РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 ноября 2022 года

адрес

Щербинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-15661/2022 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Систем Проджектс» о признании увольнения незаконным,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском к ООО «Систем Проджектс», просит суд признать приказ о расторжении (прекращении) трудового договора от 26.04.2022г. №41 незаконным, признать увольнение незаконным, признать период с 28.04.2022г. по дату вынесения решения вынужденным прогулом, взыскать с ООО «Систем Проджектс» денежные средства за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, восстановить фио в отдел управления проекта ООО «Систем Проджектс».

Свои исковые требования истец мотивировала тем, что 26.04.2021г. между ФИО1 и ООО «Систем Проджектс» заключен трудовой договор с дистанционным работником №41. на протяжении всего времени истец надлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности.

21.03.2022г. работодатель предложил ФИО1 написать заявление об увольнении по собственному желанию, на что истец ответила отказом.

01.04.2022г. в отношении ФИО1 вынесено дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании служебной проверки. 01.04.2022г. в отношении ФИО1 вынесено дисциплинарное взыскание в виде замечания на основании служебной проверки.

На истца со стороны работодателя оказывалось постоянное моральное давление. Итогом стало принудительное подписание истцом соглашения о расторжении трудового договора от 27.04.2022г.

Истец считает, что дисциплинарные взыскания, вынесенные в отношении нее, являются незаконными и подтверждают принуждение истца к заключению соглашения о расторжении трудового договора она крайне невыгодных для нее условиях. В связи с чем обратилась в суд с настоящим иском.

Истец в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, направила в суд своего представителя по доверенности фио, который исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании исковые требования не признала, указала на пропуск срока исковой давности.

Представитель прокуратуры ТиНАО адрес в судебное заседание явился.

На основании положений ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено при данной явке.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Истец заявил ходатайство о восстановлении срока исковой давности.

Суд полагает возможным восстановить ФИО1 срок исковой давности в связи с тем, что 17.05.3022г. она обращалась за восстановлением своих нарушенных прав в Прокуратуру адрес.

Как установлено в судебном заседании 26.04.2021г. между ФИО1 и ООО «Систем Проджектс» заключен трудовой договор с дистанционным работником №41.

01.04.2022г. в отношении ФИО1 вынесено дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании служебной проверки.

01.04.2022г. в отношении ФИО1 вынесено дисциплинарное взыскание в виде замечания на основании служебной проверки.

27.04.2022 г. между Истом и Ответчиком было подписано Соглашение о расторжении трудового договора, в соответствии с которым, Трудовой договор расторгался в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон) с 27.04.2022 года.

В п. 10 Соглашения Сторон констатировали, что работник заверяет, что действует по собственной воле, без принуждения со стороны Работодателя или давления в любой форме, Работник не имеет каких-либо заблуждений в отношении правового характера и содержания настоящего Соглашения. и правовых последствий заключения настоящего Соглашения, а также не имеет каких-либо возражений в отношении условий настоящего Соглашения и формулировок в тексте настоящего Соглашения.

Согласно п. 8 Работник заверил Работодателя, что не имеет к Работодателю никаких претензий, вытекающих из Трудового договора № 4Г от 26.04.2021 и соглашения о его расторжении.

Истцом не доказан факт понуждения к заключению соглашения о расторжении вышеуказанного трудового договора.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Проанализировав вышеизложенные обстоятельства, суд считает необходимым в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Систем Проджектс» о признании увольнения незаконным – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия судом решения через Щербинский районный суд адрес.

Судья

ФИО2

Решение изготовлено в окончательной форме 23 ноября 2022 года.