К делу 2-1224/2022

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Туапсе «16» ноября 2022 года

Туапсинский городской суд Краснодарского края в составе:

Председательствующего судьи: Кошевого В.С.,

При секретаре судебного заседания: Пахомовой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Туапсекурорт» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Туапсинский городской суд с исковым заявлением к ООО «Туапсекурорт» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы.

В обоснование исковых требований указала, что с 02 августа 2021 г. ФИО1 работала в ООО «Туапсекурорт».

ФИО2 по согласованию с учредителем была предложена Истцу работа в должности зам. директора по УМР с 01.08.2021г. т.к. в ООО «Туапсекурорт», так как ранее с 01 июня 2015г. по июль 2019 г. она работала в этой должности. Ее зарплата была оговорена 15 000(пятнадцать тысяч) рублей в месяц. Договоренность была устная, в штатном расписании эта ставка была свободна, и ей обещали ежемесячную зарплату. Фактически за период работы с 01.08.2021г. по 22.11.2021г. оплаты не было.

Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор не выдавался.

В обязанности ФИО1 входила работа с преподавателями, обзвон предприятий, работа с обучающимися, предложение услуг на получение дополнительного и профессионального образования, ознакомление по электронной почте с прайсом, оформление стендов, наглядных пособий и т.д.

С сентября 2021г. со стороны руководства начались придирки без повода, недовольства и т.д. А с ноября 2021 г. стало еще хуже, директор стала предъявлять необоснованные претензии, устраивала скандалы.

15.11 2021г. на должность истца была принята ФИО3.

17. 11.2021 г. ФИО2 сказала, что ФИО1 больше здесь не работает и потребовала ключи от кабинета.

18 и 19 ноября ФИО1 еще работала - это четверг и пятница, а 22.11.2021 г. ФИО2 закрыла изнутри входную дверь в офис.

Отсутствие Договора по вине ФИО2 не является основанием к отказу выплаты заработной платы. Факт, того, что Истицу не пустили на работу, а также, что она работала, могут подтвердить «Черноморский строительный союз» (Союз ЧСС) - ФИО4,ТТПП-Маисеенко М.А..

Допуск к работе является доказательством принятия Истца на работу, даже в отсутствии Договора по вине ФИО2

В связи с чем, просит установить факт ее работы в Учебном центре ООО «Туапсекурорт», обязать ответчика выплатить заработную плату согласно штатному расписанию от 01.09.2021 а именно: 24 000 руб. в мес. за период с 21.07.21г. по 22.11.21г. -96 000 руб. и отпускные за этот период.

В судебное заседание ФИО1 не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствие.

Представитель ответчика ООО «Туапсекурорт» в судебное заседание не явился, о месте и времени слушания по делу был уведомлен надлежащим образом.

При неявке в суд лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, вопрос о возможности судебного разбирательства решается с учетом требований ст. 167 и ст. 233 ГПК РФ.

Таким образом, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика, извещенного надлежащим образом о месте и времени судебного разбирательства, в порядке заочного производства.

Суд, выслушав представителей Истца, ознакомившись с отзывом ответчика, исследовав материалы гражданского дела, приходит к выводу о необходимости частичного удовлетворения заявленных исковых требований.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Для защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Признаками существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В ходе рассмотрения настоящего дела судом установлено, что директором ООО «Туапсекурорт» - ФИО2, по согласованию с учредителем предприятия, была предложена ФИО1 работа в должности зам. директора по УМР с 01.08.2021г. т.к. в ООО «Туапсекурорт», так как ранее с 01 июня 2015г. по июль 2019 г. она работала в этой должности.

Ее заработная плата была оговорена в размере 15 000(пятнадцать тысяч) рублей в месяц. Договоренность была устная, в штатном расписании указанная ставка была свободна, при этом ФИО1 обещали ежемесячную стабильную зарплату.

В связи с чем, с 02 августа 2021 г. ФИО1 приступила к работе в ООО «Туапсекурорт», в должности зам. директора по УМР.

Данные обстоятельства в ходе судебного разбирательства не опровергались со стороны руководства ООО «Туапсекурорт».

В обязанности ФИО1 входила работа с преподавателями, обзвон предприятий, работа с обучающимися, предложение услуг на получение дополнительного и профессионального образования, ознакомление по электронной почте с прайсом, оформление стендов, наглядных пособий и т.д.

По сведениям истца, она фактически осуществляла трудовую деятельность в ООО «Туапсекурорт», в должности зам. директора по УМР, в период с 01.08.2021г. по 22.11.2021г.

В ходе судебного разбирательства объективно установлено, что трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор не заключался и истцу выдавался.

Разрешая настоящий спор суд принимает во внимание, что от трудового договора договор подряда и договор оказания услуг отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

По данному спору юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто между ФИО1 и ООО «ТУАПСЕКУРОРТ» соглашение о личном выполнении работы по должности заместителя директора по учебно-методической работе; была ли ФИО1 допущена к выполнению названной работы; выполняла ли ФИО1 указанную работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; выплачивалась ли ей заработная плата, предоставлялись ли ей иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Так ФИО1 осуществляла работы на территории Ответчика, она была допущена к работам в качестве зам. директора по учебной части ООО «ТУАПСЕКУРОРТ», систематически выполняла одну и ту же работу, а именно обязанности зам. директора по учебной части ООО «ТУАПСЕКУРОРТ», при этом спектр задач не меняется. ФИО1 выполняла указанную работу (трудовую функцию) в интересах ООО «ТУАПСЕКУРОРТ», так ФИО1 подписывались протоколы заседаний комиссии по проверке знаний учебного центра ООО «ТУАПСЕКУРОРТ» от 16.08.2021 года, 26.08.2021 года, 02.09.2021 года, 03.09.2021 года и 15.09.2021 года, как зам. директора по учебной части ООО «ТУАПСЕКУРОРТ», Во всей представленной со стороны Истца документации ФИО1 указанна в качестве зам. директора по учебной части ООО «ТУАПСЕКУРОРТ». Трудовая функция Истцом осуществлялась в условиях общего труда, о наличии трудовых отношений также свидетельствует устойчивый и стабильный характер отношений между Истцом и Ответчиком, выполнение работы только по определенной специальности.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67, статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Доказательств отсутствия трудовых отношений с ФИО1 со стороны ООО «ТУАПСЕКУРОРТ» не представлено.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

При этом со стороны ООО «ТУАПСЕКУРОРТ» не заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по данному спору.

Рассматривая вопрос о взыскании задолженности по заработной плате суд принимает во внимание, что ранее судом установлено, что

с 02 августа 2021 г. ФИО1 приступила к работе в ООО «Туапсекурорт», в должности зам. директора по УМР и осуществляла свою трудовую деятельность в период с 01.08.2021г. по 22.11.2021г., без оформления трудового договора.

При этом из текста искового заявления усматривается, что заработная плата ФИО1 была оговорена в размере 15 000(пятнадцать тысяч) рублей в месяц. Договоренность была устная, в штатном расписании указанная ставка была свободна.

Определенная сторонами заработная плата в размере 15 000(пятнадцать тысяч) рублей в месяц, является существенным условием при разрешении настоящего спора, в связи с чем суд не усматривает оснований для увеличения размера заработной платы ФИО1 в соответствии со штатным расписанием.

Указанные обстоятельства не опровергнуты со стороны ООО «Туапсекурорт».

В соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

В силу положений статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.

При этом одной из основных задач трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (часть вторая статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 164 Трудового кодекса РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

22.11.2021 г. трудовые отношения сторон были прекращены, при этом со стороны ответчика обязательства в части своевременной оплаты труда были нарушены.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Согласно статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

С учетом разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать отсутствие задолженности по заработной плате возложена на ответчика.

Из представленного истцом расчета видно, что сумма задолженности в размере 96 000 рублей, рассчитана за период с 21.07.2021 года по 22.11.2021 года из расчета 24 000 рублей в месяц.

С указанным расчетом суд согласиться не может ввиду того, что заработная плата была определена сторонами в размере 15 000 рублей в месяц, в связи с чем, не может быть увеличена в произвольном порядке, кроме того, документального подтверждения того, что ФИО1 осуществляла свою трудовую деятельность с 21.07.2021 года суду не представлено. В связи с чем, судом определяется задолженность по заработной плате за период с 02.08.2021г. по 22.11.2021г.(3 полных месяца и 15 рабочих дней в ноябре) из расчета заработной платы в размере 15 000 рублей ежемесячно.

Таким образом, задолженность по заработной плате с 02.08.2021г. по 22.11.2021г. составляет 55 227 рублей 27 копеек.

Сведений относительно иного периода трудовой деятельности ФИО1 на предприятии Ответчика и контррасчет задолженности со стороны ООО «Туапсекурорт» суду не предоставлено.

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

С учетом правовой природы трудового спора, обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства и факта соблюдения трудовых прав работника возлагается на ответчика.

Согласно ст.21 ТК РФ, работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает, что, имеет место нарушение прав истца, что влечет за собой нравственные страдания работника, вследствие несправедливого отношения к нему со стороны ООО «Туапсекурорт», вместе с тем, суд полагает чрезмерно завышенным заявленный размер компенсации и полагает возможным снизить сумму компенсации до 1000 руб.

Все представленные в материалах дела доказательства, а также иные юридически значимые обстоятельства исследованы в судебном заседании и получили свою оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 233-235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Туапсекурорт» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 в должности инженера заместителя директора по учебно-методической работе в ООО «ТУАПСЕКУРОРТ» в период времени с 02.08.2021 года по 22.11.2021 года.

Взыскать с ООО «Туапсекурорт» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 55 227 (пятьдесят пять тысяч двести двадцать семь) рублей 27 копеек.

Взыскать с ООО «Туапсекурорт» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 1 000 (одна тысяча) рублей.

Обязать ООО «Туапсекурорт» произвести расчет и уплату отпускных за период осуществления ФИО1 трудовой деятельности в ООО «Туапсекурорт» в период с 02.08.2021 года по 22.11.2021 года.

Взыскать с ООО «Туапсекурорт» в доход государства государственную пошлину в размере 6.000 (шесть тысяч) рублей 00 коп.

В остальной части исковых требований отказать.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Заочное решение в окончательной форме изготовлено 18 ноября 2022 года.

Председательствующий: _____ подпись____

Копия верна:

Судья Туапсинского городского суда В.С. Кошевой

Подлинник решения находится

в материалах дела № 2-1224/2022

В Туапсинском городском суде.

УИД 23RS0054-01-2022-001939-59