Дело № 2-389/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 августа 2022 года г.Усть-Катав
Усть-Катавский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего Хлёскиной Ю.Р.,
при секретаре Ивановой О.В.,
с участием помощника прокурора Астраханцева И.А.,
истца ФИО1,
её представителя ФИО2,
представителя ответчика ФИО3,
представителя третьего лица ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к филиалу АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» - «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова», АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, о признании недействительной записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к филиалу АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» - «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова», в котором просит:
- признать незаконным и отменить приказ «Усть-Катавский вагоностроительный завод имени С.М. Кирова» - филиала Акционерного общества «Усть-Катавский вагоностроительный завод (АО УКВЗ) от 02.06.2022 года № о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ ведущего инженера по организации и нормированию труда механосборочного цеха № 25 ФИО1;
- признать недействительной запись № 16 от 07.06.2022 года в трудовой книжке ФИО1 об увольнении за прогул без уважительной причины подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;
- восстановить истца на работе в должности ведущего инженера по организации и нормированию труда отдела организации труда и заработной платы «Усть-Катавский вагоностроительный завод имени С.М. Кирова» - филиала Акционерного общества «Усть-Катавский вагоностроительный завод (АО УКВЗ);
- оплатить время вынужденного прогула за период с 07.06.2022 года по настоящее время;
- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 1 000 000 рублей.
В обоснование заявленных требований истец указала, что 09.08.2011 года принята по трудовому договору на работу в механосборочный цех № 25 ФГУП «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова» инженером по организации и нормированию труда II категории. После смены организационно-правовой формы предприятия 01.01.2020 года в порядке перевода принята на работу в «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова» - филиал Акционерного общества «Усть-Катавский вагоностроительный завод» в механосборочный цех № 25 начальником бюро. Приказом от 11.11.2020 года № с 16.11.2020 года переведена в отдел организации труда и заработной платы ведущим инженером по организации и нормированию труда. С декабря 2021 г. по февраль 2022 г. она находилась в учебном отпуске. Неоднократно в течение отпуска начальник отдела просила истца выходить на работу, делать срочную работу. Во время одного из выходов на работу в начале февраля 2022 г. начальник отдела представила нового работника, сказала, что она будет замещать её. Работник отдела, к которому истец обратилась узнать про нового работника, пояснила, что её должность сокращена. 28 февраля 2022 года истец вернулась из учебного отпуска. Начальник отдела пояснила, что должность ведущего инженера по организации и нормированию труда как штатная единица сокращена приказом по предприятию. Истца не уведомляли о сокращении штата, поскольку отдел кадров не согласился на увольнение ФИО1 по сокращению, как женщину, имеющую 3 детей.
Начальником отдела было предложено самостоятельно искать работу на предприятии. Все уведомления и предложения поступали в устной форме. Истец продолжала оставаться в отделе, практически выполняла ту же работу, что и ранее, помогая новому работнику. Получала заработную плату по прежней должности ведущего инженера по организации и нормированию труда. О сокращении должности ведущего инженера по организации и нормированию труда истцу известно со слов начальника отдела.
21.04.2022 г. истец обратилась к заместителю начальника отдела с заявлением о предоставлении отгула по семейным обстоятельствам за отработанное во время учебного отпуска время на два дня 21.04.2022 г. и 22.04.2022 г. Заместитель начальника попросила переписать заявление только на 21.04.2022 года, пояснив, что 22.04.2022 г. начальник отдела возвращается из командировки и сама подпишет заявление на указанную дату. 22.04.2022 г. с утра истец позвонила табельщику, ей пояснили, что начальника нет на месте. Истцу необходимо было идти на прием к врачу, заявление на отгул она не передала, поскольку посчитала, что заместителю начальника отдела известно, что она просила отгул, и не было оснований отказывать в предоставлении отгула за отработанное во время учебного отпуска время. В этот день на предприятие истец не приходила, находилась в медицинском учреждении по записи к врачам себя и ребенка. В понедельник 25.04.2022 г. она передала заявление на отгул начальнику отдела. Указанное заявление начальник не согласовала. Табельщик отдела позвонила вечером и сказала, что в отношении неё возбуждается дисциплинарное производство за отсутствие на рабочем месте 22.04.2022 года. 25.04.2022 года с истца взята объяснительная. К объяснению она приложила справку с медицинского учреждения, где находилась 22.04.2022 года. 07.06.2022 года истец вышла на работу после дней нетрудоспособности. Её под роспись ознакомили с приказом АО «УКВЗ» № от 02.06.2022 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. а п.6. ч.1ст. 81 УК РФ.
С приказом о применении дисциплинарного взыскания и увольнением по основанию - за прогул без уважительной причины подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не согласна, считает незаконными, так как 22.04.2022 года она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине - находилась в медицинском учреждении по записям к врачам себя и ребенка, что подтверждается соответствующим документом.
Профсоюзный комитет ОО «ППО УКВЗ» не согласовал проект приказа «О применении дисциплинарного взыскания» в отношении ФИО1, указав, что прогул предполагает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. ФИО1 были представлены документальные подтверждения уважительности причин своего отсутствия на рабочем месте 22.04.2022 года: посещение женской консультации и офтальмолога. Кроме того, истец подавала заявление на отгул. Самовольно отгул не использовала. Заместитель начальника отдела, к которой она обратилась с заявлением на отгулы, не возражала на отгулы на 21.04.2022 г. и 22.04.2022 г.
Незаконность приказа подтверждается и тем, что приказ АО «УКВЗ» № от 02.06.2022г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. а п.6. ч,1 ст. 81 УК РФ был издан в отношении ведущего инженера по организации и нормированию труда механосборочного цеха №, в котором ФИО1 прекратила работу с 16.11.2020 г. 22.04.2022 г. истец не могла быть на рабочем месте в механосборочном цехе № 25, так как там не работала.
Работодатель, уволив истца по п.п. а п.6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, лишил истца, мать троих детей, возможности получать пособие по безработице. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред. На протяжении всего времени работы на предприятии истец не допускала нарушений трудовой дисциплины.
Определением суда от 28 июля 2022 года к участию в деле привлечены в качестве соответчика - АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод», в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, - общественная организация «Первичная профсоюзная организация «Усть-Катавского вагоностроительного завода им. С.М.Кирова» (л.д. 86).
Истец ФИО1, её представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчиков филиала АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» - «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова», АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» ФИО3, действующий на основании доверенности № от 15.03.2022 года (л.д. 74), в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в отзыве.
Согласно отзыва на исковое заявление ответчик возражает в удовлетворении исковых требований истца и считает меру наказания в виде увольнения законной и соответствующей тяжести дисциплинарного поступка. Основание для увольнения истца предусмотрено пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов. Право на отгул у истца отсутствовало. Ответчик полагает, что у истца была возможность вернуться на свое рабочее место, но истец решил не выходить на работу весь день, хотя отгул ей не был согласован. Истцом какие-либо подтверждающие документы, свидетельствующие о нахождении в медицинском учреждении в течение полного рабочего дня, не представлены (л.д. 111).
Требование истца о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 1 000 000 рублей в качестве компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению, так как истцом какие-либо подтверждения причинения морального вреда не представлены (л.д. 183-184).
Представитель третьего лица ФИО4, действующая на основании доверенности от 08.08.2022 года (л.д. 100), в судебном заседании пояснила, что считает, что исковые требования ФИО1 являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
Помощник прокурора Астраханцев И.А дал заключение об обоснованности требований истца, указал на наличие оснований для взыскания компенсации морального вреда, размер компенсации оставил на усмотрение суда с учетом фактических обстоятельств дела.
Свидетель ФИО10 (начальник отдела № 56) в судебном заседании показала, что в её должностные обязанности входит организация работы отдела, распределение обязанностей между сотрудниками отдела. 21 и 22 апреля 2022 года она находилась в командировке, на рабочем месте была с 25-го апреля. На время её отсутствия обязанности начальника исполняла Свидетель №2, заместитель начальника отдела. Об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 22.04.2022 года ей стало известно по телефону от Свидетель №2 При выходе на работу 25 апреля к ней подошла ФИО1 с заявлением на отгул на 22.04.2022 года, пояснив, что заместитель согласовала отгул только на 21-е число. Так как она не увидела обоснований отсутствия на рабочем месте сотрудника, данное заявление ФИО1 она не согласовала. Отказ связан с тем, что сотрудник должен был находиться на рабочем месте для выполнения определенных обязанностей. Ранее нарушений трудовой дисциплины со стороны ФИО1 не было. Приказы о предоставлении отгула за ранее отработанное время в отделе не издаются.
Свидетель Свидетель №2 в судебном заседании показала, что ФИО1 обратилась к ней с просьбой предоставить отгул для прохождения медицинского обследования, она подписала заявление на один рабочий день. Про второй день она не помнит. Возможно, ФИО1 просила отгул на 2 дня, но она отказала, потому что было много работы. В пятницу ФИО1 не явилась на работу, не предупредив и не отпросившись. Ей ФИО1 в указанный день не звонила. Начальник отдела в этот день находилась в командировке. Об отсутствии ФИО1 на работе, она сообщила начальнику. ФИО1 после выходных обратилась к ФИО10, просила подписать заявление на отгул задним числом, начальник отдела не согласовала. Ими были поданы документы в отдел кадров об отсутствии ФИО1 в течение всего дня на рабочем месте. Позднее истец предоставила справку, что была на приеме у врача, считает, что ФИО1 должна была вернуться на рабочее место. Должность, которую занимала ФИО1, не сокращена, есть в штатном расписании. За период работы ФИО1 в отделе никаких взысканий к ней не применялось.
Заслушав стороны, заключение помощника прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд считает, что заявленные ФИО1 исковые требования подлежат частичному удовлетворению в связи со следующим.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 с 9 августа 2011 года принята на работу в механосборочный цех № 25 ФГУП «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М.Кирова» на должность инженера по организации и нормированию труда 2 категории.
18 ноября 2011 года ФГУП «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М.Кирова» реорганизовано в «УКВЗ им. С.М.Кирова» - филиал ФГУП «ГКНПЦ им. М.В.Хруничева».
С 17.11.2017 года ФГУП «ГКНПЦ им. М.В.Хруничева» преобразовано в АО «ГКНПЦ им. М.В.Хруничева».
14 сентября 2018 года ФИО1 переведена в механосборочном цехе № 25 начальником бюро.
31.12.2019 года истец уволена в связи с переводом с её согласия на работу в филиал АО «УКВЗ» - «УКВЗ им. С.М.Кирова»; 01.01.2020 года принята в механосборочный цех № 25 начальником бюро в филиал АО «УКВЗ» - «УКВЗ им. С.М.Кирова» в порядке перевода из «УКВЗ им. С.М.Кирова» - филиал АО «ГКНПЦ им. М.В.Хруничева».
16 ноября 2020 года ФИО1 переведена в отдел организации труда и заработной платы ведущим инженером по организации и нормированию труда, 7 июня 2022 года уволена за прогул без уважительной причины, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается копией трудовой книжки (л.д. 13-15).
Данные обстоятельства подтверждаются также копиями: приказа о приеме работника на работу от 01.01.2020 года (л.д. 33), трудового договора № 3091 от 01.01.2020 года (л.д. 34-37), приказа о переводе ФИО1 на другую работу с 16.11.2020 года (л.д. 38), дополнительного соглашения № от 11 ноября 2020 года к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (39).
Согласно должностной инструкции ведущего инженера по организации и нормированию труда отдела организации труда и заработной платы № 56, утвержденной исполнительным директором филиала АО «УКВЗ» - директором «УКВЗ им. С.М.Кирова» 1 января 2020 года, ведущий инженер по организации и нормированию труда назначается на должность и освобождается от исполнения должностных обязанностей приказом исполнительного директора филиала, подчиняется непосредственно начальнику бюро отдела организации труда и заработной платы № 56 филиала АО «УКВЗ» - «УКВЗ им. С.М.Кирова» (п. 2.1., п. 2.2.). Из п. 5.2. Должностной инструкции следует, что ведущий инженер по нормированию труда несет административную, дисциплинарную и материальную ответственность за: ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией; правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности; причинение материального ущерба филиалу; своевременность и полноту использования представленных прав и последствий своих действий и принятых решений (л.д. 40-45).
Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Часть 1 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Таким образом, основанием для применения дисциплинарной ответственности служит совершение конкретным работником дисциплинарного проступка, то есть противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.
Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Согласно ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
Приказом № от 2 июня 2022 года к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, выразившихся в нарушении трудового договора от 01.01.2020 года №, в вину истцу вменено то, что 22 апреля 2022 года ведущим инженером по организации и нормированию труда механосборочного цеха № ФИО1 был совершен дисциплинарный проступок в виде прогула.
Как следует из текста приказа, основанием для его издания явились: акт об отсутствии работника на рабочем месте от 25.04.2022 года, докладная записка от 25.04.2022 года, отчет о событиях рабочего времени, заявление ФИО1, объяснительная ФИО1, справка от врача от 22.04.2022 года, копия амбулаторной карты (л.д. 52).
С указанным приказом ФИО1 ознакомилась 7 июня 2022 года.
Из акта об отсутствии работника на работе от 25 апреля 2022 года, составленного экономистом по труду ФИО12 в присутствии вед.инженера по организации и нормированию труда ФИО13, зам.начальника отдела 56 Свидетель №2, начальника отдела 56 Свидетель №1, следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 22 апреля 2022 года в период времени с 7.30 час. до 16.30 час. без уважительных причин (л.д. 53).
Согласно докладной записки зам.начальника отдела 56 Свидетель №2 от 25 апреля 2022 года 22 апреля 2022 года ведущий инженер по организации и нормированию труда ФИО1 совершила дисциплинарный проступок в виде прогула, отсутствовала на рабочем месте в течение рабочей смены (8 ч.), бастион прилагается (л.д. 54).
Перед применением к истцу дисциплинарного взыскания с ФИО1 были истребованы объяснения, в которых работник указал, что 22 апреля 2022 года она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, была в больнице, справку прилагает (л.д. 57).
20 мая 2022 года приказ «О применении дисциплинарного взыскания» на работника филиала АО «УКВЗ» - «УКВЗ им. С.М.Кирова» ведущего инженера по организации и нормированию труда ФИО1 передан в профсоюзный комитет ОО «ППО «УКВЗ им. С.М.Кирова» (л.д. 143).
Согласно письма председателя профсоюзного комитета ОО «ППО «УКВЗ им. С.М.Кирова» от 30 мая 2022 года профсоюзный комитет ОО «ППО УКВЗ» не может согласовать проект приказа «О применении дисциплинарного взыскания» к ведущему инженеру по организации и нормированию труда ФИО1 в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 22.04.2022 года, поскольку прогул предполагает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. ФИО1 были представлены документальные подтверждения уважительности своего отсутствия на рабочем месте 22.04.2022 года: посещение женской консультации и офтальмолога, следовательно, факт отсутствия работника 22.04.2022 года нельзя признать прогулом (л.д. 22).
31 мая 2022 года составлен протокол консультаций по вопросу применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к ФИО1, по результатам которой между работодателем и профсоюзным комитетом общее согласие достигнуто не было. Представители работодателя считают, что решив все срочные дела, у ФИО1 была возможность вернуться на свое рабочее место, но та решила не выходить на работу весь день, хотя отгул ей не был согласован; меру наказания в виде увольнения по соответствующему основанию считают соответствующей тяжести проступка (л.д. 23).
Как следует из ответа ФГБУЗ МСЧ-162 ФМБА России ФИО1 в периоды с 24.03.2022 года по 01.04.2022 года, с 12.04.2022 года по 20.04.2022 года, с 23.05.2022 года по 06.06.2022 года находилась на находилась на больничном, что подтверждается листками нетрудоспособности (л.д. 159, 160-162).
Приказом № от 7 июня 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником истец уволен 7 июня 2022 года на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л. д. 59). В качестве основания для издания данного приказа указаны: приказ № от 02.06.2022 года, акт об отсутствии от 25.04.2022 года (л.д. 59).
Сведения о выплатах, произведенных в день увольнения, отражены в расчетном листке за июнь 2022 года (л.д. 185).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Пунктом 39 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Из системного толкования указанных норм трудового законодательства и разъяснений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны учитываться тяжесть совершенного проступка, в том числе, наличие других дисциплинарных взысканий, а также обстоятельства при которых проступок был совершен.
Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15. 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Как следует из материалов дела, истец отсутствовала на работе 22 апреля 2022 года (выписка из программы «Бастион» - л.д. 55, табель рабочего времени за апрель 2022 года - л.д. 60).
Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 указала, что невыход на работу 22 апреля 2022 года был связан с обращением в медицинское учреждение, в том числе с ребенком. 21 апреля 2022 года истец обращалась с заявлением о предоставлении отгула на 22 апреля 2022 года. Вместе с тем, данное заявление не было согласовано заместителем начальника отдела Свидетель №2 с указанием, что 22 апреля 2022 года вернется начальник отдела ФИО10, с которой и необходимо согласовать данный отгул.
По мнению суда, оснований не доверять указанным объяснениям не имеется, поскольку они последовательны, логичны, согласуются между собой и с другими материалами дела.
В подтверждение своих доводов истцом представлены: заявление о предоставлении отгула 22 апреля 2022 года по семейным обстоятельствам за ранее отработанное время 22.02.2022 года (л.д. 56); справка о том, что 22 апреля 2022 года ФИО1 была на приеме в женской консультации, выписка из медицинской карты о посещении врача офтальмолога (л.д. 58).
Данные обстоятельства подтверждаются также ответом ФГБУЗ МСЧ-162 ФМБА России о том, что ФИО1 находилась 22 апреля 2022 года на приеме у врача гинеколога (л.д. 166 оборот), копией медицинской карты ФИО1 об обращении 22 апреля 2022 года в женскую консультацию (л.д. 167-168), записью в информационной системе «БАРС» за 22 апреля 2022 года (л.д. 169-174); справкой заведующей МКДОУ «Детский сад № 3» о том, что ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ г.р., (дочь истца, копия свидетельства о рождении - л.д. 77) 22 апреля 2022 года в МКДОУ № 3 отсутствовала (л.д. 177).
Также истец сослалась на неправильное наименование ее должности в приказе о применении дисциплинарного взыскания.
Учитывая, что ответчик не представил в материалы дела доказательств, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца ФИО1 решения о применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца и её отношение к труду, а также отсутствие негативных последствий для ответчика в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 22 апреля 2022 года, суд считает, что увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.
Из материалов дела, а также объяснений представителя ответчика, показаний свидетелей ФИО10, Свидетель №2 следует, что ранее ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекалась.
К показаниям свидетелей ФИО10, Свидетель №2, допрошенных в судебном заседании, о том, что отгул ФИО1 на 22 апреля 2022 года не был согласован, суд относится критически, поскольку данные показания не соответствуют установленным обстоятельствам по делу, письменным материалам дела.
Как установлено в судебном заседании мер со стороны начальника, заместителя начальника отдела № 56 для установления причин отсутствия ФИО1 22 апреля 2022 года на рабочем месте предпринято не было, что свидетельствует о том, что руководству отдела было известно о причинах неявки сотрудника на работу.
Об уважительности причин неявки 22 апреля 2022 года ФИО1 представлены работодателю письменные документы одновременно с объяснительной по факту её отсутствия на рабочем месте (л.д. 57, 58).
Доводы ответчика о том, что у истца имелась возможность вернуться на рабочее место, суд находит несостоятельными, поскольку из заявления ФИО1 следует, что она просила предоставить отгул на 22 апреля 2022 года, то есть на весь рабочий день.
Исходя из причин отсутствия истца на рабочем месте и конкретных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что увольнение, как самая строгая мера дисциплинарной ответственности, в данном случае применено к работнику без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, в связи с чем увольнение истца являлось незаконным.
В соответствии с частями 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, приказ филиала АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» - «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова» от 2 июня 2022 года № 420 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения подлежит отмене,
Учитывая вышеизложенное, суд в силу ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности с 08 июня 2022 года.
Принимая во внимание, что увольнение истца на основании приказа от 07.06.2022 года является незаконным, то исковые требования о признании записи в трудовой книжке ФИО1 за № 16 от 7 июня 2022 года об увольнении за прогул без уважительной причины пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недействительной, подлежат удовлетворению.
В силу ст. 394 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула с 8 июня 2022 года по 30 августа 2022 года.
Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
Как следует из расчета среднедневного заработка, представленного ответчиком в суд, среднедневной заработок истца составляет 1 707 рублей 20 копеек (л.д. 183).
Данный расчет истцом не оспаривался.
Согласно приказа от 17.03.2022 года № 200 в филиале АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» - «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова» с 16 мая 2022 года по 16 октября 2022 года введен режим неполной недели с полным рабочим днем работникам отделов, в том числе № 56; четырехдневная рабочая неделя с тремя выходными днями: рабочие дни с понедельника по четверг, в обычном режиме, установленном Правилами внутреннего трудового распорядка; выходные нерабочие дни: пятница, суббота, воскресенье (л.д. 186).
Вынужденный прогул за период с 8 июня 2022 года по 30 августа 2022 года составил 48 рабочих дней с учетом производственного календаря за 2022 год, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составит 81 945 руб. 60 коп. (1 707,20 x 48 рабочих дней).
В связи с изложенным, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 8 июня 2022 года по 30 августа 2022 года в размере 81 945 руб. 60 коп.
Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
По данному гражданскому делу судом установлено, что ФИО1 была уволена незаконно, в результате чего установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, тем самым, ответчиком причинены ему нравственные страдания.
В обоснование требований о взыскании компенсации морального вреда в связи с увольнением за прогул без уважительной причины по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец указала, что испытывала и испытывает по настоящее время негативные эмоции; нуждается в причитающихся ей денежных средствах, поскольку иного источника дохода не имеет, воспитывает одна двоих несовершеннолетних детей (л.д. 76, 77), из-за задержек по выплате заработной платы у неё образовался долг по оплате кредита, коммунальных платежей (л.д. 108-110, 175, 176).
Оценивая имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, учитывая фактические обстоятельства причинения морального вреда, степень нравственных страданий истца, руководствуясь принципом разумности и справедливости, принимая во внимание объем установленных судом нарушений трудовых прав истца, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 30 000 рублей, полагая ее соответствующей понесенным истцом нравственным страданиям.
Учитывая, что действиями работодателя нарушений иных трудовых прав истца в ходе производства не установлено, основания для взыскания компенсации морального вреда в большем размере отсутствуют.
Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в бюджет, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Истец в соответствии с требованиями ст. 393 Трудового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления.
Из материалов дела усматривается, что истцом заявлены требование неимущественного характера (восстановление на работе, взыскание компенсации морального вреда) и требование имущественного характера (взыскание заработной платы за дни вынужденного прогула).
Исковые требования имущественного характераудовлетворены на сумму 81 945 рублей 60 копеек.
Таким образом, в соответствии с п.п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ сумма государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика, составляет 3 258 рублей 37 копеек /2 658 руб. 37 коп. + 300 руб. 00 коп. + 300 руб. 00 коп./.
Статьёй 210 ГПК РФ предусмотрено, что решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.
В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе; включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, участников референдума.
Поскольку ФИО1 восстановлена на работе в филиале АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» - «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова» в должности ведущего инженера по организации и нормированию труда отдела 56 (отдел организации труда и заработной платы), то суд считает необходимым решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению. Учитывая, что срок обжалования решения суда составляет один месяц, суд считает, что не приведение к немедленному исполнению решения суда в части восстановления на работе, может привести к необоснованному затягиванию исполнения решения суда в разумные сроки и нарушению прав истца.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 12, 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ филиала АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» - «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова» от 2 июня 2022 года № 420 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Признать запись в трудовой книжке ФИО1 за № 16 от 7 июня 2022 года об увольнении за прогул без уважительной причины пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недействительной.
Восстановить ФИО1 на работе в филиале АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» - «Усть-Катавский вагоностроительный завод им. С.М. Кирова» в должности ведущего инженера по организации и нормированию труда отдела 56 (отдел организации труда и заработной платы) с 8 июня 2022 года.
Взыскать с АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт 53 заработную плату за дни вынужденного прогула за период с 8 июня 2022 года по 30 августа 2022 года в размере 81 945 рублей 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, всего 111 945 (сто одиннадцать тысяч девятьсот сорок пять) рублей 60 копеек.
Взыскать с АО «Усть-Катавский вагоностроительный завод» (ИНН №) в доход местного бюджета Усть-Катавского городского округа расходы по оплате государственной пошлины в размере 3 258 (три тысячи двести пятьдесят восемь) рублей 37 копеек.
В удовлетворении остальных исковых требований ФИО1 отказать.
Решение может быть обжаловано в течение месяца в Челябинский областной суд через Усть-Катавский городской суд Челябинской области со дня изготовления решения в окончательной форме.
Председательствующий подпись Ю.Р.Хлёскина Решение не вступило в законную силу
Мотивированное решение изготовлено 2 сентября 2022 года.