Дело № 2-3433/2025

УИД: 86RS0007-01-2025-004347-07

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Нефтеюганск 18 декабря 2025 года

Нефтеюганский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе председательствующего судьи Вербий А.С., при секретаре Хроловой Э.Р., с участием прокурора Михайловой Т.В., истца ФИО1, её представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3, представителей третьего лица Департамента образования Нефтеюганского района ФИО4 и ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3433/2025 по иску ФИО1 к Нефтеюганскому районному муниципальному образовательному бюджетному учреждению «Лемпинская средняя общеобразовательная школа» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, целевой выплаты и компенсации морального вреда, третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора Департамент социального развития Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, Департамент образования Нефтеюганского района, Администрация Нефтеюганского района,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом уточненных требований) к Нефтеюганскому районному муниципальному образовательному бюджетному учреждению «Лемпинская средняя общеобразовательная школа» (далее по тексту – Учреждение) о признании увольнения по инициативе работодателя незаконным, восстановлении на работе в должности воспитателя, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с (дата) года по (дата) года в размере 575 468,40 рублей и перерасчете такового на день принятия решения, взыскании целевой выплаты в размере 170 000,00 рублей, компенсации морального вреда в размере 100 000,00 рублей.

Требования мотивированы тем, что с (дата) года истец состояла в трудовых отношениях с Нефтеюганским районным муниципальным образовательным бюджетным учреждением «Лемпинская средняя общеобразовательная школа» в должности (иные данные). Истец имеет диплом о (иные данные) образовании (иные данные) государственного (иные данные) квалификация - (иные данные) (дата) года истец прошла профессиональную переподготовку по программе (иные данные) получила диплом (иные данные) образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (иные данные) Истец на протяжении всей своей трудовой деятельности уделяла внимание своему профессиональному развитию, регулярно проходила курсы повышения квалификации, не отрываясь от работы. (дата) года ФИО1 установлена (иные данные) квалификационная категория. Общий педагогический стаж истца более (иные данные) лет, большую часть своей жизни проработала в системе образования (иные данные). ФИО1, работая в Учреждении столкнулась с систематическими нарушениями администрацией школы закона, санитарно-эпидемиологических правил и норм, а также трудового законодательства, истец была вынуждена обращаться за разъяснениями в различные контролирующие органы исполнительной власти. В результате чего, желаемого результата ФИО1 не получила, только вызвала гнев работодателя. О том, что администрацией Учреждения (дата) года принято решение о сокращении численности работников и штата, сотрудники предупреждены не были. (дата) года ФИО1 уведомлена о сокращении численности штата работников и расторжении трудового договора, также ей предложена должность (иные данные) на (иные данные) ставки. От данного предложения ФИО1 отказалась, поскольку это не соответствует уровню её квалификации. (дата) года трудовой договор с истцом прекращен, истец уволена. Полагает, что данное сокращение фиктивное, и явно указывает на дискриминацию в сфере труда в отношении истца. Ссылаясь на положения статей 179, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, претендует на удовлетворение иска.

ФИО1 и её представитель ФИО2 в судебном заседании заявленные требования поддержали, просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась в полном объеме, поддержала доводы возражений на исковое заявление. Дополнительно пояснила, что нарушений при увольнении нет, поэтому в удовлетворении иска должно быть отказано.

Представители третьего лица Департамента образования Нефтеюганского района ФИО4, ФИО5 возражали против удовлетворения исковых требований по мотиву соблюдения процедуры сокращения численности штата работников и увольнения истца.

Третьи лица Департамент социального развития Ханты-Мансийского автономного округа – Югры и Администрация Нефтеюганского района, будучи извещенными надлежаще, в судебное заседание своих представителей на направили, причины не явки не сообщили, об отложении судебного заседания не просили, ввиду чего дело рассмотрено без их участия.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела и представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, между истцом и ответчиком (дата) года заключен трудовой договор № №, по условиям которого ФИО1 принята в Учреждение на должность (иные данные) на неопределенный срок, дополнительным соглашением от (дата) года работнику установлена заработная плата в размере: а) должностной оклад (иные данные) рублей в месяц; б) работнику производятся выплаты компенсационного характера за квалификационную категорию -(иные данные), за работу в сельской местности – (иные данные) рублей, районный коэффициент -(иные данные) северная надбавка – (иные данные) Дополнительным соглашением от (дата) года установлен должностной оклад в размере (иные данные) рублей в месяц ((иные данные)).

Из устава Учреждения следует, что таковое является самостоятельным юридическим лицом, что также подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц ((иные данные)).

Приказом Учреждения № № от (иные данные), на основании предварительного комплектования образовательной организации на (дата)-(дата) учебный год, в связи с низкой наполняемостью дошкольных групп, отсутствием очерёдности в Учреждении, сокращено количество дошкольных групп с (дата) с двух до одной и, в связи с этим, сокращена из штатного расписания ставка (иные данные) ((иные данные)).

(дата) ФИО1 вручено уведомление о принятии решения о сокращении численности работников и штата Учреждения, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации и расторжении трудового договора от (дата) № №, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, (дата) года. Дополнительно сообщено о том, что в Учреждении имеется вакансия (иные данные) ((иные данные)).

Приказом № № от (дата) действие трудового договора, заключенного с ФИО1 прекращено, ФИО1 уволена с (дата) года, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ((иные данные)).

Согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу части первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Понятие квалификации работника дано в части первой статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы

Согласно пункту 5 статьи 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» квалификация - это уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.

Частью второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей в период определения работодателем преимущественного права оставления на работе) предусмотрено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть третья статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 данного Кодекса).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года №1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года 1690-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 29 этого же постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, но обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя объективно установить, кто из подпадающих под сокращение работников имеет преимущественное право на оставление на работе с учетом производительности их труда и квалификации. Только в случае равной производительности труда и квалификации работодатель определяет - кому из работников отдать предпочтение в оставлении на работе из категорий, указанных в частях второй и третьей статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Исключения составляют лишь работники, указанные в части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности установить, кто из подпадающих под сокращение работников имеет преимущественное право на оставление на работе с учетом производительности их труда и квалификации. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора установление того, соблюдены ли ответчиком требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права оставления на работе воспитателей с учетом производительности труда, квалификации: уровня знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующих подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности, а именно занятию должности (иные данные).

Согласно информации, предоставленной Департаментом образования Нефтеюганского района от (дата) года, по данным демографической динамики по (иные данные) району, в сельском поселении (иные данные) наблюдается снижение рождаемости, в (дата) году – (иные данные), в (дата) году – (иные данные), в (дата) году – (иные данные), в (дата) году - (иные данные) ((иные данные)). Также, установлено уменьшение численности воспитанников Учреждения с (иные данные) в (дата) году, до (иные данные) в (дата) году, по предварительным прогнозам на (дата) год ожидается (иные данные) воспитанников.

В связи с сокращением численности воспитанников и снижением рождаемости, в том числе, в сельском поселении (иные данные) (иные данные) района, учредителем Учреждения – департаментом образования Нефтеюганского района принято решение о реорганизации дошкольных образовательных учреждений путем присоединения к общеобразовательным учреждениям (школам) и дошкольным учреждениям, а также о сокращении количества дошкольных групп.

(дата) ФИО3 назначена директором Учреждения, на основании приказа департамента образования и молодежной политики Администрации Нефтеюганского района № № от (дата) ((иные данные)).

(дата) на основании предварительного комплектования образовательной организации на (дата)-(дата) учебный год, в связи с низкой наполняемостью дошкольных групп, отсутствием очередности в Учреждении, приказом Учреждения № №, сокращено количество дошкольных групп с (дата) с (иные данные) до (иные данные), и, в связи с этим сокращена из штатного расписания должностная ставка (иные данные) ((иные данные)).

Согласно протоколу общего собрания работников Учреждения от (дата) года две дошкольные группы укомплектованы (иные данные) воспитанниками, из них в мае (дата) года (иные данные) детей переходят на школьный уровень образования. По состоянию на (дата) года в дошкольных группах остается (иные данные) воспитанников. В реестре очередности желающих пойти в дошкольные группы Учреждения заявлений нет. В (иные данные) проживает три неорганизованных ребенка возрастом от (иные данные) до (иные данные) лет ((дата) года рождения, (дата) года рождения и (дата) года рождения). Проведен опрос родителей (законных представителей) о желаемой дате зачисления в дошкольные группы. На (дата) года потребность в предоставлении мест отсутствует ((иные данные)). В связи с изложенным, принято решение с (дата) года оставить (иные данные) разновозрастную дошкольную группу и сократить штатную единицу по должности «(иные данные)» ((иные данные)).

В соответствии с пунктом 3.1.1 СП 2.4.3648-20 «Санитарно- эпидемиологические требования к организациям воспитания и обучения, отдыха и оздоровления детей и молодежи» - количество детей в группах организации, реализующей образовательные программы дошкольного образования, осуществляющей присмотр и уход за детьми, в том числе в группах, размещенных в жилых и нежилых помещениях жилищного фонда и нежилых зданий, определяется исходя из расчета площади групповой (игровой) комнаты.

Для групп раннего возраста (до 3 лет) - не менее 2,5 м2 на 1 ребенка и для групп дошкольного возраста (от 3 до 7 лет) - не менее 2 м2 на одного ребенка, без учета мебели и ее расстановки.

Наличие одной разновозрастной группы численностью (иные данные) человек не противоречит требованиям, установленным Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.09.2020 № 28 (ред. от 30.08.2024) "Об утверждении санитарных правил СП 2.4.3648-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к организациям воспитания и обучения, отдыха и оздоровления детей и молодежи".

В соответствии с приказом Учреждения № № от (дата), в связи с организационными изменениями на (дата)-(дата) учебном году, на основании предварительного комплектования образовательной организации на (дата)-(дата) учебный год, в связи с низкой наполняемостью дошкольных групп и отсутствием очередности в Учреждении, внесены изменения с (дата) в штатное расписание, утвержденное приказом директора от (дата) № №, утверждено и введено в действие с (дата) штатное расписание Учреждения с численным составом (иные данные) штатных единиц ((иные данные)).

(дата) Учреждением проведено заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии с протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от (дата) должность, подлежащая сокращению - (иные данные), количество штатных единиц - (иные данные), подлежащих сокращению -(иные данные). Данные о работниках: БДН - (иные данные) образование, (иные данные), общий стаж - (иные данные), педагогический стаж -(иные данные), (иные данные); ДОГ - (иные данные) образование, (иные данные), общий стаж (иные данные), педагогический стаж - (иные данные); КЛГ - (иные данные) образование, (иные данные), общий стаж (иные данные), педагогический стаж (иные данные), (иные данные) ((иные данные)).

БДН не подлежит увольнению по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности должности (иные данные), так как является (иные данные) ((иные данные)), преимущественное право на оставление на работе имеет (иные данные) КЛГ поскольку (иные данные) ((иные данные)).

(дата) территориальный центр занятости уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора с (иные данные) Учреждения ФИО1 ((иные данные)), также уведомление о сокращении штата сотрудников, Учреждением направлено в адрес первичной профсоюзной организации работников образования (дата) ((иные данные)). Между тем, ФИО1 (иные данные)

(дата) истец уведомлена об увольнении по сокращению численности работников с (дата) на основании приказа Учреждения от 01.04.2025 № № и о наличии вакансии (иные данные) ((иные данные)).

Истец отказалась от предложенной ей вакансии, указав о том, что к ней это не относится.

Приказом Учреждения № № от (дата) ФИО1 уволена (дата) по инициативе работодателя, в связи с сокращением численности работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) ((иные данные)). ФИО1 выплачено выходное пособие в размере (иные данные) рублей ((иные данные)).

Таким образом, Учреждением сокращение численности работников проведено в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации, при равной производительности труда и квалификации ((иные данные)), предпочтение в оставлении на работе отдано КЛГ имеющей на (иные данные) БДН (иные данные), а потому из (иные данные) (иные данные) Учреждения сокращению подлежала лишь ФИО1.

Уведомление о предстоящем сокращении численности работников истцу вручено более чем за 2 месяца, с предложением вакантной должности, от которой ФИО1 отказалась.

Учитывая изложенное, оснований для признания увольнения истца по инициативе работодателя незаконным и восстановлении на работе в должности воспитателя, судом не установлено. Учреждением нарушений трудового законодательства при увольнении истца не допущено, действий дискриминационного характера, не выявлено.

Доводы истца о намеренном сокращении численности работников Учреждения, ввиду предвзятого отношения к ней со стороны администрации Учреждения, несостоятельны, поскольку по результатам выездной проверки по фактам обращения ФИО1 подготовлена справка Департаментом образования от (дата) года об отсутствии выявленных нарушений.

Факт перевода КЛГ на должность (иные данные) и прием ПАБ на должность (иные данные) правового значения для существа рассматриваемого спора не имеет, поскольку имел место после завершения процедуры сокращения численности штата работников организации (дата)

Таким образом, в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт сокращения занимаемой ФИО1 должности, о предстоящем увольнении она была уведомлена в установленные законом сроки, порядок и процедура увольнения по указанному основанию ответчиком не нарушены, а потому оснований для удовлетворения требований истца в указанной части, не имеется.

Требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от требования о восстановлении на работе, в связи с чем, также подлежат оставлению без удовлетворения.

Кроме того, истец претендует на взыскание с ответчика целевой выплаты в размере 170 000,00 рублей.

В силу пункта 8.13.1 Коллективного договора Учреждения единовременное денежное вознаграждение работникам образовательных организаций при прекращении трудовых отношений и выходе на пенсию, имеющим стаж работы не менее 15 лет в образовательных организациях, расположенных на территории Ханты-Мансийского автономного округа - Югры по должностям «руководитель», «заместитель руководителя», «педагогические работники», «руководитель структурного подразделения» выплачивается в размере 170 000,00 рублей.

Обязательным условием для выплаты единовременного денежного вознаграждения работникам образовательных организаций в размере 170 000,00 рублей является прекращение трудовых отношений и выход на пенсию.

Между тем, трудовые отношения между сторонами спора прекращены по инициативе работодателя, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации. ФИО1 не прекратила трудовые отношения с ответчиком по причине выхода на пенсию, ввиду чего право на получение выплаты единовременного денежного вознаграждения работникам образовательных организаций в размере 170 000,00 рублей, не приобрела.

Учитывая изложенное, заявленные требования ФИО1, удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

иск ФИО1 к Нефтеюганскому районному муниципальному образовательному бюджетному учреждению «Лемпинская средняя общеобразовательная школа» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, целевой выплаты и компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Нефтеюганский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено 13 января 2026 года.

Председательствующий А.С. Вербий