Уникальный идентификатор дела
77RS0018-02-2024-016021-63
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
14 июля 2025 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. при помощнике судьи Павловой К.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2762/25 по иску ФИО1 к ООО «Детский Мир» о признании увольнения незаконным, об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Установил:
Истец обратился в суд с данным иском, указал, что между сторонами 7.10.2021 заключен трудовой договор № 0А00-000216, приказом работодателя № 216 от 07.10.2021 ФИО1 принят на работу на должность юрисконсульта судебно-претензионного отдела Юридического департамента ООО «ДМ» с окладом 120 000,00 руб. в месяц, приказом № 10 от 18.01.2022 работник переведен на должность ведущего юрисконсульта с окладом 125000,00 руб. в месяц, приказом № 24 от 13.01.2023 переведен на должность главного юрисконсульта с окладом 140 000,00 руб. в месяц, приказом № 315 от 02.09.2024 уволен на основании пп. «а» п. 6 т 81 ТК РФ за прогул, считает данное увольнение незаконным, поскольку добросовестно исполнял свои обязанности, 31.05.2022 дополнительным соглашением истец переведен на дистанционный режим работы на период с 1.06.2022 по 30.12.2022.
После 30.12.2022 продолжил выполнять рабочие функции дистанционно по соглашению с работодателем, в течение периода дистанционной работы добросовестно и полноценно исполнял свои трудовые обязанности, ему дважды была выплачена годовая премия (2023, 2024), отсутствовали какие-либо нарекания в отношении качества работы, дисциплинарные взыскания не накладывались. 31.07.2024 работодатель в лице руководителя юридического департамента ФИО2 и руководителя судебно-претензионного управления ФИО3 потребовали от истца уволиться по собственному желанию под угрозой увольнения за прогул в связи с необходимостью освободить ставку для нового сотрудника. 31.07.2024 в электронной системе кадрового учета СБИС ему направлено на подписание Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с датой увольнения 16.08.2024, истец отказался подписывать данное соглашение, с 5.08.2024 по дату увольнения истцу ежедневно фиксировались «прогулы», данный период не оплачен, при этом работник продолжал исполнять свои рабочие обязанности, ежедневно принимал и исполнял поручения руководителя, участвовал в рабочей переписке, готовил и давал официальные ответы и процессуальные документы. 8.08.2024 Приказом № 50-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за «прогул» 05.08.2024 и 06.08.2024; 13.08.2024 приказом № 52-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «прогул» 07.08.2024 и неявку в судебное заседание в г. Москве; 14.08.2024 приказом № 53-к к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «прогул» 08.08.2024 и неявку в 2 судебных заседания 08.08.2024; 20.08.2024 приказом № 55-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «прогулы» 09.08, 12.08, 13.08, 14.08, 15.08; 28.08.2024 приказом № 56-к к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «прогулы» 22.08, 23.08. Истец неоднократно сообщал, что находится на дистанционном режиме работы, продолжает исполнять свои должностные обязанности дистанционно в полном объеме. 20.08.2024 ответчик ограничил доступ истца к корпоративной почте Outlook и корпоративному VPN и доступу к серверу с документами. 2.09.2024 приказом № 57-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за «прогул» 26.08.2024 и неявку в судебное заседание в г. Москве. Приказом № 315 от 02.09.2024 трудовой договор расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Между тем, как указывает истец условия трудового договора были изменены, с работником был установлен дистанционный режим работы, что подтверждают и действия работодателя в течение 2023,2024 г.г., истец не совершил ни одного прогула в период с 5.08.2024 по 2.09.2024, так как продолжал работать дистанционно, а ответчик продолжал направлять поручения и принимать их исполнение после 5.08.2024, ответчик вынуждал работника уволиться, регулярно применяя к работнику дисциплинарные взыскания, изменив исковые требования, истец просил признать увольнение ФИО1 на основании Приказа № 57-к от 02.09.2024, Приказа № 315 от 02.09.2024 незаконным; обязать ООО «ДМ» изменить в сведениях о трудовой деятельности ФИО1 дату увольнения и формулировку причины увольнения ФИО1 на 22.04.2025, по собственному желанию; взыскать с ООО «ДМ» в пользу ФИО1 сумму невыплаченной заработной платы за период с 05.08.2024 г. по 02.09.2024 в размере 140 455,00 руб.; взыскать с ООО «ДМ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03.09.2024 по 22.04.2025 в размере 1 203 440,79 рублей, взыскать с ООО «ДМ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 40 000,00 рублей.
Представители истца ФИО4 и ФИО5 в суд явились, исковые требования поддержали.
Представители ответчика ФИО6, представитель ответчика адвокат Бахмисов С.И. в суд явились, просили в иске отказать, указали, что дистанционный режим работы для работника был временным, истец был обязан явиться на работу по вызову работодателя, истец самовольно изменил местность осуществления трудовой функции, его увольнение было произведено правомерно, с соблюдением надлежащей процедуры.
Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы по делу, приходит к следующему.
7.10.2021 между сторонами заключен трудовой договор № 0А00-000216, приказом № 216 от 07.10.2021 ФИО1 принят на работу на должность юрисконсульта судебно-претензионного отдела Юридического департамента. Впоследствии между сторонами были подписаны Дополнительные соглашения к Трудовому договору от 27.12.2021, 18.01.2022, 31.05.2022 и 13.01.2023: Дополнительное соглашение №765 от 27.12.2021 о переводе на работу в Юридический департамент Судебно-претензионное управление на должность Юрисконсульт; Дополнительное соглашение №10 от 18.01.2022 о переводе на работу в том же управлении на должность Ведущий юрисконсульт; Дополнительное соглашение от 31.05.2022 о временном осуществлении дистанционной работы в рамках той же должности до 30.12.2022; Дополнительное соглашение от 13.01.2023 о переводе на работу в том же управлении на должность Главный юрисконсульт.
Как указывает ответчик, периодически работодатель поднимал вопрос о возвращении истца на стационарное место работы – в офис, 1.08.2024 работодатель «максимально открыто и прозрачно» предоставил истцу три варианта для разрешения разногласий - вернуться 6.08.2024 в офис для продолжения работы, выполнять работу по гражданско-правовому договору или подписать оглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в противном случае фиксировать прогулы истца, так как истец ни на один из предложенных вариантов не согласился, ответчик стал привлекать истца к дисциплинарным взысканиям.
8.08.2024 Приказом № 50-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за «прогул» 05.08.2024 и 06.08.2024; 13.08.2024 приказом № 52-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «прогул» 07.08.2024 и неявку в судебное заседание в г. Москве; 14.08.2024 приказом № 53-к к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «прогул» 08.08.2024 и неявку в 2 судебных заседания 08.08.2024; 20.08.2024 приказом № 55-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «прогулы» 09.08, 12.08, 13.08, 14.08, 15.08; 28.08.2024 приказом № 56-к к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за «прогулы» 22.08, 23.08. 2.09.2024 приказом № 57-к к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за «прогул» 26.08.2024 и неявку в судебное заседание в г. Москве. Приказом № 315 от 02.09.2024 трудовой договор с работником расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 части 2 статьи 57 ТК РФ).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 части 4 статьи 57 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).
Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (статья 312.1 ТК РФ).
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.
Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 ТК РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. N 75-О-О, от 24.09.2012 г. N 1793-О, от 24.06.2014 г. N 1288-О, от 23.06.2015 г. N 1243-О и др.).
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Применительно к настоящему спору с учетом характера спорных отношений, заявленных исковых требований, их обоснования, возражений на иск, а также подлежащих применению норм права, суд принимает во внимание, что между сторонами имелось соглашение о дистанционном исполнении работником своих трудовых обязанностей, и данный режим работы не изменялся вплоть до увольнения истца, доказательств изменения режима работы материалы дела не содержат, в связи с чем, истец обязан был выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора и ранее заключенного соглашения, довод ответчика о временном осуществлении дистанционной работы истцом до 30.12.2022 не может быть принят во внимание, поскольку и в 2023 году и в 2024 года с ведома и согласия работодателя истец продолжал осуществлять трудовую деятельность дистанционно, таким образом, неявка истца на рабочее место не может считаться прогулами.
Таким образом, требования истца о признании увольнение ФИО1 незаконным, изменении даты и формулировки увольнения на 22 апреля 2025 года по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, взыскании невыплаченной заработной платы и в размере 140 455,00 рублей, заработка за время вынужденного прогула за период с 3 сентября 2024 года 22 апреля 2025 в размере 1 203 440,79 рублей, и компенсации морального вреда , которую суд полагает достаточной в размере 30 000,00 рублей, подлежат удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать увольнение ФИО1 незаконным, изменить дату и формулировку увольнения на 22 апреля 2025 года по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Детский Мир» в пользу ФИО1 сумму невыплаченной заработной платы в размере 140 455,00 рублей, заработок за время вынужденного прогула за период с 3 сентября 2024 года 22 апреля 2025 в размере 1 203 440,79 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30 000,00 рублей.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Детский Мир» государственную пошлину в доход бюджета гор. Москвы в размере 28 439,00 рублей.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме 29.08.2025.
Судья