РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 октября 2025 г. г. Новомосковск Тульская область
Новомосковский районный суд Тульской области в составе председательствующего Жинкина С.Н.,
при помощнике судьи Ветровой Е.П.,
с участием истца ФИО2,
представителя ответчика АО «НАК «Азот» по доверенности ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1752/2025 по иску ФИО2 к акционерному обществу «Новомосковская акционерная компания «Азот» о взыскании задолженности,
установил:
ФИО2 обратился в суд с вышеназванным иском, в котором просил: признать АО «НАК «Азот» не выполнившим обязательства в соответствии с п. 5 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.03.2011 № от 29.10.2024; взыскать с АО «НАК «Азот» в свою пользу 1365315,00 руб. (до вычета НДФЛ) или 1187824,05 руб. (после вычета НДФЛ) в качестве бонуса, предусмотренного п. 5 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.03.2011 № от 29.10.2024; взыскать с АО «НАК «Азот» в свою пользу: неустойку за задержку выплаты из расчета 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки, начиная с 11.04.2025 по дату фактической оплаты; в качестве штрафа (вместо восстановления на работе в связи с текущим трудоустройством с согласия истца) неполученную заработную плату за период с 01.02.2025 по дату фактической оплаты, с учетом п. 3.3 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.03.2011 № от 29.10.2024 и с учетом индексации последней в период 2025 г.; в качестве штрафа неустойку величину расчетного вознаграждения за индивидуальные производственные достижения, обеспечивающие выполнение основных производственных и финансово-экономических показателей за 2025 г.; поручить прокуратуре г. Новомосковска провести проверку соблюдения АО «НАК «Азот» трудового законодательства Российской Федерации при осуществлении своей деятельности, а также в отношении руководителя предприятия о возможном наличии в действиях (бездействии) состава преступления, предусмотренного ст. 159 УК РФ.
08.09.2025 ФИО2 заявленные требования уточнил, просил взыскать с АО «НАК «Азот» в свою пользу: денежные средства в размере 1340848,56 руб. (до вычета НДФЛ) или 1166538,243 руб. (после вычета НДФЛ) в качестве бонуса, предусмотренного п. 5 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.03.2011 № от 29.10.2024; в соответствии со ст. 236 ТК РФ проценты (денежную компенсацию) за задержку выплат, причитающихся работнику, за период с 26.12.2024 по 10.09.2025 в сумме 389311,82 руб., а также за период с 11.09.2025 по дату фактического исполнения решения суда, исходя из расчета 1/150 ставки рефинансирования на момент подачи искового заявления (20 %) за каждый день просрочки, начисленную на присужденные судом суммы; компенсацию морального вреда в размере 364084,00 руб.
От требований в части: признания АО «НАК «Азот» не выполнившим обязательства в соответствии с п. 5 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.03.2011 № от 29.10.2024, поручении прокуратуре г. Новомосковска провести проверку соблюдения АО «НАК «Азот» трудового законодательства Российской Федерации при осуществлении своей деятельности, а также в отношении руководителя предприятия о возможном наличии в действиях (бездействии) состава преступления, предусмотренного ст. 159 УК РФ, отказался.
30.09.2025 от стороны истца поступило заявление о частичном отказе от исковых требований, в котором ФИО2 также отказался от требований в части взыскания с АО «НАК «Азот» в свою пользу: в качестве штрафа (вместо восстановления на работе в связи с текущим трудоустройством с согласия истца) неполученной заработной платы за период с 01.02.2025 по дату фактической оплаты, с учетом п. 3.3 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.03.2011 № от 29.10.2024 и с учетом индексации последней в период 2025 г.; в качестве штрафа неустойки величины расчетного вознаграждения за индивидуальные производственные достижения, обеспечивающие выполнение основных производственных и финансово-экономических показателей за 2025 г.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с 10.03.2011 на основании трудового договора № состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Впоследствии в трудовой договор вносились изменения путем заключения дополнительных соглашений с учетом изменения (повышения) уровня оплаты, занимаемой должности и иных предусмотренных стимулирующих выплат (премий). В октябре 2024 г. работодателем ему в устной форме было предложено освободить занимаемую должность начальника управления закупок Дирекции по закупкам предприятия. После согласования сторонами условий трудовые отношения с ответчиком были прекращены на основании Соглашения от 29.10.2024 о расторжении трудового договора от 10.03.2011 №. Одним из обязательных условий принятия им решения о прекращении трудовых отношений с ответчиком по соглашению сторон являлось включение в п. 5 Соглашения о расторжении трудового договора от 29.10.2024 следующего условия: «работодатель сохраняет за работником право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2024 г.». 10.04.2025 данные выплаты работникам предприятия, кроме него, были осуществлены. Мотивированного отказа в выплате им получены не было. Так им были выполнены все поставленные цели, он 11.04.2025 направил ответчику письмо об исполнении условий п. 5.1 Соглашения о расторжении трудового договора от 29.10.2024 о выплате вознаграждения за фактически отработанное время с 01.01.2024 по 31.10.2024. В ответе на письмо ответчик обязался дать ответ не позднее 30.05.2025. Ввиду отсутствия ответа, он 04.06.2025 направил в адрес ответчика претензию с требованием об исполнении принятых в соответствии с Соглашением о расторжении трудового договора от 29.10.2024 или предоставления мотивированного отказа в выплате с приложением в обоснование документов (включая Карты эффективности и подписанного Протокола оценки результатов КПЭ за 2024 г.). Выплаты или мотивированного ответа с указанием причин отказа в выплате до настоящего времени не последовало.
Определением суда от 29.07.2025 к участию в деле в качестве органа, дающего заключение по делу привлечена Государственная инспекция труда в Тульской области.
Определением суда от 30.10.2025 производство по делу в части требований: о признании АО «НАК «Азот» не выполнившим обязательства в соответствии с п. 5 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.03.2011 № от 29.10.2024; поручении прокуратуре г. Новомосковска провести проверку соблюдения АО «НАК «Азот» трудового законодательства Российской Федерации при осуществлении своей деятельности, а также в отношении руководителя предприятия о возможном наличии в действиях (бездействии) состава преступления, предусмотренного ст. 159 УК РФ; взыскании с АО «НАК «Азот» в пользу ФИО2: в качестве штрафа (вместо восстановления на работе в связи с текущим трудоустройством с согласия истца) неполученной заработной платы за период с 01.02.2025 по дату фактической оплаты, с учетом п. 3.3 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.03.2011 № от 29.10.2024 и с учетом индексации последней в период 2025 г.; в качестве штрафа неустойки величины расчетного вознаграждения за индивидуальные производственные достижения, обеспечивающие выполнение основных производственных и финансово-экономических показателей за 2025 г., прекращено в связи с отказом истца от заявленных требований в данной части и принятия его судом.
В судебном заседание истец ФИО2 заявленные требования с учетом уточнений поддержал по указанным в иске и дополнениям к нему основаниям, просил удовлетворить. Также пояснил, что одним из обязательных условий принятия им решения о прекращении трудовых отношений с ответчиком по соглашению сторон являлось включение в п. 5 Соглашения о расторжении трудового договора от 29.10.2024 условия о выплате премии за участие в программе КПЭ, которое ответчиком выполнены не было. Из карты эффективности следует, что премия была посчитана согласно Положению, в приказ о её выплате он был включен, однако при расчете премия была обнулена. Ранее, начиная с 2015 г. по 2023 г. спорную премию он получал ежегодно. Полагает, что данная выплата носит периодический годовой характер, является гарантированной, входит в составную часть заработной платы. Цели, указанные в карте эффективности, устанавливаются главной организацией (в Москве), которые затем каскадируются на работников предприятия, входящих в программу КПЭ, также цели устанавливаются работнику непосредственным руководителем или куратором. Он не согласен с оценками ноль, выставленными в карте эффективности по индивидуальным целям: подготовка и реализация планов по повышению индекса вовлеченности подразделения, рамочные договоры поставки МТР, поскольку данные цели были выполнены им полностью, к дисциплинарной ответственности в 2024 г. он не привлекался, документов в обоснование принятия решения об обнулении показателей ответчиком не представлено. Расшифровка целей, указанных в карте эффективности, не имеется. По цели «Рамочные договоры поставки МТР», говоря про рамочные договоры, хвостовую номенклатуру и задачу, которая была поставлена в рамках УПЦ, то данная задача в момент постановки цели формулировалась как привлечение проекта Маркетплейс. Вся хвостовая номенклатура перешла в рамках данного проекта. Закупка химоборудования и подшипников это возникаемые локальные задачи, которые к УПЦ отношения не имели. Договор с Маркетплейсом был заключен, все дополнительные соглашения к нему имелись, группа хвостовой номенклатуры, которая подпадает под упрощенный порядок, согласовывалась. После заключения договора с Маркетплейсом в 2023 г. стало производится тиражирование групп, которое можно было включить в периметр рамочного договора. Выбирались и анализировались категории групп, также группы рекомендовались площадкой Маркетплейс, которые можно им было отдать, все направлялось и согласовывалось с директором по закупкам ФИО4 в рабочей переписке, после чего издавался приказ и указанные в нем группы переходили в Маркетплейс. Был общий график площадки Маркетплейс, который ко времени привязан не был. Вся данная работа, по его мнению, и является выполнением цели «Рамочные договоры поставки МТР». Конкретики о том, что именно эта группа должна войти в этом году и это бы было результатом выполнения данной задачи, не было. По цели «Подготовка и реализация планов по повышению индекса вовлеченности подразделения» ответчиком представлен отчет за 2024 г. без указания даты, по состоянию на которую он был составлен, однако опрос по данному отчету мог проводиться на начало года при формировании карты эффективности, другого отчета по итогам года не представлено, оценка достижения данной цели вероятнее всего проводилась по усмотрению руководства.
Представитель ответчика АО «НАК «Азот» по доверенности ФИО3 иск не признала по доводам, указанным в письменных возражениях и дополнениях к ним, просила в его удовлетворении отказать. Также пояснила, что цель «Подготовка и реализация планов по повышению индекса вовлеченности подразделения» оценивалась на основании отчета о вовлеченности сотрудников за 2024 г. По состоянию на какую дату был составлен данный отчет ей не известно. Показатели в данном отчете использовались как для оценки достижения цели истцом, так и других сотрудников, включая ФИО4 и ФИО1 Достижение данными сотрудниками указанной цели оценивалось по усмотрению руководства. Данная цель истцом достигнута не была. По цели «Рамочные договоры поставки МТР» указала, что заключение договора с Маркетплейс произошло в 2023 г., данный договор не мог быть целью «Рамочные договоры поставки МТР» в 2024 г., поскольку согласно ст. 429.1 ГК РФ к рамочным договорам относятся договоры с общими условиями, к которым заключаются дополнительные соглашения или спецификации. Целью истца было заключение с рядом поставщиков рамочных договоров, а не расширение номенклатуры по договору с Маркетплейсом.
Представитель государственной инспекции труда в Калужской и Тульской областях в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, заявлений, ходатайств не поступило.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, с учетом мнений присутствовавших в судебном заседании лиц, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Заслушав позиции присутствовавших в судебном заседании лиц, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.
В силу ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также обеспечение каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 2 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
На основании ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Из материалов дела следует и установлено судом, что ФИО2 в период с 10.03.2011 по 31.10.2024 состоял в трудовых отношениях с АО «НАК «Азот», работая с 04.02.2019 в должности Начальника управления в подразделении Управление закупок Дирекция по закупкам, что подтверждается копиями: приказа от 10.03.2011№ о приеме работника на работу, приказа № от 31.10.2024 о прекращении (расторжении) турового договора с работником (увольнении), трудового договора № от 10.03.2011 (далее Договор) в редакциях: дополнительных соглашений от 30.12.2011, 16.07.2012, 30.12.2012, 16.09.2013, 31.12.2013, 01.07.2014, 10.11.2014, 31.12.2014, 27.07.2015, 29.12.2015, 30.12.2015, трудового договора в новой редакции от 01.03.2016, дополнительных соглашений от 04.03.2016, 07.07.2016, 30.12.2016, 22.03.2017, 29.12.2017, 04.04.2018, 01.10.2018, 29.12.2018, 04.02.2019, 03.04.2019, 16.05.2019, 31.12.2019, 18.03.2020, 29.12.2020, 01.07.2021, 01.01.2022, 30.12.2022.
Из содержания п. 5.1 Раздела "Оплата труда, гарантии и компенсации, льготы" Договора в новой редакции от 01.02.2016 с учетом редакции дополнительного соглашения от 01.01.2022 следует, что оплата труда за выполнение трудовой функции работника производится в соответствии с действующим законодательством РФ, условиями трудового договора, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами работодателя.
Работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным должностным окладам (пп. 5.1.1 Договора).
В период выполнения работ по месячным окладам, работнику могут выплачиваться, в том числе: надбавка за индивидуальную результативность; другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством РФ, Коллективным договором, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также трудовым договором (пп. 5.1.2 Договора).
Работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата (пп. 5.1.6 Договора).
В пп.пп. 3.2.3, 3.2.5 Раздела "Права и обязанности работодателя" Договора установлено, что работодатель обязуется: своевременно выплачивать заработную плату в соответствии с действующим(и) Коллективным договором, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами и трудовым договором; соблюдать законы и нормативно-правовые акты РФ, локальные нормативные акты, обеспечить предоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ.
Вышеуказанный трудовой договор 31.10.2024 был прекращен по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Пунктом № 5 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.03.2011 № по соглашению сторон от 29.10.2024 (далее Соглашение), заключенного между сторонами, предусмотрено следующее условие: «Работодатель сохраняет за работником право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2024 г.».
Подпунктом № 5.1 Соглашения также установлено: «Стороны договариваются, что процедура оценки степени достижения работником поставленных перед ним индивидуальных и групповых целей, расчет и начисление вознаграждения, которое может быть выплачено работнику за индивидуальные производственные достижения, обеспечившие выполнение Обществом основных производственных и финансово-экономических показателей за 2024 г. за период с 01.01.2024 по 31.10.2024 (далее Бонус), будет произведена Обществом в соответствии с Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата в случае, если к моменту начисления и выплаты Бонуса работник не нарушит обязательства, указанного в п. 6.1 и п. 6.2 Соглашения».
Из содержания пп.пп. 2.10, 2.11 Коллективного договора АО «НАК «Азот», утвержденного 30.10.2023 на период 2024 г.-2026 г. следует, что работодатель обязуется: производить (при условии достижения установленных показателей премирования) стимулирующие выплаты работникам по итогам работы за рабочую смену, месяц, квартал, год, по итогам реализации проектов, целевых задач, разовых мероприятий, за выполнение отдельных задач на основании действующих на предприятии локальных нормативных актов, условий действующих трудовых договоров работников; начислять и выплачивать работникам другие виды поощрений и вознаграждений стимулирующего характера, компенсационные выплаты на основании трудовых договоров работников, действующих на предприятии Положений, Порядков, Регламентов, Инструкций, определяющих систему стимулирующих выплат работникам, осуществление им компенсационных выплат, предоставления льгот и гарантий предприятия, определенных в том числе, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников.
В Разделе "Термины, сокращения и определения" Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «НАК «Азот» (A7.6.PLC.01 версия 15.0) (далее Положение № 1) установлено, что Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки) – денежные выплаты, производимые работникам сверх базовой заработной платы за достижение им высоких результатов в труде (коллективных – достижение поставленных бизнес-целей и производственных задач подразделения, Предприятия, Общества, индивидуальных – высокая производительность) в соответствии с условиями трудовых договоров, локальными нормативными актами. Применение стимулирующих выплат направлено на повышение производительности деятельности работника, эффективности деятельности подразделения и др.
Согласно Положению № 1 структура заработной платы и виды компенсаций работникам, условия их начисления и выплаты приведена в таблице, содержащейся в п. 4.1, в разделе "Краткосрочные программы стимулирования" которого предусмотрены поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе КПЭ, которым дается следующее определение "целевая часть зарплаты, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника". Данная выплата применяется для участников программы КПЭ. Выплата производится один раз в год по решению руководителя общества на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами (Приложение 12, п. 1.5).
В Приложении 12 "Принципы, порядок и документооборот установления и реализации выплат по краткосрочным программам стимулирования (бонусов, премий) работникам Предприятия" приведен ряд премий и поощрительных (стимулирующих) выплат.
В данном приложении в п. 1.5 указаны "Поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ". В столбцах "Размер выплат и порядок расчета", "Кому устанавливается, с какой целью", "Методы" имеется лишь ссылка на Положение A7.5.1.PLC.01 "Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения работниками" (далее Положение № 2).
Положение № 2 содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе КПЭ, разработано с целью, в том числе, стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов Общества, УО, ДЗО, и распространяется на участников программы КПЭ.
Согласно п. 2 Положения № 2, условия данной программы обязательны для использования всеми задействованными в программе КПЭ работниками в части, не противоречащей условиям заключенных с работниками трудовых договоров.
Пунктом 3.2.7 Положением № 2 установлено, что при приеме или назначения работника на должность, которая участвует в программе КПЭ, работник принимает на себя обязательства по выполнению КПЭ с даты разработки карты эффективности.
В состав участников программы КПЭ включаются должности, оказывающие непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности (пп. 3.2.1 Положения № 2).
КПЭ каждого участника программы КПЭ должны быть формализованы путем оформления специального документа для планирования деятельности, отчетности и оценки результативности должности (далее Карта эффективности) в соответствии с установленной стандартной формой (пп. 3.9.1 Положения № 2).
Карта эффективности участника программы КПЭ формируется из отдельных КПЭ и используется для оценки их выполнения (пп. 3.9.2 Положения № 2).
Пунктом 3.5 Положения № 2 установлены принципы формирования КПЭ и паспортов КПЭ, одним из которых является S-Specific: конкретность, четкое понимание и невозможность истолкования иным образом (пп. 3.5.1 Положения № 2).
Постановка индивидуальных КПЭ должности заключается в уточнении целевых ориентиров и задач бизнеса на предстоящий отчетный период, а также КПЭ непосредственного и функционального руководителей должности и обсуждении вопросов каскадирования и декомпозиции целей руководителей, ролей, сроков необходимого участия должности в тех иди иных проектах и мероприятиях (пп. 3.9.3 Положения № 2).
ПКЭ ключевого состава руководителей должны быть декомпозированы до КПЭ прямых административных и функциональных подчиненных таким образом, чтобы их достижение обеспечивало достижение КПЭ руководителей ключевого состава (пп. 3.9.5 Положения № 2).
Дополнительно к системе КПЭ в карте эффективности могут устанавливаться коэффициенты-модификаторы. Они не имеют самостоятельного веса в картах эффективности, но применяются как корректирующие коэффициенты при расчете итоговой годовой оценки.
Возможным коэффициентом-модификатором может случить, в том числе: «Индивидуальная результативность» - может быть установлен решением уполномоченного органа управления (Общее собрание акционеров, Совет Директоров, Генеральный директор, Глава дивизиона, куратор ДЗО, Владелец верхнеуровневого процесса Общества) для отдельных участников программы КПЭ. Это коэффициент, который влияет на итоговую величину оценки, корректируя её в большую или меньшую сторону от её расчетного значения; отражает комплексную оценку всей деятельности участника программы КПЭ, включая принятые им управленческие решения в зоне своей ответственности, действия (бездействия), приведшие как к позитивным, так и к негативным последствиям для бизнеса УК, УО и ДЗО. При отсутствии вынесенных решений уполномоченных органов управления Обществом по фактическим Коэффициентам-модификаторам их значение при расчете итоговой оценки по умолчанию принимается равным 1 (пп. 3.9.15 Положения № 2).
Итоговая оценка выполнения КПЭ за отчетный период по карте эффективности производится в рамках общей процедуры подведения итогов выполнения КПЭ для всех участников программы КПЭ (пп. 3.2.8 Положения № 2).
В случае увольнения участника программы КПЭ до окончания отчетного периода итоги выполнения им КПЭ не подводятся и не используются в системе мотивации, если иное не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора, а также за исключением случаев, указанных в п. 3.2.12 Положения № 2 (пп. 3.2.11 Положения № 2).
Плановая и фактическая годовая премия рассчитывается пропорционально фактическому календарному периоду участия в программе КПЭ (п. 8 Приложения № 5 Положения № 2).
Пунктами 11 Приложения № 5, 3.2.16 Положения № 2 предусмотрено основание и порядок уменьшения годовой премии или ее невыплаты по результатам выполнения КПЭ: при установлении работодателем случаев виновного действия/бездействия участника программы КПЭ, причинивших ущерб деятельности УК, УО и ДЗО, в случае, если непосредственным, вышестоящим и функциональным руководителем было принято решение об уменьшении его оценки отчетного периода по результатам выполнения КПЭ путем применения понижающего коэффициента «Индивидуальная результативность» (вплоть до нулевого уровня) в соответствии с положениями, установленными пп.пп. 3.2.15-3.2.17 и 3.9.15 Положения № 2, размер премирования снижается пропорционально (вплоть до невыплаты годовой премии по результатам выполнения КПЭ). Указанное решение должно быть обоснованным.
Конкретный размер индивидуального корректирующего коэффициента «Индивидуальная результативность» (п. 3.9.15) для уменьшения оценки определяется руководителями участника программы КПЭ для каждого случая виновного действия/бездействия индивидуально, исходя из обстоятельств совершения работником действия/бездействия, характера и тяжести последствий действия/бездействия (пп. 3.2.17 Положения № 2).
В соответствии с Положением № 2 должность Начальника Управления в подразделении Управление закупок Дирекция по закупкам, является участником Программы КПЭ.
Из карты эффективности ФИО2 на 2024 г. следует, что истцу были установлены Индивидуальные цели:
-Подготовка и реализация планов по повышению индекса вовлеченности (оценка выполнения 0,00 %),
-Рамочные договоры поставки МТР (оценка выполнения 0,00 %),
Этапы развития компании/функции:
-Реализация ключевых проектов развития (оценка выполнения 7,50 %),
-OTIF по заявкам в рамках нормативного литдайма (оценка выполнения 11,36 %),
Дивизиональные:
-КПЭ Доля закупок на ЭТП (SRM) (оценка выполнения 25,00 %),
Построение компании/функции:
-OTIF по заявкам критических групп закупок (остановочные ремонты) (оценка выполнения 15,00 %),
Корпоративные цели:
-Интегральный показатель производственной безопасности (оценка выполнения 10,94 %),
-Доход от повышения эффективности производства (оценка выполнения 12,50 %).
Общая оценка выполнения истцом ключевых показателей эффективности составила 82,30 %, однако коэффициент индивидуальной результативности (по решению руководителя) составил 0,00 %, что привело к итоговой оценке с учетом коэффициента индивидуальной результативности 0,00 %, что также следует из выписки из сводного протокола результатов выполнения КПЭ участниками Программы КПЭ за 2024 г.
07.04.2025 ответчиком был издан приказ № об утверждении результатов оценки и выплате премии по программе КПЭ за 2024 г., согласно которому: дано распоряжение провести выплату премии по программе КПЭ работникам АО «НАК «Азот», достигшим установленных корпоративных (операционных) и индивидуальных показателей, результативность которых подтверждена Главой Дивизиона, Директором функционального направления или руководителем предприятия, с учетом коэффициента-модификатора в размере 0,96; заместителю начальнику управления – начальнику отдела ФИО5 в срок не позднее 10.04.2025 обеспечить начисление и выплату премии работникам в соответствии с действующими локально-нормативными актами согласно Приложению 1, в котором под № 16 включен начальник управления ФИО2 (табельный №) с указанием суммы к начислению 0,00 руб., что подтверждается выпиской из Приложения № 1 к приказу № от 07.04.2025, контррасчетом суммы премии по программе КПЭ.
Анализ и буквальное толкование условий трудового договора, заключенного с ФИО2 (его редакций и дополнительных соглашений к нему), коллективного договора АО «НАК «Азот», Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников А7.6.PLC.01 Версия 15.0, Положения о постановке целей и оценке результатов их достижения работниками А7.5.1.PLC.01 Версия 5.0, позволяет сделать вывод о том, что истцу была установлена окладно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая стимулирующую выплату в виде ежегодной поощрительной выплаты за выполнение целей по программе КПЭ. Условиями для осуществления данной выплаты являются индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя. При этом данная выплата не является разовой, входит в систему оплаты труда, подлежала регулярному начислению за выполнение заранее утвержденных показателей, ранее постоянно выплачивалась истцу, что не оспаривалось ответчиком, условие о её выплате включено в соглашение о расторжении трудового договора от 29.10.2024, то есть в данном случае осуществление спорной выплаты является не правом работодателя, а его обязанностью в случае принятия решения о начислении и выплате Вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей за 2024 г.
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО5 показала, что состоит в трудовых отношениях с АО «НАК «Азот», работая в должности начальника отдела организации, мотивации и компенсации труда. Также пояснила, что ранее в 2024 г. ФИО2 работал в АО «НАК «Азот» в должности начальника управления закупок. В АО «НАК «Азот» действует Положение о постановке целей и оценке результатов их достижения, в котором указан перечень должностей-участников программы КПЭ, к которым относилась должность, занимаемая ФИО2 Трудовые отношения с истцом были прекращены на основании соглашения о расторжении трудового договора, которым было предусмотрено, что ФИО2 может быть выплачена премия за достижение поставленных индивидуальных и корпоративных целей/КПЭ за 2024 г. Данная премия подводится по итогам года, выплачивается за достижение целей, которые могут подразделяться на Индивидуальные (устанавливаются непосредственными руководителями) и Коллективные (устанавливаются Корпоративным центром), при её расчете могут быть применены коэффициенты-модификаторы в соответствии с Положением, один из которых присылает Корпоративный центр (по результатам финансовых показателей компании в целом, одинаковый для всех работников), а второй индивидуальный устанавливается на усмотрение руководства предприятия при оценке результатов работника. Данные коэффициенты перемножаются между собой, в результате чего, определяется процент к выплате. ФИО2 такая премия выплачена не была по причине применения при её расчете коэффициентов-модификаторов корпоративного (0,96) и индивидуального (0). Руководители ФИО2: функциональный находился в г. Москве, второй непосредственный директор по закупкам ФИО4 Подведение итогов происходит в программе Вебсофт работником, и согласовывается с его руководителями. Если работник уволен ранее окончания отчетного периода, то цели подводит его руководитель. Данная выплата не входит в состав заработной платы, гарантированной не является, в трудовом договоре прописано, что она может быть выплачена работодателем. Ранее ФИО2 постоянно ежегодно получал такую выплату. Выплата за 2024 г. производилась на основании приказа по предприятию из Москвы, должна была быть осуществлена не позднее апреля 2025 г. Расчет премии производится путем перемножения показателей: годовой доход (пропорционально отработанному времени) умножен на коэффициент влияния (0,75), затем умножен на коэффициент-модификатор, установленный компанией (0,96), и коэффициент-модификатор, примененный к истцу его руководителем (0).
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО4 показал, что состоит в трудовых отношениях с АО «НАК «Азот», работая в должности директора по закупкам. Также показал, что программа КПЭ направлена на стимулирование работников, не является обязательной частью, складывается из определенных показателей предприятия, дивизиональных функций, требует достижения определенных целей, которые делятся, в том числе, на корпоративные, индивидуальные. Ранее в 2024 г. в АО «НАК «Азот» в должности начальника управления по закупкам работал ФИО2, он являлся его непосредственном начальником. В карте КПЭ перед ФИО2 одной из поставленной целью являлось повышение индекса вовлеченности подразделения (вовлеченность в рабочий процесс, желание работника ходить на работу, выполнять поставленные перед ним задачи при полной самоотдаче, оставаясь приверженцем той компании, где он работает). Руководитель отдела по закупкам должен выполнять обязанности по работе с персоналом, решать личные, бытовые и иные вопросы, которые могут возникать у подчиненных сотрудников. Подведение итогов достижения данной цели выполнялось на основании опроса сотрудников управления закупок, максимально вовлеченных всеми возможными способами: дистанционное прохождение, личное присутствие, электронная почта, ящики, другие доступные средства, которые должны были пройти данное голосование. Один из вопросов был связан с оценкой непосредственного руководителя. По итогам опроса осуществлялось администрирование (обработка результатов) и градация по подразделениям в процентном соотношении. Сотрудники подразделения оценивают эту вовлеченность следующим образом: свое настоящее место работы, готовность и приверженность к исполнению трудовых обязанностей. По итогам полученного результата с сотрудниками проводится работа, выясняются основные причины отклонений от показателей. Участники программы КПЭ заносят свои цели в программный комплекс. Значение порог это минимальное значение, которого сотрудник должен достигнуть. При не достижении этого показателя значение обнуляется, цель не достигнута. ФИО2 порогового значения в 55 пунктов достигнуто не было (было достигнуто 43-45 пунктов), по этой причине была поставлена оценка ноль. Другая поставленная перед ФИО2 цель – рамочные договоры поставки МТР подразумевала, что у них в закупке есть «хвостовая» номенклатура, которая большая по количеству позиций, но незначительная по объему и сумме закупок. Данная цель предполагала определить группу товаров, по которой они не со всем справлялись, несвоевременно поставлялись химическое оборудование и химреактивы. Данная категория была выбрана, чтобы навести систематический порядок и обеспечить системную поставку в требуемый инициатором срок. Второй категорией товаров были выбраны подшипники, которые часто закупаются и необходимы для бесперебойной работы предприятия. Задача была систематизировать, сделать анализ, провести годовые конкурсы и заключить с победителем рамочные договоры, то есть договоры, которые позволяют при возникновении потребности получать товары от определенных поставщиков при заключенных договорах. Плюс данной категории, что каждый раз не приходиться проводить отдельную закупочную процедуру на данную номенклатуру. Процедура закупки проводится один раз в год, заключаются договоры с одним или несколькими поставщиками, но по мере возникновения новой потребности поставка должна быть обеспечена в те сроки путем подписания новой спецификации с поставщиками с внесением необходимых сроков. Указанная цель ФИО2 достигнута не была, график не разработан, рамочные договоры не определены и не заключены, оценка была поставлена ноль. Данные цели задавались лично им (при постановке целей могут добавляться цели для себя, цели могут устанавливаться непосредственным руководителем, каскадироваться вышестоящим руководителем), проводились регулярные встречи, на которых обсуждались поставленные задачи. Протоколы встреч не велись, тема встреч отражена в календаре встреч/графике встреч. Расшифровки цели, кроме той, которая указана в карте КПЭ, не имеется. Коэффициент-модификатор учитывает индивидуальный вклад конкретного участника карты КПЭ, выполнения этой функции, работы подразделения, предприятия, компании в целом. Если этот вклад ничтожно мал или близкий к нулевому значению, то сложно оценить работу руководителя и утверждать, что он не может равняться нулю. Поскольку вклад ФИО2 в командную работу был минимальным, с учетом отработанных истцом часов (около 1700 рабочих часов за минусом отпусков, времени командировок, болезни и тд.), то им было принято решение о применении коэффициента-модификатора нулевого значения, руководствуясь при этом, логикой личного вклада руководителя и достижения определенных параметров (управление персоналом и достижения конечных целей), также исходя из поддержания и увеличения имиджа функций закупки. Применение значения коэффициента-модификатора осуществляется на усмотрение руководителя. Проект Маркетплейс была задачей корпоративного характера, к предмету, указанному в карте конкретной цели, отношения не имел. После прекращения трудовых отношений с истцом его должность с 25.12.2024 занял ФИО1, которому по выполнению цели было поставлено значение 100 % для стимулирования и поддержания нового работника, перешедшего на не совсем привычное место работы.
Показания свидетеля ФИО5 не вызывают у суда сомнений в их достоверности, согласуются с письменными доказательствами.
Показания свидетеля ФИО4 в части не достижения ФИО2 двух поставленных индивидуальных целей с нулевыми показателями оценки суд не принимает в качестве достоверных доказательств, поскольку письменных документов (в том числе, расшифровки и описания целей, при отсутствии которых невозможно сделать однозначный и объективный вывод о не достижении истцом поставленных индивидуальных целей) в их подтверждение стороной ответчика суду не представлено.
ФИО2 был включен в список участников программы КПЭ на 2024 г. и прошел все этапы указанной программы, что подтверждается его картой эффективности на 2024 г., которая в свою очередь, также прошла все этапы формирования, корректировки и согласования, предусмотренные Положением № 2.
При этом судом установлено, что ФИО2 к дисциплинарной ответственности не привлекался, случаев виновного действия/бездействия истца, причинивших ущерб деятельности работодателя, не установлено. Данное обстоятельство свидетельствует о добросовестном исполнении истцом своих трудовых обязанностей, подтверждается, в том числе, копией справки об отсутствии дисциплинарных взысканий от 22.09.2025 №. Доказательств нарушения истцом п.п. 6.1, 6.2 Соглашения суду не представлено.
Применение к истцу коэффициента-модификатора «Индивидуальная результативность» и снижение его итоговой оценки результативности до нулевого уровня суд находит необоснованным, не соответствует пп.пп. 3.2.15-3.2.17 и 3.9.15 Положения № 2, согласно которым для принятия решения об уменьшении премии (вплоть до нулевого показателя) работнику необходимо не только совершить как минимум дисциплинарный проступок, но и чтобы такой проступок имел определенные последствия. При этом, в Положении № 2 приведен исчерпывающих перечень случаев, когда при оценке достижения сотрудником поставленных целей возможно применение стороной ответчика коэффициента-модификатора с нулевым значением, однако наличие таких случаев при рассмотрении данного дела судом не установлено.
Таким образом, суд полагает, что индивидуальные цели, поставленные перед истцом согласно программе КПЭ на 2024 г., последним были достигнуты на уровне «цель», что также подтверждается картами эффективности сотрудников: ФИО1, у которого по аналогичной цели «Повышение индекса вовлеченности подразделения» по должности, которую ранее занимал истец, стоит показатель, свидетельствующий о её достижении, а также ФИО4, у которого цель «Повышение индекса вовлеченности подразделения» также достигнута, при этом, согласно пп. 3.9.3 Положения № 2, на оценку выполнения данной цели у указанного непосредственного руководителя истца также влияет её выполнение подчиненными сотрудниками, на которых она была им каскадирована. Достоверных доказательств обратного суду не представлено.
Представленные стороной ответчика результаты опроса по индексу вовлеченности за 2024 г. достоверно о не достижении истцом данной цели не свидетельствуют, поскольку отчет не содержит даты, по состоянию на которую он составлен (мог проводиться в начале года), а оценка достижения аналогичной цели сотрудников ФИО1, ФИО4 происходила на основании тех же данных, однако в картах эффективности указанных сотрудников проставлена оценка, свидетельствующая о достижении ими данной цели.
Представленные стороной ответчика копии: рамочного договора поставки № от 05.06.2023, копия электронной переписки (сообщение от 01.07.2024 с темой: КПЭ рамочные договоры поставки), копии приказов о тиражировании групп на платформе Маркетплейс «Максмарт» от 01.11.2023, от 02.06.2023, от 27.02.2024,от 06.06.2024 с достоверностью не подтверждает не достижения истцом цели «Рамочные договоры поставки МТР», поскольку из объяснений ФИО2 следует, что конкретного описания данной цели в карте эффективности не имелось, и он считал достижением данной цели привлечение проекта Маркетплейс. Закупка химоборудования и подшипников это возникаемые локальные задачи, которые к УПЦ отношения не имели. Договор с Маркетплейсом был заключен, все дополнительные соглашения к нему имелись, группа хвостовой номенклатуры, которая подпадает под упрощенный порядок согласовывалась.
При этом, суд отмечает, что работник как менее защищенная сторона трудовых отношений, в настоящее время ввиду их прекращения лишен возможности представить соответствующие доказательства, которые находятся у работодателя и последним суду представлены не были.
Другие работники АО «НАК «Азот» - участники программы КПЭ получили премию, а ФИО2 – нет, что не оспаривалось стороной ответчика.
С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что в данном случае работодателем нарушены права ФИО2, который имеет право требовать спорную выплату, поскольку им исполнены обязательства по выполнению КПЭ, оснований для применения коэффициента-модификатора нулевого значения и тем самым, лишения истца данной стимулирующей выплаты, не установлено, данная стимулирующая выплата является вознаграждением за труд, имеет целевое назначение, предусмотрена соглашением о прекращении трудового договора, что обусловливает возникновение права на ее получение выполнением работником установленных правовым регулированием требований (показателей, условий) при принятии работодателем соответствующего решения о начислении и выплате такого вознаграждения, и должна быть произведена истцу ответчиком без какой бы то ни было дискриминации, с соблюдением норм трудового законодательства, локальных правовых актов Общества, принципов равенства и справедливости, прав и интересов работника, как слабой стороны трудового правоотношения.
Доводы стороны ответчика о том, что премия не входит в состав заработной платы, не относится к гарантированному заработку, а является негарантированной стимулирующей выплатой, судом отклоняются, как несостоятельные, поскольку включив соответствующее условие о выплате данной премии в соглашение о прекращении трудового договора, и приняв решение о включении истца в список лиц, в отношении которых принято решение об осуществлении спорной выплаты, ответчик тем самым, реализовал свое право по выплате истцу спорной премии, однако при её расчете необоснованно применил коэффициент-модификатор с нулевым показателем, что привело к снижению размера премии до нуля.
Уклонение ответчика от исполнения принятого решения о выплате стимулирующей премии бывшему работнику за его индивидуальные производственные достижения по выполнению поставленных перед ним индивидуальных и корпоративных целей за 2024 г., по необоснованным мотивам (со ссылкой на то, что премия не является гарантированной частью заработной платы и выплачивается по усмотрению работодателя, необоснованного применения коэффициента-модификатора с нулевым значением при оценке выполнения истцом установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий)), является незаконным и необоснованным, противоречит вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводит к нарушению конституционного права истца на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.
Арифметический расчет спорной премии в размере 1340848,56 руб. (1820420,00 руб. (доход за фактически отработанное время в период с 01.01.2024 по 31.10.2024) х 0,75 (коэффициент влияния) х 102,30 % (фактический расчетный УПЦ выполнения карты без учета модификаторов) х 0,96 (коэффициент модификатор для предприятия)), представленный истцом, проверен судом и признан правильным.
На момент рассмотрения дела сведения о выплате истцу спорной премии ответчиком материалах дела отсутствуют, суду не представлены.
Таким образом, с АО «НАК «Азот» в пользу ФИО2 подлежит взысканию невыплаченная премия, как участнику программы КПЭ, в размере 1340848,56 руб.
На основании ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
С учетом того, что спорная премия должна была быть выплачена истцу ответчиком не позднее 10.04.2025, однако выплачена не была, с АО «НАК «Азот» в пользу ФИО2 подлежит взысканию денежная компенсация в соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с 11.04.2025 по 30.10.2025 в размере 346922,22 руб., исходя из следующего расчета:
Период
Ставка, %
Количество дней
Размер компенсации, руб.
11.04.2025 – 08.06.2025
21
59
110 754,09
09.06.2025 – 27.07.2025
20
49
87 602,11
28.07.2025 – 14.09.2025
18
49
78 841,90
15.09.2025 – 26.10.2025
17
42
63 824,39
27.10.2025 – 30.10.2025
16,5
4
5 899,73
Итого 346 922,22
А также с 31.10.2025 по день фактического расчета включительно в размере 1/150 размера ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации, действующей в соответствующие периоды, за каждый день просрочки, исходя из суммы задолженности в размере 1340848,56 руб.
При разрешении требований ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из того, что ответчик не выплатил истцу спорную премию, чем причинил ему физические и нравственные страдания, а поэтому истец имеет право на компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.
При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает обстоятельства дела, степень физических и нравственных страданий истца, связанных с невыплатой премии, и с учетом требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 15000,00 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.
Доводы стороны ответчика, приведенные в ходе рассмотрения дела, а также содержащиеся в письменных возражениях и дополнениях к ним об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании спорной премии, компенсации за задержку её выплаты, компенсации морального вреда, суд находит необоснованными, противоречащими установленным по делу обстоятельствам. Иные доводы признаются судом несостоятельными.
На основании ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика АО «НАК «Азот» в бюджет муниципального образования город Новомосковска в размере 34878,00 руб.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования ФИО2 к акционерному обществу «Новомосковская акционерная компания «Азот» о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Взыскать с акционерного общества «Новомосковская акционерная компания «Азот» (ИНН <***>) в пользу ФИО2(СНИЛС №) невыплаченную премию в размере 1340848,56 руб.; компенсацию за задержку выплаты премии за период с 11.04.2025 по 30.10.2025 в размере 346922,22 руб., а также с 31.10.2025 по день фактического расчета включительно в размере 1/150 размера ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации, действующей в соответствующие периоды, за каждый день просрочки, исходя из суммы задолженности в размере 1340848,56 руб.; компенсацию морального вреда в размере 15000,00 руб.
В удовлетворении остальной части иска ФИО2 отказать.
Взыскать с акционерного общества «Новомосковская акционерная компания «Азот» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования город Новомосковск государственную пошлину в размере 34878,00 руб.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Новомосковский районный суд Тульской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Решение суда в окончательной форме принято 14.11.2025.
Председательствующий