Решение по делу № 2-2680/2025 от 25.11.2025 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 50RS0020-01-2025-003667-27

Дело № 2-2680/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 ноября 2025 г. г. Коломна Московской области

Коломенский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Жучковой О.Ю.,

при помощнике ФИО2,

с участием помощника прокурора Поляниной Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Коломенский завод» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Коломенский завод» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО18 (работник) и АО «Коломенский завод» (работодатель) был заключен трудовой договор №, согласно которому истец принят на работу в качестве секретаря-машинистки отдела технического контроля АО «Коломенский завод».

Согласно п. 5.2. трудового договора истцу устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей ежемесячно.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> переведена на основную работу в управление технического контроля на должность инженер по качеству 1 категории.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей ежемесячно, премия за основные результаты хозяйственной деятельности согласно положения №-ОРД о премировании работников АО «Коломенский завод» за основные результаты деятельности.

Приказом генерального директора АО «Коломенский завод» от ДД.ММ.ГГГГ №/п ФИО19. устанавливается персональная надбавка в размере <данные изъяты> рублей ежемесячно за выполнение значительного объема работ, не предусмотренного должностной инструкцией, в части взаимодействия с заводской инспекцией по предоставлению и занесению в модуль подтверждающих документов по устранению несоответствий, выявленных при проведении летучих и плановых инспекторских контролей.

Приказом начальника отдела кадрового администрирования трудовой договор с ФИО20. был прекращен ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников организации, на основании приказа генерального директора АО «Коломенский Завод» от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец считает увольнение необоснованным и незаконным, в связи с чем обратился в суд с данным иском.

Истец и его представитель в судебном заседании поддержали заявленные требования просили удовлетворить в полном объеме.

Ответчик – представители АО «Коломенский завод» в судебном заседании возражали против удовлетворения искового заявления, представили возражения.

Заслушав объяснения явившихся лиц, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего исковое заявление подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 г. N 477-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 24.09.2012 N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного Постановления).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного Кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО21 (работник) и АО «Коломенский завод» (работодатель) был заключен трудовой договор №, согласно которому истец принят на работу в качестве секретаря-машинистки отдела технического контроля АО «Коломенский завод».

Согласно п. 5.2. трудового договора истцу устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей ежемесячно.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО23. переведена на основную работу в управление технического контроля на должность инженер по качеству 1 категории, с должностным окладом в размере <данные изъяты> руб.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО22. установлен должностной оклад в размере 54 400 рублей ежемесячно, премия за основные результаты хозяйственной деятельности согласно положения №-ОРД о премировании работников АО «Коломенский завод» за основные результаты деятельности.

Согласно п. 1.4 должностной инструкции инженера по качеству 1 категории, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ со сроком действия с ДД.ММ.ГГГГ постоянно (до замены новой), назначение, перемещение и освобождение от должности инженера по качеству 1 категории производится в соответствии с положением о порядке обеспечения персоналом в АО «Коломенский завод» по представлению начальника УТК.

Из п. 2.1.1 должностной инструкции следует, что основными задачами является подготовка и оформление технической документации, электронных паспортов на выпускаемую продукцию для нужд ОАО РЖД, подготовка материалов для руководства УТК с оценкой качества выпускаемой продукции.

ДД.ММ.ГГГГ утверждена должностная инструкция инженера по качеству, инженера по качеству 2 категории, инженера по качеству инженера по качеству 1 категории, срок действия с ДД.ММ.ГГГГ постоянно (до замены новой).

Из п.2.1 должностной инструкции следует, что основными задачами является подготовка и оформление технической документации, электронных паспортов на выпускаемую продукцию, подготовка материалов для руководства УТК с оценкой качества выпускаемой продукции.

В силу части 1 статьи 69 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Не являются доказательствами сведения, сообщенные свидетелем, если он не может указать источник своей осведомленности.

Свидетель ФИО6 в судебном заседании пояснил, что является сотрудником АО РЖД, однако непосредственно рабочее места расположена в АО «Коломенский завод».

С ФИО25 знаком, в связи с тем, что она взаимодействовала с АО РЖД, т.к. после контроля выходящей конструкций – локомотивов, дизельгенераторов, колесных пар, проверка технических паспортов, при выявлении недостатков ФИО26. они вносились в программу, к которой ФИО24. был предоставлен доступ.

Также известно, что в отдел, где работала ФИО27. был взят новый сотрудник, который отработал короткий период времени, их с истцом должностные инструкции были соответствующими друг другу.

В последующем ФИО28 сократили, а новый сотрудник продолжил работу. Истец занималась заполнением электронных паспортов помимо взаимодействия со службой АО «РЖД». После увольнения ФИО30 АО РЖД было вынуждено обратиться к руководству завода – АО «коломенский завод», поскольку работа встала, паспорта не заполнялись, следственно, работу не могли сдать. Несоответствия должны быть проанализированы заводом, и должны быть приняты меры к их устранению, этим занималась истец. Так же она контролировала даты исполнения мероприятий, чтобы завод не просрочил исполнение.

Когда АО РЖД узнало о сокращении ФИО29., обратилось к руководству завода с просьбой пояснить дальнейший порядок работы. Обращение осталось без ответа.

Всех должностных обязанностей истца свидетель не знает. АО РЖД поступали сигналы от содействующих организаций, что им не поступил паспорт изделия, соответственно продукцию АО «Коломенский завод» они не могут принять, проанализировав аналогичные сигналы, оказалось, что с момента увольнения ФИО31. не был создан ни один паспорт.

У завода сейчас действительно снизились поставки товара. По сравнению с прошлым годом, по локомотивам большое снижение, по дизель-генератором рост. Это то, чем занималась истец. Она работала с дизелями. С локомотивами работал другой человек.

Свидетель ФИО7 в судебном заседании пояснила следующее, работает в АО «Коломенский завод» в отделе кадров ведущим специалистом. В соответствии с приказом, было изготовлено уведомление. Уведомление и иные документы работники отдела кадров, в том числе свидетель, пошли в цех, где находилась ФИО32. В присутствии начальника отдела и управления предложили истцу ознакомиться с уведомлением. Она отказалась, и об отказе был составлен акт. Тогда же ей предложили перечень вакансий, которые имелись на заводе. Вакансии были и вышестоящие, и нижестоящие, и равноценные.

ФИО33. после данной процедуры обратилась с просьбой дать ей почитать уведомление. Свидетель распечатала простой документ без дат, и истец с ним ознакомилась. Уведомление вручалось в присутствии свидетелей с датой и подписью.

Список предложенных вакансий был длинным, ФИО4 и ФИО5 присутствовали при попытке ознакомить ФИО35. с уведомлением, они находились в одном помещении.

При составлении акт и отказа ФИО34. от его подписи, присутствовали трое, свидетель и специалисты по кадрам. ФИО36 пояснила, что ничего подписывать не будет, в связи с чем она не поянила, а сотрудники кадров не уточнили. Сокращалась только она, за последний год истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Свидетель ФИО8 пояснила следующее, что ФИО37 занималась заполнением паспортной документации на дизеля и ремонтной документацией. Она занималась только дизелями. В команде было трое людей, и каждый занимался своей функцией. На данный момент электронные паспорта заполняет свидетель. Это существенное увеличение нагрузки на нее. ФИО8 знает, что истец сотрудничала по работе с РЖД, но чем точна занималась не знает.

Нагрузка и обязанности распределялись по распоряжениям руководителей. Работники не сами распределяли сами свою рабочую нагрузку. В день свидетелю приходится оформлять 5-6 паспортов, каждый занимает от часа рабочего времени до часа двадцати минут. Помимо того ФИО8 заполняет сопровождающую организацию. Без электронного паспорта РЖД не принимает продукцию. Нагрузка по заполнению паспортов не каждодневная.

Свидетель ФИО9 пояснила, что занимается заполнением документации по локомотивам, заполняет электронные паспорта. Дизелями не занимается. По увеличению или падению производства ничего не знает. Работает по имеющемуся плану.

В месяц уходят два локомотива, собираются еще несколько, поэтому объем работы большой. ФИО9 и ФИО38 не взаимозаменяемые, даже работали на разных территориях предприятия. Если ФИО9 в отпуске, то ее начальник может сделать что-то за нее.

Должность ФИО9 контролер станочных и слесарных работ, трудовые обязанностей с ФИО43. идентичны, но разные объекты. ФИО42 работала в группе ОТК, свидетель работала в группе БТК, данная группа подконтрольна группе ФИО40 Взаимозаменяемости у них нет. На данный момент колесными парами занимаюсь ФИО9

Свидетель ФИО11 в судебном заседании пояснил, что ФИО41 заносила мероприятия в электронную систему. Завод предъявляет АО РЖД дизеля, их считаю, как сданную за месяц продукцию, и проводят сверку.

Есть план производства, из это плана предъявляют готовую продукцию, и АО РЖД её считает и проводят сверку. На выявленные соответствия завод должен разрабатывать мероприятия по их устранению. Этим занималась ФИО45., она выполняла свою работу на основании договора с заводом. Продукция завода – дизеля. Задача инспекции — это контроль производственного процесса. ФИО44. занималась несоответствиями по продукции, параллельно заносила дизеля в электронный паспорт.

Свидетель ФИО12 пояснил, что свидетель работал на АО «Коломенский завод» в должности директора по производству по ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО46. оформляла техническую документацию на дизеля. ФИО12 известно, что истец обращалась в службу безопасности поскольку её сократили с должности по непонятным причинам. В тот момент на заводе не было сокращений.

ФИО12 уволился с завода ДД.ММ.ГГГГ, спустя полтора месяца устроился на иное предприятие, и далее со стороны АО «Коломенский завод» начались действия в сторону его жены – ФИО47. Её сначала устно просили уйти, причину выяснить не получилось. После нового года началась процедура по сокращению ФИО48

Свидетель ФИО13 в судебном заседании пояснил, ФИО49. находилась в прямом подчинении ФИО13 Он присутствовал при встрече при вручении истцу уведомления, но потом отвлекся на важный разговор. ФИО13 пригласили в цех, с ним пришел также его заместитель, несколько человек было с отдела кадров, также была ФИО3ёва ФИО14 было сказано, что она подлежит сокращению. В связи с сокращением штатной единицы.

Истец работала в должности инженера и занималась оформлением электронных паспортов дизельгенератора и колесных пар, при необходимости помогала заполнять другие документы.

ФИО51 ходила в цех собирала документацию и заполняла формуляры на дизельгенераторы. Еще до назначения ФИО13 на должность, на ФИО50. было возложено посещение ЦТ РЖД для работы в информационных системах. Электронные паспорта на локомотивы она не составляла, их составляла другой сотрудник. Должности по факту взаимозаменяемые.

ФИО13 присутствовал при разговоре ФИО52 с ФИО10, но не на всей части, но отлучался на звонок, чтобы упоминалось про недружественную организацию для Коломенского завода, не помнит, но помнит, что ФИО57 предложил ФИО53. уйти в техническую дирекцию.

Также, ФИО56 разговаривал с ФИО13 и попросил предложить истцу другую должность. При ФИО13 со стороны ФИО55 давления на ФИО54. не оказывалось.

По поводу сокращения со свидетелем никто не советовался, не знает, как готовились к сокращению, к перераспределению обязанностей, но сейчас работу истца выполняют другие сотрудники: Егорская и Симоновская, обязанности истца поделили между этими сотрудниками пополам.

В среднем сотрудник заполняет 1,5 – 2 электронных паспорта за день, заполнение одного паспорта составляет от 1,5 часов, остальное время сотрудника занимается оформлением документации, подготовкой справочной информации, необходимость заполнения данных ЦДА в настоящее время отпала.

Чем отличаются обязанности инженера первой категории, от инженера второй категории свидетель точно сказать не может, должностную инструкцию наизусть не знает, выполнением работ. В настоящее время на ведущего специалиста и инженера второй категории распределили обязанности инженера первой категории. Данные сотрудники справляются с работой.

Падение заказов не отразилось на других подразделениях завода.

Оценивая показания названных свидетелей по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд считает возможным принять их в качестве допустимого доказательства, так как оснований не доверять показаниям допрошенных в судебном заседании свидетелей не имелось, поскольку они последовательны и согласуются с другими доказательствами, имеющимися в материалах дела. Какой-либо заинтересованности данных свидетелей в исходе дела не усматривается, кроме того, перед допросом свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за отказ или уклонение от дачи показаний и за дачу заведомо ложных показаний.

Приказом начальника отдела кадрового администрирования трудовой договор с ФИО58. был прекращен ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников организации, на основании приказа генерального директора АО «Коломенский Завод» от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как установлено в судебном заседании, основанием для принятия решения послужили проведенные мероприятия по оптимизации производства, с целью сокращения затрат работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ исключается из штатного расписания штатные единицы в соответствии с приложением к настоящему приказу, в приложение указана единственная должность – инженер по качеству 1 категории ОТК локомотивостроения и спецпродукции Группа технической документации УТК, иных должностей не указано.

Уведомление о сокращении вручено ФИО59. ДД.ММ.ГГГГ, однако от подписи истец отказалась, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 144 т.1), что не было предметом спора, также стороной ответчика не представлено доказательств рассмотрения вопроса об оценки преимущественного права на оставление на работе, поскольку должность сокращалась не в полном объеме, а только 1 единица. Таким образом, работодателю следовало соблюдать требование ст. 180 Трудового кодекса в отношении сокращаемого работника, предложив имеющиеся вакантные должности.

ФИО60 неоднократно предлагались вакантные должности (3 раза) от которых истец отказалась.

Таким образом, изменив штатное расписание и сократив определенную должность одну штатную единицу – инженера по качеству 1 категории, иных сокращений на АО «Коломенский завод» не производилось, в связи с чем суд приходит к выводу, что работодатель злоупотребил своим правом.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Как разъяснено п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника незаконно, и он подлежит восстановлению на работе.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ АО «Коломенский завод» направил в ППО «Коломенский завод» РОСПРОФПРОМ уведомление о сокращении штата работников для предоставления мотивированного мнения по поводу увольнения члена профсоюза РОСПРОФПРОМ ФИО61. – дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно протокола № от ДД.ММ.ГГГГ заседания профсоюзного комитета ППО «Коломенский завод» РОСПРОФПРОМ, у работодателя истребованы дополнительные документы для выражения мотивированного мнения – штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата; утвержденное новое штатное расписание или проект; копия уведомления органов службы занятости о предстоящем сокращении.

Также указано, что не предоставление этих документов расценивается как ненадлежащее исполнение работодателем своей обязанности по соблюдению процедуры увольнения.

Также, ППО «Коломенский завод» РОСПРОФПРОМ считает, что при принятии решения о сокращении ФИО62. была нарушена процедура сокращения штата, решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного сотрудника, в связи с чем не дал согласие на расторжение трудового договора с ФИО63., членом Российского профсоюза работников промышленности.

Поскольку на момент увольнения ФИО66. ДД.ММ.ГГГГ, АО «Коломенский завод» направил уведомление ППО «Коломенский завод» РОСПРОФПРОМ менее чем за два месяца (ДД.ММ.ГГГГ), ответчик располагал мотивированным мнением профсоюзной организации, возражавшей против увольнения ФИО65., то процедура увольнения ФИО64 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не может быть признана соблюденной.

Соответственно, ФИО67. подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку день - ДД.ММ.ГГГГ являлся последним рабочим днем истца.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового Кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Поскольку исковые требования о восстановлении на работе, подлежат удовлетворению, то и требования истца о возложении обязанности на ответчика выплатить средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно справки представленной АО «Коломенский завод» среднедневной заработок ФИО68. составляет <данные изъяты> руб., что стороной истца не оспаривалось.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд исходит из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ, которым является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 75 рабочих дней, что соответственно составит сумму в размере <данные изъяты> за минусом выходного пособия, выплаченного при увольнении, исходя из расчета <данные изъяты> (средний дневной заработок) х 75 дн., в связи с чем взыскивает с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб.

Положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

Таким образом, система оплаты труда включает в себя в том числе и премию.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Из данного права работника вытекает обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (пункт 6 часть 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

При этом согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 Трудового кодекса РФ), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 Трудового кодекса РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 28.09.2017 N 2053-0, премия в соответствии с буквальным смыслом части 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Из материалов дела следует, что согласно п. ДД.ММ.ГГГГ положения об оплате труда работников АО «Коломенский завод» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ежемесячная индивидуальная надбавка – может устанавливаться с целью дополнительной мотивации отдельных работников предприятия в силу выполнения ими дополнительных задач, не относящихся к их прямым обязанностям, или в силу выполнения работы в более напряженных условиях, или в случаях, когда при выполнении работником трудовой функции работник проявляет значительно более высокий уровень квалификации, профессионализма и компетентности, нежели формально требуемый в соответствии с занимаемой работником должности, выполняемыми работами по профессии, или по иным причинам.

Ежемесячная индивидуальная надбавка устанавливается соответствующими приказами генерального директора предприятия или директора по персоналу на срок не более 1 календарного года в виде процента от оклада (месячной тарифной ставки)/ часовой тарифной ставки работника либо в виде фиксированной суммы.

Распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО70. назначена ответственной за своевременное предоставление мероприятий и подтверждающих документов об их исполнении с правом подписи.

Согласно поданной заявке от ДД.ММ.ГГГГ № АО «Коломенский завод» просит Центр технического аудита ОАО «РЖД» произвести подключение к АС ЦТА следующих сотрудников: ФИО12, ФИО69., ФИО15

Согласно приказа №/п от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п.3 порядка установления ежемесячных индивидуальных надбавок работникам подразделений АО «Коломенский завод», с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ установлена персональная надбавка к должностному окладу работникам АО «Коломенский завод», из приложения № следует, что ФИО71. установлена надбавка в размере <данные изъяты> руб.

Согласно распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с изменением производственной необходимости, а также изменениями в функционале группы по обеспечению качества в производстве, принятыми в 2024 г. отменено действие распоряжения «О назначении ответственных № от ДД.ММ.ГГГГ».

В соответствии с приказом №/п от ДД.ММ.ГГГГ принятом согласно п. 3 порядка установления ежемесячных индивидуальных надбавок работникам подразделений АО «Коломенский завод», прекращено действие приказа №/п от ДД.ММ.ГГГГ об установлении персональных надбавок в отношении ФИО72. с ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, с учетом указанных норм положения об оплате труда работников АО «Коломенский завод» от ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к выводу о том, что ежемесячная персональная повышающая надбавка представляет собой стимулирующую выплату, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, зависит от определенных критериев, установленных трудовым договором, дополнительным соглашением, от степени выполнения установленных количественных и качественных показателей работы, и изначально не входила в состав заработной платы.

Анализируя вышеизложенное и приходя к выводу о необоснованности заявленных исковых требований о об отмене приказа №/п от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении начисления ежемесячной персональной надбавки, взыскании персонально надбавки суд исходит из того, что из вышеуказанных пунктов положения об оплате труда работников АО «Коломенский завод» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что персональная надбавка к окладу является стимулирующей выплатой, вводится на определенный период времени в зависимости не только от уровня профессиональной подготовки и других качеств работника и исполнения им поставленных задач, но и от финансового обеспечения учреждения, решение о его установлении принимается генеральным директором в отношении конкретного работника, при этом, стимулирующие выплаты в силу норм трудового законодательства не являются гарантированной частью заработной платы, в связи с чем вынесение ответчиком приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/п, которым истцу отменена персональная надбавка не может быть расценено как изменение условий трудового договора со стороны ответчика в одностороннем порядке и не требует применения процедуры уведомления работников, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Данное обстоятельство подтверждается также тем, что в трудовом договоре с истцом, в дополнительных соглашениях к трудовому договору, ни размер персональной надбавки, ни условия ее выплаты не были установлены, а пункт трудового договора о праве работника на стимулирующие выплаты отсылает к локальным нормативным актам работодателя.

При этом суд также отмечает, что условия трудового договора не предусматривают безусловную обязанность работодателя по выплате истцу дополнительного материального стимулирования в виде персональной надбавки и сам по себе факт принятия работодателем решения о невыплате надбавки стимулирующего характера не свидетельствует о дискриминационных действиях ответчика по отношению к истцу, в связи с чем суд отказывает в удовлетворении данных требований.

Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Допущенное ответчиком нарушение трудовых прав истца является основанием для применения положений статьи 237 ТК РФ.

Учитывая, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и не поддается точному денежному подсчету, а соответственно является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, такая компенсация производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего, в связи с чем, должна отвечать признакам справедливости и разумности.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из положений статей 151, 1101 ГК РФ, учитывая фактические обстоятельства дела - незаконное увольнение, характер причиненных истцу страданий, связанных с незаконным увольнением, их длительность, характер и степень вины ответчика в нарушении прав работника, индивидуальные особенности истца, баланс между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику, и приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, -<данные изъяты> руб.

В то же время, суд не усматривает оснований для вынесения частного определения в отношении АО «Коломенский завод», как об этом просит прокурор, поскольку материалами дела не подтверждаются нарушения законодательства Российской Федерации, требующие такого реагирования.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

В связи с чем, с ответчика в бюджет г.о. Коломна Московской области подлежит взысканию госпошлина в размере сумма <данные изъяты> руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1.

Обязать АО «Коломенский завод» отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении с ФИО1 трудового договора и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Коломенский завод» в должности инженера по качеству 1 категории Управления технического контроля с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Коломенский завод» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Обратить к немедленному исполнению решение суда в части взыскания с АО «Коломенский завод» в пользу ФИО1 средней заработной платы за время вынужденного прогула в размере 121305,30 руб.

Взыскать с АО «Коломенский завод» в пользу государства (в доход местного бюджета г.о. Коломна Московской области) государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к АО «Коломенский завод» об отмене приказа №/п от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении начисления ежемесячной персональной надбавки, взыскании персонально надбавки, компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Московский областной суд путем подачи жалобы через Коломенский городской суд Московской области.

Решение в окончательной форме принято 25.11.2025.

Председательствующий /подпись/ О.Ю. Жучкова

Копия верна

Председательствующий О.Ю. Жучкова