Решение по делу № 2-661/2022 от 04.10.2022 - о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

дело 2-661/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Ленск 04 октября 2022 года

Ленский районный суд Республики Саха (Якутия) в составе: председательствующего судьи Ильиной В.Т., при секретаре Романовой С.В., с участием истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Викинг» о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Викинг» (далее – ООО «Викинг»), мотивируя тем, что с [ДАТА] истец работал у ответчика водителем. В [ДАТА] ездил на лечение, в связи с чем отсутствовал на рабочем месте с [ДАТА] по [ДАТА], при этом его отсутствие было согласовано с куратором Ленского района М. посредством телефонной связи, а также доведено до начальника Ленского участка Ю.. После выхода на работу принуждали написать заявление на отпуск за свой счет, затем заявление об увольнении по собственному желанию.

09.06.2022 при обращении в пенсионный фонд истец узнал, что уволен приказом от [ДАТА] [НОМЕР] на основании п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение договора по инициативе работника). Вместе с тем, истец заявления об увольнении не писал. До настоящего времени истцу не вручена копия приказа об увольнении, не выдана трудовая книжка, не получал уведомление о предстоящем увольнении в связи с чем считает, что месячный срок для обращения в суд им не пропущен. Также истец указывает, что не выплачена заработная плата за отработанное им время, из заработной платы за [ДАТА] было удержано ___ рублей и за [ДАТА] удержана заработная плата. Считает, что при его увольнении работодателем грубо нарушены требования трудового законодательства, выразившиеся в несоблюдении порядка увольнения.

Истец, уточнив исковые требования, просил признать незаконным приказ о прекращении трудового договора [НОМЕР] от [ДАТА], взыскать невыплаченную заработную плату за [ДАТА] и [ДАТА], заработную плату за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

В последующем истец изменил исковые требования, а именно просит признать незаконным приказ [НОМЕР] от [ДАТА] об увольнении с [ДАТА] по пп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку основания увольнения с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с [ДАТА], взыскать невыплаченную заработную плату за [ДАТА] и [ДАТА], заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 412 000 рублей.

В ходе судебного заседания истец ФИО1 поддержал исковые требования в полном объеме, просит иск удовлетворить. Дополнительно пояснил, что с [ДАТА] по [ДАТА] находился в [АДРЕС] по личным причинам, при этом он до отъезда отгул согласовал с куратором по Ленскому району ООО «Викинг» М., что в его отсутствие его будет заменять Т.. После приезда продолжал работать, однако с работодателем возник конфликт, а именно в части отказа подписания от имени Ю. путевые листы о том, что транспортные средства в надлежащем состоянии. И с этого момента начали требовать объяснения по поводу отъезда с [ДАТА] по [ДАТА], [ДАТА] мне Ю. сообщил, что я отстранен от работы и уволен, что подтверждается аудиозаписью сообщения по ватсап. Меня также вызвали [ДАТА], чтобы написал заявление об увольнении, но я не пошел.

Представитель ответчика ООО «Викинг» исковые требования не признал по доводам, изложенных в письменных возражениях, просил применить срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ. Также в отзыве на исковое заявление указывают, что истец уклонился от подписания документов о приеме на работу (трудового договора, приказа), при этом работодатель факт трудовых отношений не оспаривает. Последней отработанной сменой истца является – [ДАТА], с [ДАТА] истец прекратил выходить на работу. В связи с тем, что работник прекратил выходить на работу, а также им неоднократно допускались нарушения ПДД, оформления путевых листов, работодатель принял решение о прекращении трудового договора, последним рабочим днем предполагалась [ДАТА]. Истца вызвали на работу - [ДАТА], для дачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, но последний не явился на работу. [ДАТА] составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте. [ДАТА] направлены требования о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте [ДАТА] и [ДАТА]. Требования оставлены без ответа. Приказ об увольнении был направлен истцу.

В дополнительном пояснении представитель ООО «Викинг» указал, что уведомление об увольнении от [ДАТА] и требование о предоставлении объяснений направлено [ДАТА], однако все документы были возращены отправителю в связи с истечение срока хранения. Трудовая книжка в адрес ответчика не направлялась, так как истец не представил при приеме на работу.

Допрошенный в ходе судебного заседания в качестве свидетеля Г. суду показал, что работает с истцом в одной машине в ООО «Викинг». Истец отсутствовал на работе с [ДАТА] по [ДАТА], ездил в [АДРЕС], у него была официальная договоренность с начальником М., это со слов истца, он нас предупреждал, что уедет и мы останемся работать вдвоём. [ДАТА] вечером Ю. принес на подпись акт и сказал, что я выхожу работать за ФИО1 Смена водителей не происходит в гараже, водитель подъезжает к дому напарнику, напарник пересаживается на водительское место, водитель на пассажирское, затем проходит медосмотр. [ДАТА] с утра должен был выйти истец, вечером [ДАТА] руководитель ему позвонил и сказали, что выходит на смену вместо ФИО1, так как его уволили. Также после [ДАТА] истец выходил на работу 4 раза. Про зарплату слышал, что есть «белая» и «черная» зарплата, но он с таким не сталкивался.

Допрошенный в ходе судебного заседания в качестве свидетеля Ю. суду показал, что работает ООО «Викинг», официально начальником транспортного участка города Ленска является с [ДАТА]. Офис ООО «Викинг» находится в моей квартире по [АДРЕС]. Истец отсутствовал на рабочем месте с [ДАТА] по [ДАТА], меня никто не предупреждал. Истец позвонил вышестоящему руководству начальнику отдела безопасности в [АДРЕС] М. и сказал словесно, что он будет отсутствовать. Его сменили другие работники по его договоренности или по общей договоренности.

Допрошенный в ходе судебного заседания в качестве свидетеля И. суду показал, что работает в ООО «Викинг», со слов коллег знает, что истец предупреждал М. о своем отсутствии на работе, на работе все были в курсе. Также пояснил, что имеется официальная заработная плата и неофициальная. Неофициальную часть заработной платы получали наличными, либо переводом. Официальная заработная плата составляет ___ рублей, общая сумма заработной платой с неофициальной частью составляет ___ рублей. Заработная плата за 0,5 ставки составлял ___ рублей.

Допрошенный в ходе судебного заседания в качестве Т. суду показал, что работает в ООО «Викинг», с ФИО1 являлись коллегами. Истец в присутствии его по громкой связи позвонил руководителю Ленского участка М. и предупредил его о своем отъезде в [ДАТА], и что его будут заменять. М. согласился, сказал, что если есть замена он не против. Я согласился его заменить, так как также собирался уехать в [АДРЕС], и в это время истец должен был меня заменить. Также начальник участка Ю. был в курсе о том, что истец будет отсутствовать на работе, также знал, что истец предупредил об этом М..

Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ, суд приходит к следующим выводам.

В части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Таким образом, закон связывает начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении с днем, когда работнику вручена копия приказа об увольнении либо выдана трудовая книжка.

Сведений о вручении истцу приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки до обращения с настоящим иском в суд материалы дела не содержат.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Из доводов стороны истца следует, что об увольнении стало известно из сведений о трудовой деятельности, представленного ГУ Отделения Пенсионного фонда РФ по РС (Я) от 09.06.2022 (л.д. 7).

Из копии заявления ФИО1 в адрес Прокуратуры Ленского района РС (Я) от 24 марта 2022 года следует, что он обратился с заявление о нарушении ООО «Викинг» трудового законодательства, а также об удержании с заработной платы за январь, февраль 2022 года (л.д.91).

Из ответа Прокуратуры Ленского района РС (Я) от 22 апреля 2022 года следует, что обращение ФИО1 зарегистрирована 24 марта 2022 года. В установленные сроки (в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения) заявителю был дан письменный ответ и направлен по адресу, указанному в обращении (л.д. 111).

Сведений о получении истцом указанного ответа отсутствуют.

При этом из ответа Прокуратуру Ленского района РС (Я) на запрос суда следует, что ФИО1 09.06.2022 обратился в прокуратуру района для ознакомления с ранее поданным обращением о нарушении трудового законодательства.

В ходе рассмотрения дела стороной истца приведены доводы о том, что о нарушении своих прав в части увольнения за прогул, истец узнал только из ответа на его обращение прокуратуры Ленского района РС (Я).

Тем самым об увольнении истцу стало известно после получения ответа Прокуратуры Ленского района РС (Я), а именно 09 июня 2022 года.

С настоящим иском в суд истец обратился 28 июня 2022 года, что подтверждается входящим штампом на исковом заявлении.

Увольнение истца имело место [ДАТА], истец 28.06.2022 обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным. До этого, истец обращался в Прокуратуру Ленского района РС (Я), что имело место [ДАТА], ознакомился с ответом на свое обращение 09.06.2022. Данные обстоятельства свидетельствуют об отсутствии со стороны истца пропуска срока обращения в суд, а в случае признания факта пропуска срока, такой пропуск срока следует считать уважительным в связи с обращением истца в Прокуратуру Ленского района РС (Я).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что срок на обращение в суд за с иском об оспаривании увольнения, установленный ст. 392 ТК РФ, истцом не пропущен.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Как следует из материалов дела, с [ДАТА] истец ФИО1 работал в ООО «Викинг» в должности водителя.

При этом между сторонами фактически не был заключен трудовой договор.

ООО «Викинг» представлен трудовой договор от [ДАТА] и дополнительное соглашение от [ДАТА] к трудовому договору [НОМЕР] от [ДАТА], которые не подписаны работником ФИО1 (л.д.25-26).

Согласно дополнительному соглашению внесено изменение в пункт 9 трудового договора [НОМЕР], а именно работнику установлено: - часовая тарифная ставка в размере ___ рублей в час, районный коэффициент – 1,7, процентная надбавка к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера в размерен 80 %. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени.

Приказом [НОМЕР] от [ДАТА] ФИО1 принят с [ДАТА] по [ДАТА] на работу в ООО «Викинг» в структурное подразделение – Якутия в должности водителя, основное место работы, сокращенный рабочий день, 0,5 ставки, с тарифной ставкой (окладом) ___ рублей, надбавкой районного коэффициента 1,700, северная надбавка (л.д. 27).

С приказом работник не ознакомлен.

По мессенджеру «Ватсап» на номер телефона истца ФИО1 направлено сообщение о том, что ему необходимо [ДАТА] явиться к 11.00 на работу, по адресу: РС (Я), Ленский район, г. Ленск, [АДРЕС] к начальнику транспортного участка Ю., а также необходимо написать объяснительную на имя генерального директора по поводу отсутствия на рабочем месте с [ДАТА] – [ДАТА] и передать её Ю. (л.д.35).

[ДАТА] ООО «Викинг» направлено водителю ФИО1 уведомление [НОМЕР] от [ДАТА] о том, что в связи с неудовлетворительными результатом испытания, установленным договором [НОМЕР] от [ДАТА] отстраняется от выполнения трудовых обязанностей с [ДАТА], трудовой договор будет расторгнут [ДАТА] (л.д. 101, 34).

[ДАТА] направлено требование о предоставлении письменного объяснения от [ДАТА] следует, что в связи с неявкой на работу [ДАТА] и нарушением Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Викинг» требует предоставить письменные объяснения по данному факту (л.д. 30, 34).

Также направлено требование о предоставлении письменного объяснения от [ДАТА] следует, что в связи с неявкой на работу [ДАТА] и нарушением Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Викинг» требует предоставить письменные объяснения по данному факту (л.д. 32).

Из акта об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от [ДАТА] следует, что начальник транспортного участка Ю. в присутствии Р. и Г. составили настоящий акт, о том, что водитель ООО «Викинг» ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 11 час. 00 мин. до 18. час.30 мин. [ДАТА] (л.д. 31, 34).

Письменные объяснения ФИО1 по факту его отсутствия на работе в рабочие дни в период с [ДАТА] по [ДАТА] и [ДАТА], либо соответствующие акты о непредставлении объяснения суду не представлены.

Приказом [НОМЕР] от [ДАТА] истец был уволен с [ДАТА] в связи с прогулом, на основании пп. а, п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 29).

Дни прогула (отсутствия на рабочем месте) и основания увольнения в приказе не указаны.

Сведений об ознакомлении ФИО1 с приказом об увольнении не имеется.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

Как разъяснено в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о незаконности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, ввиду недоказанности ответчиком факта совершения истцом вмененного ему в вину дисциплинарного проступка, а также нарушения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обуславливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации, как социальном правовом государстве.

При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), в силу чего устанавливает процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении трудовых споров в суде

Такие требования направлены на достижение баланса интересов сторон трудового договора и не могут расцениваться как нарушающие права работодателя на применение мер дисциплинарной ответственности.

При этом при проверке обоснованности действий работодателя суд действует не произвольно, а на основании всестороннего, полного и объективного исследования представленных доказательств, учитывая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.

Оспариваемым приказом об увольнении от [ДАТА] [НОМЕР] истцу вменено в вину нарушение трудовой дисциплины - совершение прогула. При этом в приказе не содержится сведений о времени прогула, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, не указаны даты либо период отсутствия его на работе без уважительных причин.

Так установлено, что в приказе об увольнении ФИО1 не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении него такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Также в приказе об увольнении истца не указано основание увольнения, и в данном случае указанные обстоятельства свидетельствуют о ненадлежащем оформлении работодателем увольнения истца и что является нарушением требований трудового законодательства.

При этом истец настаивал на том, что прогул он не совершал, отсутствовал на работе в период с [ДАТА] по [ДАТА] по устному согласованию с руководителем, также указал, что [ДАТА] ему сообщили, что он уволен с [ДАТА], в связи с чем его отсутствие на работе [ДАТА] не является прогулом.

Обстоятельства того, что истцу сообщили об увольнении [ДАТА], подтверждается свидетельскими показаниями, в том числе показанием свидетеля Ю., который пояснил, что позвонил истцу [ДАТА] об отстранении его от работы, а также аудиозаписью голосового сообщения истцу от Ю. об увольнении, представленного истцом в судебном заседании. Свидетель Ю. подтвердил, что отправлял истцу сообщение для того, чтобы уладить конфликт.

Из уведомления [НОМЕР] от [ДАТА] следует, что ФИО1 отстранен от работы с [ДАТА] (л.д. 101).

Также свидетель Г. подтвердил, что [ДАТА] Ю. сообщил о выходе его на работу вместо ФИО1, так как он уволен, и вечером Ю. привез на подпись бумагу, а именно акт об отсутствии ФИО1 на работе от [ДАТА].

По поводу отсутствия истца на работе с [ДАТА] по [ДАТА] свидетель Т. подтвердил, что по устному согласованию с руководителем М. истец не работал в связи с выездом, руководитель согласился о его замене в указанное время. Также указанные обстоятельства косвенно подтвердили свидетели Г., И..

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, доказательств их заинтересованности в исходе дела не представлено, их пояснения согласуются с объяснениями истца, представленными ответчиком документами.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что истец отсутствовал на работе с [ДАТА] по [ДАТА] по устному согласованию с руководителем, работодатель не возражал о замещении истца в период его отсутствия другими работниками. Актов об отсутствии истца на работе в указанные дни работодатель не составлял.

Также, не выход истца на работу [ДАТА], суд не может достоверно признать нарушением трудовых обязанностей - прогулом, поскольку истец с [ДАТА] фактически был отстранен от работы и был уведомлен об увольнении с [ДАТА].

Таким образом, акт об отсутствии истца на работе от [ДАТА], исходя из представленных доказательств и показаний свидетеля Г., достоверно не подтверждают факт прогула истца в указанный день.

Кроме того, в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, ее отношение к труду, что дисциплинарные проступки повлекли какие-то убытки либо иные негативные последствия для работодателя, и что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной проступку.

Суд полагает, что при наложении на ФИО1 меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчиком были нарушены положения п. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, не учтены тяжесть совершенных проступков и обстоятельств, при которых они были совершены.

Суд критически относится к переписке между истцом и работодателем, а также к переписке между истцом и свидетелем Ю. в мессенджере WhatsApp, поскольку текст переписки представлен выборочно, не за весь спорный период, как установлено в ходе судебного заседания, из текста данной переписки были удалены иные сообщения, в связи с чем суд приходит к выводу, что данная переписка является неполной и не может являться достоверным доказательством.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, а также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 ТК РФ).

При признании увольнения незаконным и принятии решения об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения подлежит изменению на дату вынесения решения судом, за исключением случаев, когда к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем. В этом случае дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Таким образом, в случае признания увольнения незаконным, суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а потому требования истца об изменении формулировки основания увольнения подлежит удовлетворению, основания увольнения ФИО1 с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит изменению на увольнение по собственному желанию по п. 3 ст. 77 ТК РФ с 11.05.2022.

Как следует из ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе и если заработок не получен в результате его увольнения.

Статьей 139 ТК РФ предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с представленными расчетными листками, справкой 2 НДФЛ за 2022 год произведены выплаты заработной платы за [ДАТА] в размере ___ рублей, за ___ – ___ рублей, в общей сумме ___ рублей. При этом суд не принимает во внимание в расчет за не полные отработанные истцом месяцы, а именно [ДАТА] и [ДАТА].

Поскольку у истца был установлен сменный график работы, однако установить количество смен истца за период вынужденного прогула не представляется возможным, суд приходит к выводу о том, что при расчете среднедневной заработной платы принять во внимание производственный календарь на 2022 год для пятидневной рабочей недели.

Так, исходя из количества рабочих дней за 5-ти дневную рабочую неделю в указанном периоде – 35 рабочих дней (___ - 16 рабочих дней, ___ – 19 рабочих дней) среднедневная заработная плата составит ___ руб. (___ / 35 р.дн.).

Количество рабочих дней вынужденного прогула с [ДАТА] по [ДАТА] (предшествующий день трудоустройства) составляет 30 рабочих дней.

Следовательно, в пользу истца подлежит взысканию сумма компенсации заработной платы за дни вынужденного прогула с [ДАТА] (следующего дня после увольнения) по [ДАТА] включительно (предшествующий день трудоустройства) исходя из пятидневной рабочей недели в размере ___ рублей (___ * 30 рабочих дней (___ – 5 р.д., ___ – 21 р.д., ___ – 4 р.д.).

Из расчета ответчика среднедневного заработка следует, что среднедневной заработок истца составляет – 770, 20 руб. за период работы с [ДАТА] по [ДАТА].

Вместе с тем, указанный в расчете ответчика показатель отработанного времени 69,94 дней не может быть принят во внимание, поскольку основан на учете среднего показателя рабочего времени в месяце 29,3, который согласно положениям ст. 139 ТК РФ применяется к расчетам среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Согласно требованиям ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, степень причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, характер нарушений прав работника, их продолжительность, требования разумности и справедливости, суд считает возможным определить в пользу истца размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб., в остальной части указанных требований следует отказать.

Разрешая требования истца в части невыплаченной заработной платы за январь и февраль 2022 года, суд не находит оснований для удовлетворения данных требований по следующим основаниям.

В силу статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует представленный трудовой договор, а также дополнительное соглашение к трудовому договору истцом не подписано. Однако из представленных документов по заработной плате следует, что истцу начислялась заработная плата согласно трудовому договору и дополнительного соглашения к трудовому договору. Также начисленная заработная плата была выплачена истцу в полном объеме.

При этом факт невыплаты либо задержки выплаты заработной платы истцу по материалам дела не нашел объективного подтверждения, заработная плата за спорные периоды истцом получено в размере, соответствующем размеру его заработной плате.

Так из расчетных листков следует, что истцу выплачена заработная плата согласно пропорционально отработанному времени исходя из часовой тарифной ставки в размере ___ рублей в час, с учетом районного коэффициента и сверенной надбавки, в соответствии дополнительному соглашению к трудовому договору [НОМЕР].

Перечисление заработной платы истцу подтверждается платежными поручениями, реестром о перечислении.

При этом согласно представленным материалам дела продолжительность смены составляла 5,5 часов, что подтверждается табелем рабочего времени, графиком работы водителей автобуса и путевыми листами, подписанными самим ФИО1 Согласно указанным документам: дневная смена с 06.30 -18.30 (5,5 часов), (разрыв смены с 09,30 – 12,30, перерыв для отдыха и питания с 12,30-14.00, разрыв смен 14.00-16.00); ночная смена с 18.30-06.30 (5.5 часов), разрыв смены с 21.30-00.30, перерыв для отдыха и питания с 00.30-02.00, разрыв смены 02.00-04.00).

К доводам истца о выплате ему работодателем, помимо официальной заработной платы и неофициальной - «черной» зарплаты, суд относится критически, так как истцом не представлено документальных доказательств, подтверждающих его доводы.

Доводы истца о том, что ему была установлена неофициальная часть заработной платы, что подтверждается показаниями свидетелей, суд не может признать допустимыми доказательствами, так как вся сообщенная ими суду информация о выплате истцу помимо официальной зарплаты еще и «черной» части заработной платы, была получена со слов допрошенных в суде работников ООО «Викинг» в отсутствие подтверждающих документов.

Таким образом, допустимых и относимых доказательств об ином размере заработной платы истца суду не представлено.

На основании указанных норм права, требования истца о взыскании с ответчика заработной платы, исчисленной в ином порядке, не могут быть удовлетворены, поскольку не основаны на законе. В материалах дела отсутствуют доказательства наличия соглашения сторон трудового договора об ином порядке исчисления заработной платы.

На основании ст. 103 ГПК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина (в размере, предусмотренном ст. 333.19 НК РФ с учетом требований п. 1 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ), от уплаты которой истец освобожден.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ от [ДАТА] [НОМЕР] об увольнении ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 ТК РФ с [ДАТА].

Решение суда является основанием для внесения соответствующих записей в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Викинг» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 40 035 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части в удовлетворении иска - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Викинг» в доход местного бюджета госпошлину в размере 300 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Саха (Якутия) через Ленский районный суд Республики Саха (Якутия) в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья В.Т. Ильина

п/п

Копия с подлинным верна: В.Т. Ильина