Решение по делу № 2-5532/2024 от 31.01.2025

Уникальный идентификатор дела

№92RS0002-01-2024-005601-30

Дело №2-706/2025 (2-5532/2024;)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 января 2025 года город Севастополь

Гагаринский районный суд города Севастополя в составе:

председательствующего - судьи Тимошиной О.Н.,

при секретаре судебного заседания Варенцовой-Зуевой Э.В.,

при участии помощника прокурора Гагаринского района г. Севастополя ФИО6

с участием представителя ответчика ООО "Посейдон",

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к ООО "Посейдон" в лице директора ФИО2, третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, – Государственная инспекция труда, УФНС по г. Севастополю о признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

установил:

истец обратилась в суд с исковыми требованиями к ООО "Посейдон", с учетом заявленных уточнений, о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудовой деятельности незаконным, восстановлении на работе в прежней должности менеджера по поиску коммерческой недвижимости с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, а также компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что применение в отношении нее меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незаконным, меры приняты с нарушением требований норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Истец добросовестно исполняла возложенные на нее функции и прогулов не совершала. Трудовым договором закреплен дистанционный характер работы.

В судебное заседание истец и представитель истца не явились, о дне рассмотрения дела извещены надлежащим образом, представили письменные пояснения, настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований, по основаниям, изложенным в исковом заявлении и дополнениях. Просили рассматривать дело в их отсутствии.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, указала на то, что истцом неоднократно нарушалась трудовая дисциплина, истец неоднократно отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин и уведомления руководства, о чем составлены соответствующие акты. Трудовым договором не предусмотрен дистанционный характер работы истца. Процедура увольнения за прогул работодателем соблюдена. Поддержала изложенное в письменных возражениях, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Согласно заключению представителя прокуратуры ФИО6, данному в ходе судебного разбирательства по настоящему гражданскому делу, доводы истца не нашли своего подтверждения, иск удовлетворению не подлежит.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, о дне рассмотрения дела извещались надлежащим образом, сведений об уважительности причин неявки не представили.

Дело рассмотрено в отсутствии не явившихся лиц, участвующих в деле в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Заслушав пояснения представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащим отклонению, по следующим основаниям.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО3 и ООО «Посейдон» заключен трудовой договор №.

При подписании трудового договора ФИО3 была ознакомлена с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, внутреннем инструктажем по охране труда, положением об оплате труда и премировании, положением о персональных данных работника, правах и обязанностях в области защиты персональных данных, положением о коммерческой тайне, положением о разъездном характере работы, межотраслевыми правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, положением о системе управления охраной труда, отчетом (картой) по оценке профессиональных рисков, положением о служебных командировках, что подтверждается подписями истца.

Как следует из материалов дела, приказом ООО «Посейдон» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнения) № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО3 <данные изъяты> уволена, по основаниям прогул - подпункт «а», пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: Докладная записка ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ, Уведомление о необходимости предоставить письменные пояснения об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ. Акты об отсутствии на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ.

Основаниями для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения к работнику послужило отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течении рабочего дня в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, в том числе судебной защитой.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 указанного постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 указанного постановления).

Как следует из абзаца первого пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт а пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.5).

В силу положений статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

На основании статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику, оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Материалами дела подтверждается, что трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным между ООО "Посейдон" и истцом, не предусмотрено выполнение трудовой функции работником ФИО3 дистанционно на постоянной основе или временно. Дополнительное соглашение к трудовому договору между сторонами не оформлялось.

Согласно п.п. 1.1 и 1.2 трудового договора Работодатель предоставляет Работнику работу менеджера по поиску объектов недвижимости, а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работник принимается на работу в подразделение отдел по поиску коммерческой недвижимости.

п.п. 1.8 договора предусмотрено, что Работник имеет разъездной характер работы, выполняет трудовые (должностные) обязанности на территории заказчика, оборудованное стационарное место не создается.

Как следует из Должностной инструкции Менеджер по поиску объектов недвижимости осуществляет работу по поиску объектов коммерческой недвижимости, предоставляет не менее четырех презентаций в неделю. Объекты коммерческой недвижимости и составленные по ним презентации должны отвечать параметрам Приложения 1 к данной должностной инструкции; получает и обрабатывает информацию о сдаваемом в аренду имуществе и о требованиях арендаторов; изучает спрос и предложение на рынке недвижимости; регистрирует поступающие предложения по передаче в аренду объектов недвижимости, проводит их ознакомительный осмотр. Посещает очные консультации у непосредственного руководителя 1 раз в неделю (четная неделя в пятницу, нечетная неделя в среду, время проведения консультации определяется согласно установленному в правилах внутреннего распорядка рабочему режиму); организует ознакомление руководства с продаваемым или сдаваемым объектом недвижимости; выполняет работу на территории работодателя по адресу, указанному непосредственным руководителем и по его поручению, если это требует производственная необходимость. Поручения могут быть получены любым доступным способом (телефонная связь, мессенджеры, электронная почта и т.д.); Согласовывает договорные условия, при необходимости; информирует руководство о поступивших подходящих предложениях, консультирует по вопросам, касающимся характеристики рассматриваемых объектов недвижимости и степени соответствия их определенным требованиям; организует подписание договоров о передаче в аренду объектов недвижимости; содействует своевременному оформлению необходимых компании для заключения сделки документов, структурирует и обеспечивает сохранность документов; представляет интересы компании для заключения сделки документов, обеспечивает их сохранность.

п. 5.1 договора закреплено, что Работнику устанавливается режим рабочего времени: пятидневка с двумя выходными днями.

Местом заключения трудового договора является ООО «Посейдон».

В п.п. 1.2.1. трудового договора указано, что Работник может выполнять трудовую функцию вне места расположения Работодателя (дистанционно).

При этом п.п. 1.2.2 договора - Во время дистанционной работы, рабочее место работника располагается по адресу: – данные условия трудового договора не согласованы сторонами и в графе адрес рабочее место дистанционной работы содержится прочерк.

В ходе судебного заседания ни стороной истца, так и стороной ответчика суду не были представлены доказательства, указывающие на тот факт, что в трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ вносились изменения в части определения режима работы, а именно дистанционного.

Характер разъездной работы ФИО3 подтверждается маршрутными листами, подписанными истцом.

В силу требований ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

В соответствии со тс. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014 утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Из актов об отсутствии работника на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ по месту нахождения офиса ООО "Посейдон" по адресу: <адрес>, в течении рабочего дня с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин.

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Посейдон» в адрес ФИО3 направлено письмо с предложением представить объяснения в письменном виде по адресу: <адрес> или в отдел кадров, находящийся по адресу: г. Севастополь, <адрес> причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по неизвестным администрации причинам.

Почтовое отправление с данным письмом вручено адресату ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №.

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Посейдон» в адрес ФИО3 направлено уведомление о необходимости явиться в отдел кадров находящийся по адресу: г. Севастополь, <адрес> для предоставления объяснений о длительном отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по неизвестным администрации причинам. С указанием об оставлении администрацией ООО «Посейдон» за собой права составить акт о не предоставлении объяснений и приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по основаниям подп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Посейдон» в адрес ФИО3 направлена телеграмма в связи с отсутствием на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ, о необходимости явиться в отдел кадров находящийся по адресу: <адрес> предоставить объяснения в письменном виде.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 в адрес директора ООО «Посейдон» направлено письмо из содержания, которого следует, что по мнению истца, условиями трудового договора, заключенного между ней и работодателем, предусмотрено выполнение трудовой функции дистанционно, то есть вне рабочего места нахождения работодателя. Она исправно исполняла и продолжает исполнять свою трудовую функцию, в том числе ДД.ММ.ГГГГ, и в последующие дни. По адресу: <адрес> расположен многоквартирный жилой дом. Этот адрес отсутствует в официальных данных, содержащихся в выписке ЕГРЮЛ на работодателя. Таким образом, требование директора предприятия-работодателя явиться по указанному адресу является незаконным и надуманным основанием.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 в адрес директора ООО «Посейдон» направлено письмо имеющее преимущественно аналогичное содержание письму от ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе судебного заседания нашли свое подтверждения факты неоднократного нарушения истцом своих трудовых обязанностей и трудовой дисциплины. Доводы истца о дистанционном характере работы на протяжении всего срока действия трудового договора, опровергаются совокупностью доказательств, собранных по настоящему делу.

Следовательно, истец ФИО3, будучи проинформированной о необходимости явиться по месту работы на рабочее место, указанное в трудовом договоре, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не приняла никаких мер для личной явки по месту нахождения офиса ООО "Посейдон" по адресу: <адрес> и ведения переговоров с работодателем по факту вменяемых нарушений трудовой дисциплины и условий трудового договора.

Тяжесть совершенного проступка является оценочной категорией, при которой учитываются характер этого проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины работника, степень нарушения его виновным действием (бездействием) прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, а также данные, характеризующие личность работника и его профессиональную деятельность. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания отнесено к прерогативе работодателя, который, принимая к ФИО3 дисциплинарное взыскание, обоснованно учел характер и обстоятельства его совершения, последствия допущенного нарушения, предшествующее поведение работника.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, как указано ранее, возлагается на работодателя.

В силу положений пункта 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 № 75-О-О, от 24 сентября 2012 № 1793-О, от 24 июня 2014 № 1288-О, от 23 июня 2015 № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О, от 23 июля 2020 № 1829-О и др.).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Отсутствие работника ФИО3 на рабочем месте оформлено работодателем в виде актов об отсутствии работника на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с действующим законодательством. В связи с грубым нарушением трудовой дисциплины, к ФИО3 <данные изъяты>, было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, и уволена с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Дисциплинарный проступок в виде прогула, совершенный ФИО3 носил длящийся характер, в связи с чем, порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания за прогул работодателем соблюден.

Суд приходит к выводу, что процедура увольнения со стороны работодателя не нарушена, соблюдены нормы Трудового законодательства РФ, следовательно, требования ФИО3 о признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, восстановлении на работе не подлежат удовлетворению.

Требования истца о взыскании заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, а также компенсации морального вреда являются производными требованиями от требований о признании приказа о прекращении трудового договора недействительным и восстановлении на работе и также подлежат отклонению.

Руководствуюсь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к ООО "Посейдон" о признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд города Севастополя.

Решение в окончательной форме изготовлено – 14.02.2025.

Судья: