Дело № 2-7926/2025

УИД 35RS0010-01-2025-010966-84

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Вологда

23 октября 2025 года

Вологодский городской суд Вологодской области в составе:

председательствующего судьи Закутиной М.Г.,

при секретаре Долгановой А.В.,

с участием истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сэйлс Групп» (далее - ООО «Сэйлс Групп») о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском, в котором просит установить факт трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности помощника руководителя и администратора в ООО «Сэйлс Групп»; взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 125 000 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о периодах работы. В обоснование указывает, что ДД.ММ.ГГГГ принята на должность помощника руководителя и администратора в ООО «Сэйлс Групп». При принятии на должность был заключен трудовой договор, который на руки не выдан. На день подачи иска трудовые отношения не прекращены. Оговоренная заработная плата составляла и составляет 25 000 руб. (по 12 500 руб. дважды в месяц). С ДД.ММ.ГГГГ оплата труда прекращена, образовалась задолженность в размере 125 000 руб. (с февраля по июль 2025 года). Трудовые отношения подтверждается подписями в инструкциях работодателя, табелем рабочего времени, каждый выход на смену подтвержден телефонными звонками, сообщениями и письменными документами клиентов. В связи с задержкой выплаты заработной платы ей были причинены нравственные страдания.

В судебном заседании истец ФИО2 заявленные требования поддержала, просила удовлетворить. Суду пояснила, что работу нашла через сайт Avito. На работу её принимала директор ФИО3, скидывала ей свои паспортные данные при приеме на работу. Её рабочее место было в офисе, который арендовало ООО «Сэйлс Групп». В офисе находились три стола, принтер, ноутбук. Она в рабочей системе ЦРМ оформляла документы (дебетовые карты, карты РКО) для Уральского банка реконструкции и развития. Документы приносил и забирал курьер. Заработная плата составляла 25 000 руб., выплачивалась два раза в месяц по 12 500 руб. Она приобретала расходные материалы для офиса, расходы возмещались ответчиком. Рабочее время было с 09 час. 18 час., она могла работать дистанционно в случае необходимости. Ей требовался дополнительный заработок и в ноябре 2024 года она трудоустроилась в АО «Тандер», в ООО «Сэйлс Групп» могла работать дистанционно.

В судебное заседание представитель ответчика ООО «Сэйлс Групп» не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом.

В соответствии с ч. 1 ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) дело рассмотрено судом в порядке заочного производства.

Выслушав истца, заслушав показания свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национального законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пунктом 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ) (п. 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, исходя из положений ст.ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.с.т 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно ч. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов ст. 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

ФИО2 в обоснование своих исковых требований о признании отношений трудовыми указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «Сэйлс Групп» на должность помощника руководителя и администратора. На работу её принимала ФИО3. При принятии на работу у нее запрашивали паспорт и СНИЛС, с ней был заключен трудовой договор, но на руки не выдан. Оговоренная заработная плата составляла 25 000 руб. (по 12 500 руб. дважды в месяц), перечислялась ей на банковскую карту. Её рабочее место находилось в офисе (кабинете №) административного здания по адресу: <адрес>, где были три стола, принтер, ноутбук. Документы для работы ей приносил курьер, он же забирал готовые документы. Она оформляла документы для Уральского банка реконструкции и развития (дебетовые карты и карты РКО), работала в рабочей системе ЦРМ, у нее имелась печать банка. Приобретала расходные материалы для офиса, которые ей потом возмещались ответчиком. Офис был арендован ООО «Сэйлс Групп», она от имени арендатора общалась с представителем арендодателя, ДД.ММ.ГГГГ передала ему ключи от кабинета. Режим рабочего времени в ООО ««Сэйлс Групп» не препятствовал её трудоустройству и работе в АО «Тандер» с ноября 2024 года, так как ей стал необходим дополнительный заработок и она могла работать дистанционно.

Согласно ответу Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Вологодской области на запрос суда страхователь (работодатель) ООО «Сэйлс Групп» не передавало сведения о работе ФИО2 в спорный период, вместе с тем, имеются сведения о работе истца в период с ноября 2024 года по ДД.ММ.ГГГГ в АО «Тандер» (т. 1, л.д. 219).

Из ответа Управления Федеральной налоговой службы Российской Федерации по Вологодской области на запрос суда усматривается, что в отношении ФИО4 отсутствуют сведения об уплате налоговым агентом ООО «Сэйлс Групп» страховых взносов за 2022-2025 годы.

На основании сведений Единого государственного реестра юридических лиц, являющихся общедоступными на сайте Федеральной налоговой службы, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ зарегистрировано юридическое лицо – Общество с ограниченной ответственностью «Сэйлс Групп» (ОГРН №, ИНН №), учредителем и генеральным директором которого является ФИО3; основным видом деятельности юридического лица является розничная торговля вне магазинов, палаток и рынков, в числе дополнительных видов деятельности указаны - деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий, прочая, деятельность информационных агентств, деятельность информационных служб прочая, не включенная в другие группировки, деятельность страховых агентов и брокеров, деятельность вспомогательная прочая в сфере страхования и пенсионного обеспечения, предоставление прочих персональных услуг, не включенных в другие группировки и др.

Согласно договору аренды объекта недвижимости от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между Обществом с ограниченной ответственностью «Социально-психологический клуб «Диалог-плюс» (далее – ООО «СПК «Диалог-плюс») (арендодателем) и ООО «Сэйлс Групп» (арендатором), арендодатель обязуется предоставить арендатору во временное владение и пользование нежилые помещения №№ (нумерация приведена по техническому паспорту здания) общей площадью 14 кв. м на № этаже административного здания по адресу: <адрес> для использования под офис сроком с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ; договор аренды является одновременно передаточным актом (т. 1, л.д. 230-232).

От имени ООО «Сэйлс Групп» договор подписан генеральным директором ФИО3

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ срок действия договора аренды объекта недвижимости от ДД.ММ.ГГГГ продлен до ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 233).

От имени ООО «Сэйлс Групп» дополнительное соглашение подписано генеральным директором ФИО3

Согласно акту приема-передачи от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 передала представителю ООО «СПК «Диалог-плюс» ФИО5 ключ от кабинета № на № этаже административного здания по адресу: <адрес>, ранее помещение арендовало ООО «Сэйлс Групп».

По письменному сообщению представителя ООО «СПК «Диалог-плюс» ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Сэйлс Групп» арендовало нежилые помещения №№ общей площадью 14 кв. м на № этаже административного здания по адресу: <адрес> ООО «СПК «Диалог-плюс» с ДД.ММ.ГГГГ по июль 2025 года по договору аренды от ДД.ММ.ГГГГ; в указанный период интересы ООО «Сэйлс Групп» в отношениях с арендодателем ООО «СПК «Диалог-плюс» представляла ФИО2, чье рабочее место было в арендуемом кабинете, с её стороны передавались документы, подавались заявки на ремонтные работы в арендуемом помещении и пр. (т. 1, л.д. 227).

Согласно выписке по банковскому счету истца в ПАО Сбербанк, справкам по операциям ПАО Сбербанк ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 открыт счет в данном банке, ООО «Сэйлс Групп», начиная с ДД.ММ.ГГГГ и по ДД.ММ.ГГГГ, дважды в месяц перечисляло истцу заработную плату согласно реестрам, оплачивало расходные материалы для офиса. Последний раз выплата зарплаты произведена ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1, л.д. 19-161).

Анализируя данные доказательства в совокупности с объяснениями истца, показаниями свидетеля ФИО1 (матери истца) и другими письменными доказательствами, представленными истцом (перепиской в мессенджере о приеме на работу с генеральным директором (О.), по другим рабочим вопросам с курьерами (Алексеем, Надеждой), иными сотрудниками (Инной, Оксаной, Еленой); образцами документов, которые оформляла истец в процессе работы для ПАО «Уральский банк реконструкции и развития» (дебетовых карт), реестром карт, табелем доставки документов на день, оригиналами чеков о приобретении истцом расходных материалов для офиса), суд приходит к выводу о том, что ФИО4 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в качестве помощника руководителя и администратора в офисе на четвертом этаже административного здания по адресу: <адрес> (нежилые помещения №№ по техпаспорту здания), выполняла работу с ведома и по поручению работодателя ООО «Сэйлс Групп» в лице учредителя и генерального директора ФИО3 и в интересах данного работодателя, под его контролем и управлением.

Изложенное свидетельствует о том, что правоотношения, возникшие между ФИО2 (работником) и ООО «Сэйлс Групп» (работодателем), имеют характерные признаки трудового правоотношения, а именно: между данными сторонами было достигнуто соглашение о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; работник подчинялась действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; трудовые отношения носили возмездный характер (за труд производилась оплата).

Поскольку суд пришел к выводу о наличии в отношениях между ФИО2 и ООО «Сэйлс Групп» признаков трудового правоотношения, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

В ходе судебного разбирательства ответчиком ООО «Сэйлс Групп» не представлено доказательств отсутствия трудовых отношений между ним и истцом в спорный период.

С учетом изложенного суд полагает возможным признать трудовыми отношения между ООО «Сэйлс Групп» (работодателем) и ФИО2 (работником), работавшей в качестве помощника руководителя и администратора, а также обязать ООО «Сэйлс Групп» внести в трудовую книжку ФИО2 запись о приеме на работу на должность помощника руководителя и администратора в период с ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая исковые требования в части взыскания задолженности по выплате заработной платы, суд приходит к следующему.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Этому праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда; месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда; размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В обоснование своих требований ФИО2 указывает, что заработная плата ей выплачивалась ежемесячно дважды в месяц по 12 500 руб., за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ей не была выплачена заработная плата, приводит следующий расчет взыскиваемой задолженности по выплате заработной платы 125 000 руб.:

- февраль 2025 года – 25 000 руб.;

- март 2025 года – 25 000 руб.;

- апрель 2025 года – 25 000 руб.;

- май 2025 года – 25 000 руб.;

- июнь 2025 года – 25 000 руб.;

- июль 2025 года – 25 000 руб.

Как усматривается из выписки по счету ФИО2, открытом в ПАО Сбербанк в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (последний раз – ДД.ММ.ГГГГ в размере 12 500 руб.) истцу выплачивалась заработная плата ежемесячно дважды месяц по 12 500 руб., то есть включительно по январь 2025 года. Однако за период с февраля по июль 2025 года зарплата истцу не выплачивалась.

Учитывая, что судом признано наличие между истцом и ответчиком трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ и по ДД.ММ.ГГГГ, принимая во внимание, что ответчиком в ходе судебного разбирательства не представлено достоверных и достаточных доказательств выплаты истцу заработной платы за февраль-июль 2025 года в размере 125 000 руб., суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в испрашиваемом размере 125 000 руб.

Разрешая исковые требования в части компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

В силу п. 47 вышеназванного постановления суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку ООО «Сэйлс Групп» нарушены нормы трудового законодательства в части обеспечения права истца на оформление в установленном порядке трудового договора как с работником, фактически допущенным к работе, в части права истца на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, требования истца о возмещении морального вреда являются обоснованными.

Вместе с тем, суд считает размер заявленных требований о компенсации морального вреда 50 000 руб. завышенным и не нашедшим документального подтверждения в материалах дела. Учитывая обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий (истец переживала из-за невыплаты заработной платы, вынуждена был обратиться в суд за защитой своих прав, вместе с тем, доказательств наличия физических страданий (заболеваний и т.п.) ввиду невыплаты зарплаты не представила), принимая во внимание степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика ООО «Сэйлс Групп» компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом освобождения истца от уплаты госпошлины при подаче настоящего иска и удовлетворения исковых требований с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина за рассмотрение дела в суде в размере 7 750 руб. (3 750 руб. – по требованиям имущественного характера в соответствии с положениями подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, 4 000 руб. – по требованиям о компенсации морального вреда в соответствии с положениями подп. 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации).

Руководствуясь ст.ст. 194-198, 235 ГПК РФ, суд

решил:

исковое заявление ФИО2 удовлетворить.

Признать трудовыми отношения между ФИО2 (паспорт №) и Обществом с ограниченной ответственностью «Сэйлс Групп» (ИНН №), работавшей в качестве помощника руководителя и администратора в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Сэйлс Группа» внести записи в трудовую книжку ФИО2 о работе в качестве помощника руководителя и администратора в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сэйлс Групп» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 125 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., всего взыскать 145 000 (сто сорок пять тысяч) руб.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сэйлс Групп» в доход бюджета государственную пошлину в размере 7 750 (семь тысяч семьсот пятьдесят) руб.

Ответчик, не присутствовавший в судебном заседании, имеет право подать заявление об отмене настоящего заочного решения в Вологодский городской суд Вологодской области в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Решение может быть обжаловано также в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Вологодской городской суд Вологодской области в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене настоящего решения, а в случае если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья

М.Г. Закутина

Мотивированное решение составлено 07 ноября 2025 года.