.2023 г. в размере сумма к окладу ежемесячно (т. 1 л.д. 21, 142).

Дополнительным соглашением от 29.12.2023 г. к трудовому договору работнику установлена персональная надбавка на период по 31.03.2024 г. в размере сумма к окладу ежемесячно (т. 1 л.д. 22, 143).

Дополнительным соглашением от 25.03.2024 г. к трудовому договору работнику установлена персональная надбавка на период по 30.06.2024 г. в размере сумма к окладу ежемесячно (т. 1 л.д. 23, 144).

Дополнительным соглашением от 01.07.2024 г. к трудовому договору работнику установлена персональная надбавка на период по 30.09.2024 г. в размере сумма к окладу ежемесячно (т. 1 л.д. 24, 145).

Как следует из п.3.1, п.3.2, п.3.3, п.6.1 Положения об оплате труда адрес, утвержденного приказом от 29.05.2020 г. № 137, в Обществе устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если приказом по Обществу и/или трудовым договором с работниками не предусмотрено иное. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется Обществом в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководителей, в том числе руководителей структурных подразделений Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором могут устанавливаться ненормированный рабочий день, либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени. В отдельных случаях может устанавливаться возможность дистанционной работы. Оплата труда работников Общества состоит из постоянной и переменной частей. Переменной частью оплаты труда являются стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты (доплаты) могут начисляться по результатам финансово-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период и оформляются в виде распорядительного акта, выражаются в процентном отношении к должностному окладу или в фиксированной сумме (т. 1 л.д. 61-68, 203-209 ).

Согласно п. 3, п.4, п. 10 Положения о персональной надбавке, утвержденного приказом от 29.12.2022 г. № 395 осуществляется по решению единоличного исполнительного органа на срок не более одного года с возможностью продления. В случае невыполнения трудовых обязанностей единоличный исполнительный орган вправе принять решение о не продлении персональной надбавки. Персональная надбавка оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору работника (т.1 л.д. 88-89, 153-154).

Приказом от 29.10.2024 г. № 341-к фио уволен с должности начальника отдела по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию работника на основании заявления фио от 28.10.2024 г. (т.1 л.д. 94,151). Истец ознакомлен с приказом 31.10.2024 г., что подтверждается собственноручной подписью. Заявление написано и подписано собственноручно Истцом, что не оспаривалось в судебном заседании.

Согласно представленным суду платежным документам окончательный расчет с истцом при увольнении произведен своевременно и в полном объеме. Указанные обстоятельства истцом не оспаривались.

Разрешая спор о взыскании с ответчика денежных средств в размере ежемесячной персональной надбавки сумма за период с 01.10.2024 по 31.10.2024 г., суд полагает их не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудового кодекса Российской Федерации, трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Как следует из выше приведенных локальных актов, действующих в адрес, регламентирующих порядок установления и отмены персональной надбавки работникам, а также с учетом заключенного с Истцом дополнительного соглашения от 01.07.2024 г. к трудовому договору, Истцу установлена персональная надбавка на период по 30.09.2024 г. в размере сумма к окладу ежемесячно (т. 1 л.д. 24, 145). В указанный период персональная надбавка выплачена, что подтверждается представленными документами и не оспаривалось Истцом в ходе судебного разбирательства.

В свою очередь иных дополнительных соглашений стороны не заключали. Таким образом, с учетом положений ст. 129,135 ТК РФ, а также положений локальных актов о персональной надбавке, оснований для выплаты Истцу персональной надбавки в размере сумма в период после 30.09.2024 г. не имеется.

Как следует из пояснений Истца, снижение и последующая отмена персональной надбавки также свидетельствует об оказании давления на Истца и понуждении его к увольнению по собственному желанию, а также проявлением дискриминации в отношении него.

Вместе с тем, судом в ходе судебного разбирательства установлено что Истец 28.10.2024 самостоятельно подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, собственноручно его подписав. Тем самым, Истец выразил свое волеизъявление на расторжение трудового договора по собственному желанию. Дата увольнения была указана Истцом 31.10.2024 г. также самостоятельно, что не оспаривалось в ходе судебного разбирательства. Указанное заявление Истцом до последнего дня работы не отзывалось. Доказательств обратного не представлено.

Работодатель против увольнения Истца с указанной в его заявлении даты не возражал, о чем был издан соответствующий приказ. Данное обстоятельство подтверждается согласительной резолюцией генерального директора адрес и отсутствием направленных Ответчиком в адрес Истца требований об отработке двухнедельного срока после подачи заявления.

Суд также принимает во внимание, что в заявлении фио отсутствуют какие-либо возражения или указание на иные причины, обусловившие увольнение по собственному желанию, замечаний и иных сведений помимо собственного волеизъявления.

Допрошенная в качестве свидетеля фио пояснила суду, что работает в должности начальника управления по работе с персоналом, занимается подбором и развитием персонала. Свидетель пояснила, что фио самостоятельно написал заявление об увольнении по собственному желанию, далее был создан приказ и фио выданы все документы и произведен расчет. Надбавка устанавливается ежеквартально, решение принимает генеральный директор. Истцу надбавка устанавливалась, как и всем дополнительным соглашением. Работа Истца была неудовлетворительной в связи с чем, истцу было предложено перейти на другую должность, где бы он смог выполнять обязанности. Истец отказался переходить на другую должность. Давление на Истца при увольнении ни кто не оказывал.

Допрошенная в качестве свидетеля фио пояснила суду, что занималась увольнением Истца, свидетелю уже принесли подписанное заявление Истца об увольнении. Истец взял обходной лист, все подписал, забрал трудовую книжку, возражений по вопросу увольнения не заявлял. Свидетелю известно, что Истец уволился по собственному желанию. Истец не пояснял свидетелю о том, что его понудили к увольнению.

Допрошенный в качестве свидетеля фио пояснил суду, что ему стало известно об увольнении фио из отдела кадров, заявление он подавал начальнику фио. Свидетель пару раз присутствовал, когда Истец приходил к начальству и единственное что слышал, это как ему предлагали другую должность. О том что на Истца оказывалось давление, свидетелю не известно. Свидетель также пояснил, что персональные надбавки снимают за уменьшение объема и за дисциплинарные проступки. При встречах Истца с генеральным директором свидетель не слышал об оказании давления, при увольнении Истца свидетель не присутствовал.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, поскольку они относимы, допустимы, согласуются между собой и материалами дела.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии допустимых и достоверных доказательств неправомерных действий работодателя, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, а также какого-либо психологического и/или физического воздействия на фио со стороны работодателя, которое бы вынудило его подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Оценивая доводы Истца относительно снижения и отмены надбавки как основание для понуждения к увольнению, суд обращает внимание на то, что согласно представленным дополнительным соглашениям, а также иным документам, установление и отмена персональной надбавки Истцу производилось в соответствии с принятыми в адрес локальными нормативными актами и не связано с какими-либо обстоятельствами, не имеющими отношения к деловым качествам работника, а обусловлено исключительно условиями, предусмотренными локальным нормативным актом работодателя.

Оценивая доводы Истца о проявлении дискриминации при понуждении к увольнению, суд полагает их неправомерными и направленными на иное толкование закона, поскольку правовая позиция, вытекающая из смысла ст. 3 ТК РФ сводится к тому, что дискриминационными могут являться обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в частности предоставление кому-либо преимуществ или ограничений, связанных с полом, расой, языком, национальностью и т.п.

Однако как следует из локальных актов адрес установление персональной надбавки относится к исключительному усмотрению работодателя и решение о ее выплате находится в компетенции единоличного исполнительного органа (генерального директора). Ни условия трудового договора, ни положения действующего законодательства не обязывают работодателя устанавливать иные, кроме оклада, выплаты работникам.

Тем самым, суд не усматривает в действиях Ответчика признаки дискриминации по отношению к Истцу как в ходе трудовой деятельности, так и при увольнении.

Разрешая спор и признании увольнения незаконным, суд, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным и отмене приказа адрес № 341-к от 29.10.2024 г., поскольку в совокупности указанные выше обстоятельства свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий с намерением расторгнуть служебный контракт по собственному желанию. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию, которое им не отзывалось, доказательства отсутствия добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 22 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в суд представлены не были.

Также суд учитывает, что дальнейшие действия истца после подачи заявления об увольнении по собственному желанию, а именно ознакомление с приказом об увольнении, при котором истцом не указано на несогласие с ним, прекращение работы в день увольнения свидетельствуют о намерении истца прекратить трудовые отношения с ответчиком.

Поскольку оснований для признания увольнения незаконным, а также нарушения трудовых прав истца по заявленным в иске основаниям судом не установлено, то требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, оснований для взыскания компенсации морального вреда в соответствии с положениями ст.237 ТК РФ не имеется, и в данной части требования истца также удовлетворению не подлежат.

В связи с тем, что суд отказывает в удовлетворении требований истца, правовых оснований для взыскания судебных расходов в силу ст. 98 ГПК РФ, также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к адрес конструкторское бюро автоматики» о признании незаконным увольнения, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, персональной надбавки, компенсации морального вреда, судебных расходов, - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. .

Судья фио

Решение суда в окончательной форме изготовлено 31 октября 2025 года