РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 ноября 2025 года адрес

Тушинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Куличева Р.Б.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3099/2024 по иску ФИО1 к ООО «Джемтех» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Джемтех» в котором просит признать незаконным увольнение истца и отменить Приказ №26/24-ОД от 06.08.2024 о сокращении штатной численности и Приказ №113/24-ЛС от 08.10.2024 о расторжении трудового договора; признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении истца в связи с сокращением штата; восстановить истца на работе; обязать ответчика оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении истца в связи с сокращением численности и переносом в нее всех записей; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 09.10.2024 по дату вынесения решения суда из расчета сумма за один рабочий день; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма.

В обоснование исковых требований истец указал, что на основании трудового договора № 91/2022 он был принят на работу в ООО «Джемтех» на должность операционного директора с окладом в размере сумма, место работы – дистанционно. 23.11.2023 был уведомлен работодателем о сокращении штата работников организации и предстоящем расторжении с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 25.01.2024 истец был ознакомлен с Приказом (распоряжением) № 2/24-ЛС о прекращении (расторжении) трудового договора на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. 19.07.2024 Тушинским районным судом адрес было вынесено решение по гражданскому делу № 02-3099/2024 по иску фио к ООО «Джемтех» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Исковые требования фио удовлетворены частично. Приказом №91/24- ЛС от 05.08.2024 истец восстановлен на работе в должности Операционного директора с 22.07.2024 с указанием приступить к работе с 06.08.2024. Апелляционным определением Московского городского суда от 19.07.2024 решение Тушинского районного суда адрес от 19.07.2024 отменено, в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме. 17.06.2025 определением Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставлено без изменений. 06.08.2024 ответчиком издан приказ №26/24-ОД о сокращении штатной единицы в связи с организационно-штатными мероприятиями. 06.08.2024 истец уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата, в тот же день истцу предложены вакантные должности. Приказом №113/24-ЛС от 08.10.2024 истец уведомлен о прекращении (расторжении) трудового договора на основании п.2 ст. 81 ТК РФ. Однако в юридически значимый период у работодателя имелись иные вакантные должности, соответствующие его квалификации и опыту, которые ему не предлагались. Истец считает свое увольнение незаконным, проведенным с нарушением процедуры увольнения. Также полагает, что сокращение носило дискриминационный характер.

Истец ФИО1 и его представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, доводы и требования иска поддержали.

Представитель ответчика ООО «Джемтех» по доверенности фио в судебное заседание явилась, против удовлетворения иска возражала по доводам, изложенным в письменных возражениях, просила в удовлетворении требований отказать.

Выслушав пояснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего, что требования истца не подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также закрепляется определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ, а также разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» следует, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств: - сокращение численности или штата работников является реальным; - при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе; - работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения; - работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии; - увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности; - приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом; - увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы № Т-3 «Штатное расписание» и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Данные формы распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на адрес.

Согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со ст.ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая из которых должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела на основании трудового договора № 90/2022 от 10.10.2022 истец был принят на работу в ООО «Джемтех» на должность операционного директора.

Работнику установлена заработная плата в размере сумма.

Согласно условиям договора, работник постоянно выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).

22.11.2023 генеральным директором ООО «Джемтех» издан приказ №21/23-ОД о сокращении штата работников.

25.01.2024 истец был ознакомлен с Приказом (распоряжением) № 2/24-ЛС от 25.01.2024 о прекращении (расторжении) с ним трудового договора № 91/2022 от 10.10.2022 с 25.01.2024 на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ с должности операционный директор.

19.07.2024 Тушинским районным судом адрес было вынесено решение по гражданскому делу № 02-3099/2024 по иску фио к ООО «Джемтех» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Исковые требования фио удовлетворены частично.

Решением постановлено признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Джемтех» №2/24-ЛС о прекращении трудового договора с ФИО1 от 25.01.2024; Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Джемтех» в должности операционного директора; Признать запись об увольнении фио в трудовой книжке от 25.01.2024 недействительной; Возложить на ООО «Джемтех» обязанность выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки, в который перенести все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи об увольнении; Взыскать с ООО «Джемтех» в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.01.2024 по 19.07.2024 в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма.

Апелляционным определением Московского городского суда от 19.07.2024 решение Тушинского районного суда адрес от 19.07.2024 отменено, в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

Принимая новое решение судебная коллегия пришла к выводу о том, что факт сокращения в ООО «Джемтех» имел место; должность, которую занимал истец, сокращена, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по пункту п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодателем не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении, все имевшиеся вакансии, соответствующие квалификации истца, ему были предложены, согласия на занятие какой-либо из них, истец не выразил.

17.06.2025 определением Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставлено без изменений.

Приказом №91/24- ЛС от 05.08.2024 истец восстановлен на работе в должности Операционного директора с 22.07.2024 с указанием приступить к работе с 06.08.2024.

02.08.2024 состоялось заседание комиссии по вопросу осуществления организационно-штатных мероприятий по сокращению штата, в соответствии с которым в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по причине нецелесообразности и неактуальности наличия соответствующей должности, переприоретизации деятельности общества, осуществлению функциональных обязанностей по данной должности штатными сотрудниками, а также ввиду значительных затрат по оплате труда должности Операционного директора, должность Операционного директора подлежала включению в план осуществления организационно-штатных мероприятий по сокращению штата.

06.08.2024 состоялось заседание комиссии по оценке запрета на увольнение и преимущественного права при сокращении штата, на котором приняты во внимание семейное положение истца, наличие двух несовершеннолетних детей, образование истца и принято решение о том, что истец не относится к категории работников, в отношении которых распространяется запретна увольнение.

06.08.2024 издан приказ № 26/24-ОД о сокращении штата работников, в соответствии с которым в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по причине нецелесообразности наличия соответствующей должности, ввиду отнесения функций операционного управления к ведению Генерального директора общества, осуществлению функциональных обязанностей по данной должности штатными сотрудниками, а также ввиду значительных затрат по оплате труда должности Операционного директора, должность Операционного директора подлежала сокращению.

06.08.2024 истец ознакомлен с приказом.

06.08.2024 истец был уведомлен ответчиком о сокращении штата работников организации и предстоящем расторжении с ним трудового договора.

06.08.2024 истцу предложены 10 вакансий, из которых 5 руководящих должностей.

Заявлением от 07.08.2024 истцом запрошена информация о должностных обязанностях предложенных вакантных должностей, условия труда и оплаты.

Уведомлением от 09.08.2024 истцу запрашиваемая информация предоставлена, также указано о продлении срока предоставления согласия или отказа в переводе на вакантную должность до 14.08.2024.

Заявлением от 14.08.2024 истец указал о готовности перейти на любую из двух выбранных им вакантных должностей, но только с 07.10.2024, а до указанного времени изъявил готовность работать на указанных должностях по совместительству.

Уведомлением от 19.08.2024 истцу сообщено, что в виде отказа истца от перевода до 07.10.2024, компания продолжает поиск других работников на предлагаемые должности, в случае если указанные должности будут вакантны по состоянию на 07.10.2024, то они будут предложены истцу в следующих уведомлениях.

17.09.2024 истец уведомлен о результатах заседания комиссии и принятом решении от 16.09.2024 по оценке преимущественного права на занятие вакантной должности, согласно которым по итогам оценки, другой кандидат по своему опыту, квалификации и деловым качествам был признан более предпочтительным кандидатом для перевода на одну из выбранных истцом вакантных должностей.

Уведомлением №3 от 18.09.2024 истцу предложено еще 10 вакантных должностей.

Уведомлением №4 от 04.10.2024 истцу предложено еще 10 вакантных должностей.

Приказом №30/24-ОД от 30.08.2024 утверждено новое штатное расписание

Уведомлением №5 от 08.10.2024 истцу предложено еще 10 вакантных должностей, указано на необходимость дать ответ до 17.00 часов 08.10.2024. Документ направлен на в адрес истца по внутренней электронной почте 08.10.2024 в 08.11 минут, истцом ознакомлен в 21.56 час того же дня

08.10.2024 истец был ознакомлен с приказом (распоряжением) № 113/24-ЛС от 08.10.2024 о прекращении (расторжении) с ним трудового договора № 91/2022 от 10.10.2022 с 08.10.2024 на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с должности Операционного директора.

Приказом №36/24-ОД от 30.08.2024 утверждено новое штатное расписание из которого исключена должность Операционного директора.

08.10.2024 с истцом произведен расчет

В своем исковом заявлении истец ссылается на то, что в ходе мероприятий по сокращению штата ему были предложены нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Однако в юридически значимый период у работодателя имелись иные вакантные должности, соответствующие его квалификации и опыту, которые ему не предлагались. Работодателем нарушена процедура сокращения

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно п.п. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» и пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, разъяснено, что обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Уклонение работодателя от исполнения обязанности по предоставлению сокращаемому работнику информации обо всех вакансиях, отвечающих его квалификации и опыту, является существенным нарушением трудового законодательства и основанием для восстановления нарушенных прав работников.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст. 179, ч.1 и 2 ст. 180, ч.3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно штатному расписанию, действующему на момент предупреждения истца о предстоящем увольнении, а также штатных расстановок, в его составе предусмотрена должность Операционного директора.

В штатном расписании после увольнения истца должность Операционного директора не предусмотрена.

При таких данных, факт сокращения штата, в том числе замещаемой истцом должности Операционного директора имел место, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Так судом установлено, что работодателем истцу было предложено более 10 вакантных должностей, от перевода в установленные сроки истец отказался.

Сам по себе факт увольнения по сокращению штата дискриминацией работника не является. Так судом установлено, что за период с 2023 по конец 2024 года в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом было ответчиком было сокращено 46 штатных единиц, в том числе должность истца.

Также, установлено, что вакантных должностей, исходя из представленных ответчиком штатных расписаний и штатных расстановок за спорный период соответствующих квалификации и опыту истца, не предложенных ответчиком не установлено.

Довод истца о том, что ответчиком не соблюден порядок увольнения, а именно: вопреки требованиям ст. 179 ТК РФ не создана комиссия для определения наличия преимущественного права оставления на работе при сокращении численности штата судом признается несостоятельным.

Как установлено ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

По смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Поскольку должность истца была единственной, следовательно, у работодателя отсутствовали основания для оценки наличия у истца преимущественного права для оставления на работе.

Также довод истца об изменении его должностного функционала после восстановления на работе не имеет правового значения для рассматриваемого дела и не влечет признание увольнения незаконным, поскольку работодатель не обязан согласовывать с работником принятие тех или иных управленческих решений при осуществлении своей производственно-хозяйственной деятельности.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора между сторонами не заключалось.

На основании изложенного, исходы их установленных судом обстоятельств суд приходит к выводу об отсутствии нарушений ответчиком процедуры увольнения истца. Доказательства обратного истцом не предоставлены.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Джемтех» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Тушинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 18 мая 2026 года.

Судья Р.Б. Куличев