Дело № 2-1136/2022 07 июня 2022 года
78RS0005-01-2021-007124-66
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Калининский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Макаровой С.А.,
при секретаре Максимчук А.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратилась в Калининский районный суд Санкт – Петербурга с исковыми требованями к ответчику ИП ФИО2 о признании приказа о прекращении трудового договора по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 88 Трудового кодекса РФ незаконным, изменении основания увольнения с п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 88 Трудового кодекса РФ на п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, взыскании компенсации морального вреда в размере № рублей 00 копеек.
В обоснование заявленных требований указала, что истец ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ заключила с ИП ФИО2, в соответствии с которым истец была принята на работу продавцом-консультантом в магазин, который находится по адресу: <адрес> Дополнительным соглашением от 09.10.2020 истцу был установлен должностной оклад в размере № рублей, а также изменена должность – старший кассир. При этом была установлена 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями. С момента подписания трудового договора и до 30.06.2021 истец продолжала работать в магазине по адресу: <адрес>. 30.06.2021 ИП ФИО2 закрыла магазин, расположенный по адресу: <адрес> О закрытии торговой точки истец уведомлена не была. От работодателя стали поступать предложения написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако истец отказалась расторгать трудовой договор по собственному желанию и 08.07.2021 направила в адрес ИП ФИО2 заявление с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Между тем, истец стала получать от работодателя различные уведомления, а именно: Приказ от 01.07.2021 № о перемещении сотрудника; Приказ от 12.07.2021 № об объявлении работнику выговора за прогул; Уведомление от 15.07.2021 о необходимости объяснить причину неявки на работу; Приказ от 19.07.2021 № об объявлении работнику выговора за прогул; Уведомление от 21.07.2021 о необходимости объяснить причину неявки на работу. Считает, что должным образом истца не ознакомили с приказом о переводе, с новым графиком работы. Истцу не предлагали изменить условия трудового договора, с 30.06.2021 работодатель не допускает истца до работы. Работодатель нарушает трудовые права истца, не предоставляя работу, предусмотренную трудовым договором. В результате истец была уволена работодателем на основании п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ. В связи с тем, что подразделение в виде магазина, расположенного по адресу: <адрес>, было ликвидировано, имеются основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал, по изложенным в исковом заявлении основаниям.
Представитель ответчика против удовлетворения заявленных требований возражал, по изложенным в исковом заявлении основаниям.
Выслушав явившихся участников процесса, изучив материалы дела, в том числе показания опрошенных в судебном заседании свидетелей, суд приходит к выводу о том, что заявленные требования подлежат удовлетворению частично, по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, в том числе увольнение работника по основаниям, предусмотренным подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N... при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с п. 43 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N..., обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.
Из приведенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.
В соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального Кодекса РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, а согласно статье 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается.
В силу статьи 55 указанного Кодекса, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Из материалов дела и объяснений сторон установлено, что на основании трудового договора от 13.12.2019 года ФИО1 была принята на работу в ИП ФИО2 на должность: продавец – консультант.
Согласно п. 2.1 трудового договора, срок действия договора - на неопределенный срок.
Согласно дополнительного соглашения от 09.10.2020 года ФИО1 переведена на должность – старший кассир.
Согласно приказа от 01.07.2021 года ФИО1 перемещена в магазин, расположенный по адресу: <адрес> Сведения о вручении приказа от 01.07.2021 года в материалах дела отсутствуют.
Согласно акта от 07.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 07.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
Согласно акта от 08.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 08.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
Согласно акта от 09.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 09.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
12.07.2021 года в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости предоставление объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 07.07.2021 года по 09.07.2021 года. Уведомление вручено адресату 23.07.2022 года.
На основании приказа от 12.07.2021 года ФИО1, то есть до вручения уведомления о предоставлении объяснений, привлечена к дисциплинарной ответственности в виду выговора, основание акты об отсутствии на рабочем месте за период с 07.07.2021 года по 09.07.2021 года.
Согласно акта от 13.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 13.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
Согласно акта от 14.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 14.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
Согласно акта от 15.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 15.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
15.07.2021 года в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости предоставление объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 13.07.2021 года по 15.07.2021 года. сведения о вручении, либо направлении уведомления ответчиком в материалы дела не представлены.
На основании приказа от 19.07.2022 года ФИО1, то есть до вручения уведомления о предоставлении объяснений, привлечена к привлечена к дисциплинарной ответственности в виду выговора, основание акты об отсутствии на рабочем месте за период с 13.07.2021 года по 15.07.2021 года.
Согласно акта от 19.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 19.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
Согласно акта от 20.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 20.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
Согласно акта от 21.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 21.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
21.07.2021 года в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости предоставление объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 19.07.2021 года по 21.07.2021 года, копия которого вручена адресату 27.07.2021 года.
На основании приказа от 19.07.2022 года ФИО1, то есть до вручения уведомления о предоставлении объяснений, привлечена к привлечена к дисциплинарной ответственности в виду выговора, основание акты об отсутствии на рабочем месте за период с 13.07.2021 года по 15.07.2021 года.
Согласно акта от 25.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 25.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
Согласно акта от 26.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 26.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
Согласно акта от 27.07.2021 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 27.07.2021 года с 09-30 минут до 21 – 30 минут.
Согласно приказа от 27.07.2021 года № к старшему кассиру ФИО1 применена мера дисциплинарного взыскания в виду увольнения. Основание акты об отсутствии на рабочем месте с 07.06.2021 года по 27.07.2021 года, докладная записка от 12.07.2021 года, 15.07.2021 года, 27.07.2021 года, уведомление о даче объяснений об отсутствии на рабочем месте от 12.07.2021 года, 15.07.2021 года, 21.07.2021 года, приказы от 12.07.2021 года, 19.07.021 года
Приказ от ДД.ММ.ГГГГ вручен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.
В силу статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: допущены ли истцом нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для его увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.
Вместе с тем, каких – либо документов, подтверждающих истребование у ФИО1 объяснений до издания приказов от 12.07.2021 года, 19.07.2021 года, 27.07.2021 года суду не представлено, более того в ходе рассмотрения дела представитель ответчика подтвердил, что какие – либо объяснения с ФИО1 по факту отсутствие на рабочем месте в период с 07.06.2021 года до 06.07.2021 года, а также с 25.07.2021 года по ДД.ММ.ГГГГ работодателем истребованы не были, кроме того основанием для увольнения послужили акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 07.06.2021 года по ДД.ММ.ГГГГ, вместе с тем на вопрос суда представитель ответчика суду пояснил, что в приказе от 27.07.2021 года имеется описка в части указания периода прогула, при этом доказательств внесения изменений в приказ суду не представлены.
Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что истцом нарушена процедура увольнения ответчика, что является основанием для отмены приказа от 27.07.2021 год. При таком положении, оспариваемый истцом приказ об увольнении не может считаться законным.
Согласно трудовой книжки ФИО1 с 23.08.2021 года трудоустроена в ООО «Городской ломбард Санис».
В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7).
Учитывая, что суд приходит к выводу об изменении даты увольнения с 28.07.2021 года на 20.08.2021 года (пятница).
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав истца и объем наступивших для истца последствий, принимая во внимание, что не выплатой заработной платы в полном объеме нарушаются права истца, который, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненным в средствах к существованию и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере № руб., полагая, что указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон. При этом суд учитывает, в том числе, непродолжительный период трудовых отношений, отсутствие доказательств наступления для истца крайне негативных последствий.
В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального Кодекса РФ с ответчика в доход бюджета субъекта г. Санкт-Петербурга надлежит взыскать госпошлину в размере № рублей 00 копеек.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ИП ФИО2 от 27.07.2021 года о применении меры в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ч. 3 ст. 77 ТК РФ, дату увольнения - с 28.07.2021 года на 20.08.2021 года.
Взыскать с ИП ФИО2 пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере № рублей 00 копеек.
В удовлетворении остальной части иска – отказать.
Взыскать с ИП ФИО2 государственную пошлину в доход государства в размере №) рублей 00 (ноль) копеек.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд Санкт-Петербурга.
Судья <данные изъяты>
Решение изготовлено в окончательной форме 11.07.2022 года.