Дело №2-5372/2025 (УИД № 65RS0001-01-2025-007777-66)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 октября 2025 года г. Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области

в составе

председательствующего судьи Моталыгиной Е.А.,

при секретаре Седовой Н.А.,

с участием:

прокурора Теремковой Е.В.,

представителя истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4,

представителей третьего лица, ФИО5, ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО7 к ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО7 обратилась в суд с исковыми заявлением к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» (далее ГБУЗ «СОРЦ») о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ она состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности <данные изъяты>.

Приказом главного врача № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней был расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника продолжать работу, ввиду изменения условий трудового договора. Полагает, что основания увольнения являются незаконными, поскольку изменение условий трудового договора заключалось в изменении условий оплаты труда, при этом такое изменение не является изменением организационных или технологических условий труда, к числу которых относятся, в том числе изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

Отметила, что незаконным увольнением ей причинены нравственные страдания.

По указанным в иске основаниям, просит суд признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить ее на работе в должности <данные изъяты> в ГБУЗ «СОРЦ», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 11 июня 2025 года по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

07.10.2025 г. истец в порядке ст. 39 ГПК РФ изменила исковые требования и в окончательной редакции просила суд:

- признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации,

- изменить формулировку увольнения ФИО7 с пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на увольнение по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ;

- изменить дату увольнения с 11.06.2025 г. на 05.10.2025 г.

- взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 11 июня 2025 года по 05.10.2025 года в размере 354947 руб. 20 коп.,

- взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

Определением Южно-Сахалинского городского суда от 23.10.2025 года производство по делу в части восстановления истца на работе прекращено, в связи с отказом представителя истца от исковых требований в указанной части.

В судебном заседании представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности, исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске и в письменных пояснениях, просила суд удовлетворить исковые требования с учетом их изменения, пояснив, что истица устроилась на постоянное место работы с 06.10.2025 года, возвращаться на прежнее место работы не желает.

Представители ответчиков ФИО2, ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований по основаниям, указанным в письменных возражениях и дополнениях к ним.

В судебном заседании представители третьего лица Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Голос медицины» ФИО, ФИО, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в письменных пояснениях.

Истец ФИО7, будучи надлежащим образом извещенной о дате, времени и месте судебного заседания, о чем имеется подпись в справочном листе, в судебное заседание не явилась, об отложении дела слушанием не просила.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие истца.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Теремковой Е.В., полагавшей, что увольнение истца является незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура и основание увольнения, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов гражданского дела, истец ФИО7 состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ «СОРЦ» в должности инструктора -методиста по адаптивной физкультуре, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений к нему.

10.04.2025 года ФИО7 получила уведомление работодателя от 02.04.2025 года об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудового договора, заключенного с нею, который будет изложен в новой редакции. Кроме того, работник предупреждена о расторжении с нею трудового договора по истечении двух месяцев с даты получения уведомления, в случае если она не согласна с продолжением работы в новых условиях.

Приложением к указанному уведомлению является дополнительное соглашение об изложении трудового договора в новой редакции и копия приказа ГБУЗ «СОРЦ» от ДД.ММ.ГГГГ №

Из вышеуказанного уведомления следует, что истица не согласилась работать в соответствии с условиями трудового договора в новой редакции, о чем имеется подпись в уведомлении от 10.06.2025 г.

Приказом главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор с истцом был расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в ввиду изменения определенных сторонами условий трудового договора, с 11.06.2025 года истец была уволена.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть 7 статьи 178 ТК РФ).

Таким образом, положения частей 1 - 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права с учетом разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров.

При этом на ответчике в таком случае лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации причинам.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

При рассмотрении гражданского дела, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ № об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» (далее – Положение № 86-п) со 02 апреля 2025 года. Также указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомления работника, которая должна быть ознакомлена в срок до 10 апреля 2025 года.

Уведомляя работника об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда и, соответственно, изменение существенных условий трудового договора, работодателем указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от 15 июля 2022 года № 315 «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному министерству здравоохранения Сахалинской области» Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

В ходе рассмотрения дела представители ответчика не смогли пояснить, как изменилась внутренняя структура управления ГБУЗ «СОРЦ», произошло ли внедрение новых форм организации труда, изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.п., и чем это подтверждается.

Напротив, из Положения № 86-п следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области, подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу.

Таким образом, изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда (такой вывод указан в определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ по делу №).

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 пояснила, что часть трудовых договоров с работниками не соответствовали требованиям законодательства, в том числе отсутствовали положения о конфиденциальности, об обязательствах в области охраны труда, отсылка на действующие у работодателя локальные акты. Кроме того, часть трудовых договоров не была приведена в соответствие с изменившимся наименованием работодателя и подведомственности.

Из представленного уведомления об изменении существенных условий трудового договора и врученное с ним дополнительное соглашением к трудовому договору, следует, что уведомление не содержит разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически дополнительное соглашение излагает трудовой договор в новой редакции его полного содержания.

Из вышесказанного следует, что в нарушение требований пункта 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, которые приводил в ходе судебного разбирательства, в связи с чем суд приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда и увольнении работника.

Обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы влечет признание судом увольнения незаконным.

В целях выяснения юридически значимого обстоятельства о наличии вакантных должностей судом истребованы и непосредственно исследованы в судебном заседании штатные расписания со штатной расстановкой на дату уведомления истца о предстоящем увольнении и на дату их увольнения.

Оценивая исследованные доказательства, а также уведомления о всех вакантных должностях, предложенных ФИО7, их движение в течение двух месяцев, суд также приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения в данной части.

Из материалов дела следует, что 02.06.2025 года ФИО7 было вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ с указанием вакантных должностей.

Анализируя движения вакантных должностей, согласно представленных штатных расписаний и штатных расстановок ГБУЗ «СОРЦ» в период с мая 2025 года по июнь 2025 года, суд не находит нарушений со стороны работодателя в части указания в уведомлениях всех имеющихся вакансий в указанный период, предложенных работнику. Вместе с тем, работодателем в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации вакантные должности предложены один раз в день расторжения трудового договора с истцом. Доказательств вручения работнику уведомлений о вакантных должностях на дату её уведомления об изменении существенных условий трудового договора работодателем не представлено. Кроме того, уведомления о вакантных должностях не содержат сведений о том, что до работника была доверена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и прочего, что является нарушением трудового законодательства.

Вместе с тем, судом установлено, что приказами главного врача ГБУЗ «СОРЦ» от 11 июня 2025 года № 172-п с 12 июня 2025 года из штатного расписания выведены 3 должности <данные изъяты> отделения комплексной реабилитации и абилитации и введены 3 должности медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, от 17 июня 2025 года № 173-п с 17 июня 2025 года выведены должности медицинской сестры по массажу, заведующий отделением (социальной службы), инструктор по трудовой терапии отделения комплексной реабилитации и абилитации и введена должность медицинской сестры по физиотерапии, логопеда амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, от 18 июня 2025 года № 174-п с 18 июня 2025 года выведена должность <данные изъяты> отделения комплексной реабилитации и абилитации и введена должность медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, от 23 июня 2025 года № 175-п с 23 июня 2025 года выведены должность медицинской сестры, должность уборщика служебных помещений отделения комплексной реабилитации и абилитации и введены должность младшей медицинской сестры в отделение комплексной реабилитации пациентов с нарушением функции центральной нервной системы и должность уборщика служебных помещений в хозяйственный отдел, от 25 июня 2025 г. № 176-п с 25 июня 2025 г. выведена должность медицинской сестры по медицинской реабилитации амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации и должность инженера-энергетика технического отдела и введены должности младшей медицинской сестры в отделение комплексной реабилитации пациентов с нарушением функции центральной нервной системы и должность уборщика служебных помещений в хозяйственный отдел, от 27 июня 2025 г. № 184-п с 27 июня 2025 г. выведена должность уборщика служебных помещений отделения комплексной реабилитации и абилитации и введена должность уборщика служебных помещений хозяйственного отдела.

При этом ФИО7, занимавшая должность <данные изъяты>, уволена 11 июня 2025 года. В приказе об увольнении истица указала о несогласии с основаниями увольнения и намерениями обратиться в суд.

Приведенные выше нарушения основания и порядка увольнения истца, исключение и, в последующем, отсутствие в штатном расписании занимаемой ею должности, с включением в штатное расписание иных должностей, по мнению суда, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Таким образом, действия работодателя по изменению штатного расписания, в связи с выводом из структуры организации должностей истцов в кратчайший срок после их увольнения и осведомленности о наличии спора по данному факту, указывает на подмену ответчиком процедуры сокращения должностей иной процедурой с целью избежать существенной финансовой нагрузки, связанной с выплатой причитающихся сумм работникам, увольняемым по соответствующему основанию.

Доводы представителя работодателя о том, что срочность мероприятий по изменению штатного расписания связана с требованиями законодательства, регулирующего работу медицинских учреждений, не принимаются судом, поскольку из приведенных выше приказов об исключении и введении должностей в штатном расписании следует, что изменения вносятся в целях совершенствования организационной структуры организации.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с частями 4 и 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из вышесказанного следует, что увольнение ФИО7 по оспариваемому основанию не может быть признано законным, поэтому имеются законные основания для изменения формулировки основания и даты увольнения работника, учитывая установленные по делу обстоятельства, а также тот факт, что истец с 06.10.2025 года состоит в трудовых отношениях с ОГАУ ДО «СШ ВВС им. Сальникова» суд считает, что работник должен быть уволен с работы с 05.10.2025 г. по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, о чем внести соответствующую запись в трудовую книжку истца.

Учитывая, что издание приказа, как акта распорядительного действия, так и его отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, то у суда нет права отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции, в связи с чем заявленные требования истца об отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, удовлетворению не подлежат.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к выводу о том, что незаконным увольнением были нарушены трудовые права ФИО7, поскольку она была лишена возможности трудиться, из чего следует обязанность работодателя возместить данному работнику неполученную в результате незаконного увольнения заработок за все время вынужденного прогула за период с 12.06.2025 г. по 05.10.2025 г..

Из представленных в материалы дела документов следует, что истец ФИО7 работала по сменному графику.

Согласно представленному ответчиком расчету, среднечасовой заработок ФИО7 составляет 891 рублей 56 копеек.

Проверив расчеты заработной платы за время вынужденного прогула представленные истцом и ответчиком, суд с ними не соглашается, поскольку они произведены неверно. Для определения сумм заработной платы за период вынужденного прогула, судом самостоятельно произведены расчеты, при этом принимается во внимание расчет среднего часового заработка истца, представленный ответчиком, поскольку он соответствует требованиям действующего законодательства.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Соответственно, полученное истцом выходное пособие подлежит зачету при расчете среднего заработка, подлежащего взысканию в её пользу за время вынужденного прогула.

Согласно справке ответчика, истцу ФИО7 при увольнении была выплачена сумма в размере 132753 рублей 28 копеек.

В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно позиции Второго кассационного суда общей юрисдикции, приведенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула при суммированном учете у работника рабочего времени (в том числе работающего по сменному графику) производится из расчета 40 часов в неделю.

Производя расчет заработной платы за время вынужденного прогула ФИО7, суд полагает возможным руководствоваться приведенной позицией суда кассационной инстанции, поскольку иного механизма расчета заработка за время вынужденного прогула в законодательстве не имеется. При этом производить расчет в данном случае по графику сменности, представленному ответчиком, не представляется возможным, поскольку работодателем не был составлен график сменности указанных истцов на октябрь 2025 года, что не позволяет достоверно установить количество часов за весь период подлежащий оплате.

Таким образом, расчет заработной платы за время вынужденного прогула за период с 12 июня 2025 года по 05 октября 2025 года (16 недель и 4 дня, что составляет 16,57 недели (116 календарных дней в периоде / 7 дней в неделю)) следующий:

891,56 х 40 х 16,57 = 590925,97 – 132753,28 = 458172,69 рублей,

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с 12 июня 2025 года по 05 октября 2025 года составляет 458172 руб. 69 коп. (НДФЛ не исчислен), который подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая установленные по делу обстоятельства о нарушении прав истца в связи с незаконным увольнением и с нарушением порядка увольнения, характер и объем допущенного ответчиком нарушения, степень перенесенных нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, лишение истца основного источника дохода в связи с увольнением, отсутствие последующего трудоустройства, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда с учетом объема и характера причиненных нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости в размере 30000 рублей.

В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере суд отказывает.

Согласно статье 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно статье 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, предусматривающей льготы при обращении в суды общей юрисдикции, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Бюджетное учреждение является организацией для целей Налогового кодекса Российской Федерации. Поэтому оно в силу ст. 333.17 Налогового кодекса Российской Федерации при осуществлении своей деятельности признается плательщиком госпошлины на общих основаниях.

Поскольку при подаче иска в суд истец была освобождены от уплаты госпошлины, то с ответчика в доход бюджета городского округа «Город Южно-Сахалинск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 19954 рубля (из которых 13954 руб. - за требования имущественного характера, 6000 руб. - за требования неимущественного характера о признании приказа об увольнении незаконным и компенсации морального вреда).

Руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

Исковые требования ФИО7 (паспорт <данные изъяты>) к ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» (№) о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации со ФИО7.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО7 с пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также дату увольнения на 05 октября 2025 года.

Внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО7.

Взыскать с ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в пользу ФИО7 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 458172 руб. 69 коп. (НДФЛ не исчислен), компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО7 отказать.

Взыскать с ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в доход бюджета городского округа «Город Южно-Сахалинск» государственную пошлину в размере 19954 рубля.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья Е.А. Моталыгина