Решение по делу № 2-659/2022 от 06.06.2022 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 июня 2022 года г. Кузнецк

Кузнецкий районный суд Пензенской области в составе:

председательствующего судьи Себряевой Н.А.,

при секретаре Литвинчук Е.М.,

с участием прокуроров Калмыковой Е.С., ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Кузнецке Пензенской области гражданское дело УИД 58RS0017-01-2022-002179-37 по исковому заявлению ФИО4 к ФИО5 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с иском к ФИО5 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая на обстоятельства того, что она с 01.12.2021 работала у ИП ФИО5 в должности менеджера по продажам с обязанностями кассира. В ее обязанности входило: приемка и выкладка товаров (детская одежда), консультирование покупателей, подбор и продажа товаров, прием оплаты на кассе, уборка отдела в конце рабочего дня. Место работы – <...>, ТЦ Гулливер, второй этаж, отдел детской одежды «<данные изъяты>».

Фактически она работала у ИП ФИО5 с 2015 года неофициально, о том, что трудоустроена официально с 01.12.2021 узнала недавно. С трудовым договором, договором о материальной ответственности и иными необходимыми документами ее никто не знакомил и их экземпляр ей не вручал. Трудовая книжка заведена в электронном виде.

25.03.2022 ИП ФИО5 сообщила ей о том, что она уволена. Причиной тому послужил конфликт в коллективе, однако, ИП ФИО5, не разобравшись в ситуации, решила ее уволить. На ее телефон от ИП ФИО5 были направлены бланки заявления об увольнении по собственному желанию, приказ № от 25.03.2022 о расторжении трудового договора по инициативе работника, записка-расчет № от 25.03.2022, расчет оплаты отпуска.

ИП ФИО5 требовала подписания заявления об увольнении по собственному желанию, бланк которого ей был направлен. Однако увольняться она не хотела и никаких заявлений подписывать не стала.

26.03.2022 она вышла на работу в соответствии с установленным графиком, но за ее рабочим местом уже находился другой сотрудник ФИО1. ИП ФИО5 запретила допускать ее к работе, передав через ФИО1 уже распечатанные бланки заявления об увольнении по собственному желанию и приказ об увольнении. Она отказалась подписывать данные документы и покинула свое рабочее место с целью дальнейшего разбирательства в сложившейся ситуации.

С 26.03.2022 со стороны ИП ФИО5 на нее оказывалось давление, поступали угрозы, что в случае, если она не подпишет заявление об увольнении по собственному желанию, то буду уволена «по статье» за прогул.

28.03.2022 ею было подано обращение ИП ФИО5 с предложением произвести ее увольнение по соглашению сторон, выплатив денежную компенсацию в размере 27880 руб., оплату отпуска в размере 4319,79 руб., оплату премиальных в размере 4000 руб.

31.03.2022 от ИП ФИО5 она получила ответ на обращение, в котором та не возражала расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, однако обстоятельства произошедшего, изложенные в ее ответе, не соответствуют действительности и выплатить ИП ФИО5 ей предложила только 4319,79 руб.

01.04.2022 они с ИП ФИО5 договорились встретиться по месту ее работы для обсуждения данного вопроса. Однако, при встрече ФИО5 сразу же предоставила ей документы на увольнение за прогул, пыталась дать их ей подписать, однако от подписи она отказалась, так как с увольнением не согласна, считает, что ее уволили незаконно.

После того как ее 26.03.2022 не допустили к работе, акты о дисциплинарном проступке (акт от 25.03.2022, акт от 26.03.2022, акт от 27.03.2022) она получила только 10.04.2022. В этот день она получила от ИП ФИО5 сразу три письма: в одном письме был ответ на обращение от 28.03.2022, в другом письме – три акта о дисциплинарных нарушениях, в третьем письме – документы по увольнению за прогул (приказ и т.д.).

ФИО4 считает, что ее уволили незаконно, никаких прогулов она не совершала, работодатель без уважительной причины не допустил ее к выполнению трудовых обязанностей, пытался заставить подписать заявление об увольнении по собственному желанию.

Она вынуждена была не работать, хотя не собиралась увольняться, так как у нее трое несовершеннолетних детей, данная работа является ее единственным источником дохода, в связи с чем вынуждена обратиться с заявлением в суд о восстановлении на работе.

Размер ее заработной платы составляет 13890 руб. ежемесячно, в связи с чем, считает, что данную денежную сумму необходимо взыскать с работодателя с 25.03.2022 – с момента ее незаконного отстранения от работы и до принятия судом решения.

Кроме того, незаконными действиями работодателя ИП ФИО5 ей причинен моральный вред, так как ее уволили «за прогул», которого на самом деле не было. С такой формулировкой в трудовой книжке ей будет очень сложно найти работу, так как потенциальные работодатели будут воспринимать ее как безответственного работника. Размер компенсации причиненного ей морального вреда оценивает в 20 000 руб.

Ссылаясь на приведенные обстоятельства, положения ст. 81, 394 ТК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ФИО4 просит суд признать незаконным и отменить приказ № от 01.04.2022 об ее увольнении; восстановить ее на работе у индивидуального предпринимателя ФИО5 в прежней должности; взыскать с ИП ФИО5 заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 25.03.2022 и по день принятия судебного решения; а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Истец ФИО4 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала и просила их удовлетворить, дополнительно пояснив, что работала у ИП ФИО5 с 2015 года, в 2020 году был перерыв в работе около 6 месяцев в связи с болезнью, а в последующем и смертью ее мамы. Все это время она непрерывно работала в одной и той же должности менеджера по продажам с обязанностями кассира, ей выплачивалась минимальная заработная плата, трудовой договор ФИО5 с ней не заключала, правила внутреннего трудового распорядка у ИП отсутствуют, график работы никогда не составлялся, вместе с тем график ее выхода на работу был всегда неизменным 2 дня выхода на работу с 09.00 час. до 20.00 час., после этого 2 дня выходных. Обстоятельства ее увольнения, изложенные в иске подтвердила. …

Ответчик ФИО5 в иском не согласилась, просила в его удовлетворении отказать, суду пояснила, что с ФИО4 знакомы давно, поскольку часто пользовалась ее услугами как продавца, разово просила выйти, оплата была за выход. 01.12.2021 года ФИО4 была официально трудоустроена, график работы был с ней согласован 2/2 дня в ТЦ «Гулливер» с 09 часов до 20 часов. Когда возникла с ней конфликтная ситуация то нашла на рабочем ее месте односторонне подписанный трудовой договор, т.е. подписи ФИО4 в нем нет. 23.03.2022 она находилась в г.Пензе, в 18.39 часов позвонила ФИО4 и сказала, что второй продавец ФИО1, находится в другом отделе и употребляет алкогольные напитки, целый день не находится на своем рабочем месте. Она ответила, что когда вернется в Кузнецк, разберется с этой ситуацией. Когда 24.03.2022 она начала просматривать запись с установленной в отделе камеры видеонаблюдения, то обнаружила что как ФИО1., так и ФИО4 23.03.2022 длительное время отсутствовали на своем рабочем месте, а когда у ФИО4 получился конфликт с продавцом из соседнего отдела, в 18.40 часов она совсем покинула отдел и ушла домой. 24.03.2022 в мессенджере Viber она сообщила о том, что 25.03.2022 года состоится собрание всех продавцов. 25.03.2022 на общем собрании обсуждали отсутствие обеих работников на рабочем месте 23.03.2022, а также общение по телефону процессе рабочего дня, а также была личная просьба к ФИО4 не выносить все происходящее внутри коллектива на обсуждение с продавцами из других отделов. ФИО1 согласилась с предъявленными к ней претензиями, а ФИО4 не соглашалась, спорила, что она была на рабочем месте, требовала предъявить ей видеозапись с камер. Присутствующий на собрании ее (ФИО5) супруг показал 2-3 минуты видео с камер, но из-за большого объема дальше просматривать видеозапись не стал. ФИО4 это не устроило. Собрание было закончено. При выходе от ФИО4 прозвучала фраза, что она больше работать не будет. Выйдя в коридор, ФИО4 стала плакать, жаловаться своим подружкам –продавцам из других отделов, что ей невозможно работать, как ее третируют, как ей плохо. В ответ на это она попросила ФИО4 пойти домой, на что та ответила, что у нее выходной. Она согласилась, что у ФИО4 и в рабочий день выходной и сказала ей об этом. Вечером она попросила второго продавца – ФИО1 выйти 26.03.2022 на работу, поскольку не была уверена в том, что ФИО4 выйдет на работу. Этим же днем – 25.03.2022, внесла корректировку в график, и поставила ФИО1 в график с ФИО4 26.03.2022 года в 09.00 часов ей позвонила ФИО4 и спросила работает ли она сегодня. На что она ответила, что если та хочет работать, то работает, если нет, то ФИО1 распечатает бланк заявления. В 09.04 часов она позвонила ФИО1, попросила ее распечатать заявление для ФИО4, с компьютера, находящегося в отделе. Также был направлен и распечатан макет Приказа об увольнении ФИО4, но пока нет подписанного заявления об уходе по собственному желанию, то она не могла проставить свою подпись в приказе на увольнение. В 09.37 часов она созвонилась с ФИО4 и подробно ей все пояснила, сказала, что пришлю на электронную почту документы, чтобы она их изучала. В 14.00 часов придя на работу ФИО1 сказала, что ФИО4 ничего подписывать не стала, отдав ключи от отдела, покинула рабочее место. После этого она написала ФИО4, что заявление с просьбой об увольнении ею не подписано, и что она не уволена, попросила дать объяснение причин ее отсутствия на работе. 26.03.2022 она обратилась с предложением уволить ее по сокращению, но это было сделать невозможно. 26.03.2022 был составлен акт, один экземпляр которого направлен на электронную почту истца. 27.03.2022 ФИО4 вновь не вышла на работу и стала присылать сообщения о том, что пойдет в трудовую инспекцию, будет жаловаться. 28.03.2022 в 17.00 часов в свой выходной день, ФИО4 пришла в отдел, принесла обращение, в это время она пыталась вручить ей акты, та, ознакомившись с ними отказалась их подписывать. При этом ее обращение было принято. На заданный вопрос собирается ли она дальше работать, ФИО4 ответила отказом. В последующем все действия, связанные с изданием приказа об увольнении ФИО4 она производила в соответствии с указаниями, полученными от государственного инспектора по труду. Заработная плата ФИО4 была выплачена в полном объеме по 01.04.2022 включительно с расчетом всех отпускных и без учета прогулов. Просила суд в удовлетворении иска отказать.

Представитель ответчика ФИО5 адвокат Кежаев В.В., действующий на основании ордера, поддержал позицию своего доверителя, ссылаясь на то, что увольнение ФИО4 было произведено в соответствии с нормами ТК РФ, исходя из грубых нарушений, допущенных самим работником (прогул). От рабочего места истца никто не отстранял, проекты приказов, которые были высланы ей на электронную почту, подписаны работником не были, реального приказа об увольнении не было. ФИО4 до последнего предлагалось выйти на работу, но она не выходила на работу и не подавала заявления об увольнении, шантажировала работодателя применением к ней санкционных мер со стороны контролирующих органов. Составленные работодателем акты пытались вручаться истцу, также высылались ей по адресу электронной почты, поскольку подписывать их она отказывалась. Просил суд в удовлетворении иска отказать.

Суд, изучив заявленные исковые требования, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего необходимым иск ФИО4 удовлетворить, исследовав представленные странами доказательства по делу, приходит к следующему.

Конституция РФ, провозглашая Российскую Федерацию демократическим правовым государством, в котором человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанностью государства, предоставляет каждому свободу распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 1, ч. 1 ст. 2, ч. 1 ст. 7, ст. 37 Конституции РФ).

Свобода труда в сфере трудовых отношений, как отмечал Конституционный Суд в своих решениях, в частности в Постановлениях от 27.12.1999 № 19-П и от 15.03.2005 № 3-П, проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст.ст. 11, 12 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрена судебная защита нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов, в том числе путем признания права, восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения, компенсации морального вреда и иными способами, предусмотренными законами.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

На основании ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ч. 7 ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу положений ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Исходя из положений ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

С принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников работодатель обязан ознакомить их под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов (ч. 1). Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2).

Одним из оснований прекращения трудового договора, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является расторжение договора по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81 ТК РФ).

Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по указанному основанию в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п.38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.032004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз. 1,2,3,4, п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В судебном заседании установлено, что ответчик ФИО5 с 21.08.2017 является индивидуальным предпринимателем, осуществляющим основную деятельность по розничной торговле одеждой в специализированных магазинах, что подтверждается выпиской из ЕГРИП от 26.04.2022 года. Данную деятельность ФИО5 осуществляет в ТЦ «Гуливер» г.Кузнецка.

01.12.2021 ИП ФИО5 издан приказ № о приеме на работу ФИО4 на должность менеджера по продажам с обязанностями кассира с 01.12.2021 года на основное место работы, полной занятостью, с тарифной ставкой (окладом) 12800 руб.

Приказом № от 01.04.2022 ФИО4 была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). В качестве основания применения ИП ФИО5 дисциплинарного взыскания в виде увольнения в приказе указаны акты от 25.03.2022, 26.03.2022 и 27.03.2022, о совершении ФИО4 дисциплинарного проступка.

Так, согласно акту о совершении дисциплинарного нарушения (проступка) работником от 25.03.2022, руководителем ФИО5 установлено, что менеджер по продажам ФИО4 23.03.2022 года совершила дисциплинарный поступок, а именно отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин следующие промежутки времени: с 09.01 час. по 09.33 час., с 09.40 час. по 10.23 час., с 10.28 час. по 10.34 час., с 15.10 час. по 15.40 час. с 18.43 час. по 20.00 час., чем нарушила Правила трудового распорядка ИП ФИО5. Содержание акта удостоверено подписями ФИО5, менеджера по продажам ФИО1, а также подтверждаются в том числе видеозаписью с камер видеонаблюдения.

В акте о совершении дисциплинарного нарушения (проступка) работником от 26.03.2022 года указано, что руководителем ФИО5 установлено, что менеджер по продажам ФИО4 26.03.2022 года совершила дисциплинарный поступок, а именно отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины, чем нарушила Правила трудового распорядка ИП ФИО5. Содержание акта удостоверено подписями ФИО5, менеджера по продажам ФИО1, а также подтверждается, в том числе видеозаписью с камер видеонаблюдения.

В акте о совершении дисциплинарного нарушения (проступка) работником от 27.03.2022 года указано, что руководителем ФИО5 установлено, что менеджер по продажам ФИО4 27.03.2022 горда совершила дисциплинарный поступок, а именно отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины, чем нарушила Правила трудового распорядка ИП ФИО5. Содержание акта удостоверено подписями ФИО5, менеджера по продажам ФИО1, а также подтверждается, в том числе видеозаписью с камер видеонаблюдения.

Оспаривая законность произведенного увольнения ФИО4 в исковом заявлении, а также в своих пояснениях, данных ею в судебном заседании, указывает на то, что дисциплинарные проступки она не совершала, поскольку 23.03.2022 года с 09.01 час. до 09.33 час. она отлучалась на 1 этаж торгового центра в магазин для приобретением сахара, с 09.40 час. до 10.23 час. находилась в другом торговом зале (обуви) ИП ФИО5, с 10.28 час. до 10.34 час. уходила в туалет, с 15.10 по 15.40 час. отлучалась из павильона для приема пищи, в последующем с продавцом соседнего отдела у нее произошел конфликт, в результате которого она сильно расстроилась, позвонив работодателю – ИП ФИО5 и получив от нее разрешение, покинула рабочее место 18.43 час.

Оценивая причины отсутствия ФИО4 на рабочем месте 23.03.2022 в указанные периоды времени, суд считает их уважительными, поскольку ввиду допущенных ответчиком ФИО5 нарушений трудовых прав работника ФИО4 при приеме ее на работу как-то не заключения трудового договора, а также отсутствия иных локальных актов, устанавливающих режим труда и отдыха работника, его место работы, принимая во внимание продолжительность рабочей смены 11 часов, ФИО4 вправе была использовать в течение рабочего дня (смены) время не менее 2 х часов для отдыха и приема пищи, исходя из положений ст. 108 ТК РФ.

Утверждение ответчика об отсутствии у истца законных оснований покидать свое рабочее место, в периоды с 09.01 час. до 09.33 час., 09.40-10.23 час., с 10.28-10.34 час., с 15.10 по 15.40 час. подлежит отклонению, поскольку доказательств существования какого-либо иного установленного для ФИО4 времени для перерыва на отдых и питание в течение рабочего дня, ответчиком суду не представлено.

Воспроизведенные в судебном заседании записи камер видеонаблюдения, подтвердили пояснения истца ФИО4 о произошедшем 23.03.2022 на рабочем месте конфликте ее с продавцом другого отдела, после которого она была сильно расстроена, плакала. Ответчик ФИО5 в судебном заседании не отрицала того обстоятельства, что ФИО4 позвонила ей 23.03.2022 по телефону и сообщила о конфликте, не отрицала ответчик и обстоятельств того, что при разговоре с ней ФИО4 была сильно расстроена, плакала, однако разрешения покидать рабочее место она ей не давала.

Однако, уход ФИО4 в 18.43 час. с работы, суд также находит уважительным, с учетом конкретных обстоятельств дела, при установлении наличия 23.02.2022 года конфликта на рабочем месте ФИО4, ее состоянием после произошедшего, оповещение работодателя об обстоятельствах конфликта, поскольку уход работника был в данном случае связан с невозможностью продолжения нормально выполнять свои трудовые функции продавца.

Суд также принимает во внимание, что после ухода 23.03.2022 года ФИО4 с работы в 18.43 час., каких либо негативных последствий для ответчика не наступило, отдел продолжал свою работу, поскольку в это время на своем рабочем месте оставалась второй продавец – ФИО1

Кроме того, отсутствие ФИО4 23.03.2022 на рабочем месте в указанные ИП ФИО5 периоды времени не могут быть расценены как прогул применительно к положению ст. 81 ТК РФ, поскольку для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с приведенной нормой требуется отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), чего ФИО4 допущено не было.

Также истец в судебном заседании пояснила, что 26.03.2022 она явилась на работу, однако на ее рабочем месте находился другой работник - ФИО1, у которой в тот день был выходной. При этом ФИО1, по указанию ФИО5, не допустила ее (истца) к работе, передала ей бланк заявления об увольнении по собственному желанию и проект приказа об увольнении от 25.03.2022. Данные документа накануне ей прислала на электронную почту ответчик. После отстранения ее от работы, она передала ключи от салона ФИО1 и покинула рабочее место, больше на работу она не выходила.

В обоснование правдивости своих пояснений истцом ФИО4 суду представлены бланки приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от 25.03.2022 и увольнении ФИО4 25.03.2022 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 25.03.2022, расчет оплаты отпусков, незаполненный бланк заявления об увольнении по собственному желанию.

Указанное обстоятельство подтверждается также скришотом электронной переписки между истцом и ответчиком, а также скринами электронных писем, согласно которым 26.03.2022 в адрес истца было направлено электронное письмо с вложением: заявление об увольнении от 25.03.2022, записка-расчет от 25.03.2022, приказ об увольнении от 25.03.2022.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО1 не отрицала факт передачи ею утром 26.03.2022 на рабочем месте в ТЦ «Гуливер» указанных документов по распоряжению работодателя ФИО5 для их подписания ФИО4, а также то обстоятельство, что 26.03.2022 она вышла на работу не в свою смену, по указанию работодателя ФИО5

Суд считает показания данного свидетеля правдивыми, поскольку они согласуются с иными доказательствами по делу.

Так, видеозапись камеры видеонаблюдения зафиксировала явку ФИО4 26.03.2022 на рабочее место в 09.00 час.

При таких обстоятельствах суд считает установленным, что факты, изложенные в акте от 26.03.2022, относительно того, что ФИО4 26.03.2022 отсутствовала на рабочем месте, не соответствуют действительности.

Суд считает пояснения истца ФИО4 относительно того, что ответчик ФИО5 после проведения общего собрания членов трудового коллектива 25.03.2022 озвучила свое решение об ее увольнении правдивыми.

Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО1 а также ФИО2 не слышали слов, произнесенных 25.03.2022 ФИО5 об увольнении ФИО4, поскольку одна из продавцов ушла раньше с собрания, вторая не отрицала, что могла не слышать всего разговора, тем не мене данные показания свидетелей не исключают что таких слов ФИО5 не произносила.

Напротив, совершенные ФИО5 последующие действия в виде направления на электронную почту истца бланка заявления об уходе по собственному желанию, проект приказа об увольнении, расчетного листка, а также подменой ФИО4 другим работником в следующий после собрания день ее выхода (26.03.2022) – ФИО1, свидетельствуют о нежелании продолжать работу с ФИО4 и вынуждения ее расторгнуть трудовые отношения по своей инициативе, которую истец не проявляла.

Последующее составление ФИО5 27.03.2022 акта об отсутствии на рабочем месте ФИО4 не имеют правового значения, поскольку она была отстранена от работы 26.03.2022 и в последующем предпринимала меры по защите своих нарушенных прав.

Суд приходит к выводу, что ответчиком при применении мер дисциплинарного взыскания к истцу ФИО4 были нарушены положения ст. 192, 193 ТК РФ, поскольку характер составленных 25.03.2022, 26.03.2022, 27.03.2022 актов свидетельствуют о том, что работодателем изначально, без предоставления работнику возможности дать пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте, констатируется факт совершения работником ФИО4 дисциплинарного проступка с указанием на отсутствие к этому уважительных причин.

Тогда как истцом ФИО4 в адрес ИП ФИО5 было направлено обращение от 28.03.2022, в котором содержатся ее объяснения по обстоятельствам отсутствия на рабочем месте, которые ответчиком не были учтены при издании оспариваемого приказа об увольнении.

Таким образом, отсутствие истца на работе 26.03.2022 и в последующие дни вызваны уважительной причиной, связанной с отстранением ее от работы со стороны работодателя, что при установленных судом обстоятельствах не может служить основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности за прогул.

В судебном заседании доводы истца ФИО4 об уважительности причин отсутствия на рабочем месте 23, 26 и 27 марта 2022 года, года, об уведомлении работодателя о необходимости оставления рабочего места, нашли свое подтверждение. Оценив фактические обстоятельства дела, суд приходит к выводу, что виновного неисполнения своих трудовых обязанностей в виде совершения прогула в указанные дни истцом допущено не было.

Помимо указанных нарушений трудового законодательства, ответчиком, в нарушение положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ не представлено доказательств, что при применении дисциплинарного взыскания, были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также личность истца и его предшествующее отношение к труду.

Иные доводы ответчика относительно того, что ФИО4 устно высказывала намерения прекратить трудовую деятельность; требовала ее уволить по соглашению сторон с выплатой двух окладов и премии; возможностью обращения в контролирующие органы с сообщением об имеющихся нарушениях трудовых прав работников у ИП ФИО5 и др. не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора, поскольку не восполняют допущенные ответчиком нарушения при издании приказа № от 01.04.2022 об увольнении ФИО4

С учетом всех исследованных в ходе судебного заседания обстоятельств, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм, суд приходит к выводу, что действия работодателя по увольнению истца в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются незаконными.

Таким образом, приказ ИП ФИО5 № от 01.04.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в силу его незаконности подлежит отмене.

В связи с признанием увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, ФИО4 подлежит восстановлению на работе в должности менеджера по продажам с обязанностями кассира у ИП ФИО5 со дня, следующего за днем увольнения, то есть с 02.04.2022 года.

Исходя из положений ст. 396 ТК РФ абз. 4 ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Принимая во внимание, что увольнение истца признано незаконным, ФИО4 подлежит немедленному восстановлению на работе, также имеются законные основания для удовлетворения требований о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с 02.04.2022 по 06.06.2022.

Так, исходя из ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Отсутствие письменного документа о размере заработной платы работника является основанием для исчисления ему заработной платы в размере МРОТ.

Минимальный размер оплаты труда включен в число основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ), устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. ч. 1, 3 ст. 133 ТК РФ).

Стороны не отрицали в судебном заседании обстоятельств согласования между ними размера получаемой истцом ФИО6 в период до 01.01.2022 года заработной платы в размере 12800 руб.

Согласно ст. ст. 1, 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 06.12.2021) «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2022 года установлен в сумме 13890 рублей в месяц; минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда.

Исходя из п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Принимая во внимание пояснения сторон, не отрицавших, что режим труда истца ФИО6 был стабильно неизменным 2/2, а также ориентируясь на представленные в материалы дела табель учета рабочего времени и график выхода на работу за март 2022 года, истец ФИО4 фактически отработала: в декабре 2021 года 15 дней: 1, 4, 5, 8, 9, 12, 13, 16, 17, 20, 21, 24, 25, 28, 29; в январе 2022 года 15 дней: 1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 25, 26, 29, 30; в феврале 2022 года 14 дней: 2, 3, 6, 7, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23, 26, 27; в марте 2022 года 16 дней: 2, 3, 6, 7, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23, 26, 27, 30, 31, а всего 60 оплаченных ей ответчиком дней.

Согласно справке ИП ФИО5 № от 24.05.2022 заработная плата ФИО4 за период с 01.12.2021 по 01.04.2022 составила 59467,64 руб. Кроме того, из реестра № от 01.06.2022 следует, что ФИО4 перечислены денежные средства в размере 764,43 руб. (за работу в апреле 2022).

В связи с чем, сумма заработной платы ФИО4, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде составляет 60232,07 руб. Таким образом, размер среднего дневного заработка равен 1003,87 руб. (60232,07 руб. / 60 дней = 1003,87 руб.).

Следовательно, за время вынужденного прогула ФИО4 с 02.04.2022 года по 06.06.2022 года подлежит взысканию заработная плата в сумме 30027,18 руб. (13890 руб. (МРОТ в апреле 2022 года) + 13890 руб. (МРОТ в мае 2022 года) + 3011,61 руб. (2, 3 и 6 июня 2022 года при условии работы истца по графику) – 764,43 руб. (перечислены истцу за работу в апреле 2022 года).

Исчисленный ответчиком ФИО5 среднедневной заработок истца ФИО4 не отвечает приведенным положениям действующего законодательства, поскольку произведен исходя из календарных, а не фактически отработанных работником дней. При таком положении данный расчет не может быть использован судом при принятии решения.

Истцом ФИО4 заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в связи с нравственными страданиями, причиненными незаконным увольнением. Причиненный моральный вред истец оценивает суммой в размере 20000 руб.

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из фактических обстоятельства дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, связанных с незаконным увольнением, принимая во внимание, что увольнение ФИО4 произошло за прогул, которого она не совершала, наличие виновных действий работодателя, связанных с нарушением процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, непредставления работнику возможности дать свои пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также требований разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить заявленное требование и взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. Указанную сумму суд признает соответствующей принципу разумности и справедливости, характеру допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход местного бюджета в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса РФ и ст. 103 ГПК РФ, учитывая, что истец освобожден от ее уплаты на основании ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, составит 1401 руб. (300 руб. (требование неимущественного характера) + 1101 руб. (800 руб. + (30027,18 руб. – 20000 руб.) x 3%).

Руководствуясь ст. ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 к ФИО5 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда– удовлетворить.

Признать увольнение ФИО4, произведенное приказом № ИП ФИО5 от 01.04.2022 года по подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, отменить его.

Восстановить ФИО4 в должности менеджера по продажам с обязанностями кассира Индивидуального предпринимателя ФИО5 с 02.04.2022 года.

Взыскать с ФИО5 в пользу ФИО4 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.04.2022 года по 06.06.2022 года включительно в размере 30027 (тридцать тысяч двадцать семь) руб. 18 коп., компенсацию морального вреда в размере 20000 (двадцать тысяч) рублей.

Взыскать с ФИО5 государственную пошлину в доход муниципального образования город Кузнецк в размере 1401 руб.

Решение суда о восстановлении на работе ФИО4 подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пензенский областной суд через Кузнецкий районный суд Пензенской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, то есть с 13.06.2022 года.

Судья