Решение по делу № 02-2315/2023 от 06.06.2023 - о признании увольнения незаконным, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, .

УИД 77RS0015-02-2021-013941-12

Дело № 2-2315/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 июня 2023 года город Москва

Люблинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Калмыковой А.В., при секретаре Сураевой Е.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2315/2023 по иску ФИО1 к ООО «Компания «Адванс» о признании увольнения незаконным, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

установил:

Истец обратился с настоящим иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, указывая на то, что с 01 марта 2021 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком и с ним заключен трудовой договор № 124, по условиям которого он был принят на работу к ответчику на должность техник по подготовке льда, с ежемесячным должностным окладом в размере сумма с рабочим местом в нежилом здании Ледового дворца спорта, расположенного по адресу: адрес. Договор заключен на срок с 01 марта 2021 года по 31 октября 2022 года включительно. Договор заключен на срок действия Договора № 01/11/2019/05 от 01 ноября 2019 года, заключенного работодателем с ООО «ПХК ЦСКА». 01 сентября 2021 года, придя на работу согласно графику, он обнаружил, что все двери в Ледовый дворец спорта ЦСКА закрыты, в связи с чем, он обратился с письменным заявлением к ответчику с просьбой обеспечить его работой и рабочим местом, однако никакого ответа не получил. 07 сентября 2021 года истец получил уведомление № 3 от 30 августа 2021 года, из которого следует, что трудовой договор с истцом прекращен в связи с истечением его срока. 08 сентября 2021 года, приехав в офис к ответчику, он подал заявление о выдаче копий документов, связанных с его трудовой деятельностью. В офисе ему вручили трудовую книжку и ознакомили с приказом № 18 ООО «Компания «Адванс» от 30 августа 2021 года об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. 19 сентября 2021 года ответчик по почте прислал истцу запрошенные документы, в том числе уведомление от 27 августа 2021 года о том, договор № 01/11/2019/05 от 01 ноября 2019 года, заключенный между ООО «ПХК ЦСКА» и ООО «Компания «Адванс» прекратит свое действие 30 августа 2021 года по соглашению сторон, в связи с чем, трудовой договор с истцом будет расторгнут 30 августа 2021 года. Соглашением сторон трудового договора четко, без каких-либо условий и ограничений, определен срок его действия - с 01.03.2021 по 31.10.2022 года включительно (п.1.4), в связи с чем, по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора ответчик может уволить истца лишь с 01 ноября 2022 года. Увольнение истца на основании п. 1.5 договора, предусматривающего заключение Договора на срок действия Договора № 01/11/2019/05 от 01 ноября 2019 года, заключенного Работодателем с ООО «ПХК ЦСКА», при условии его досрочного прекращения по соглашению сторон, противоречит п.1.4 договора и нарушает его права. Сроки действия данных договоров не совпадают, имеют разные сроки, в том числе их прекращения, трудовой договор с истцом расторгнут ранее установленных в договоре сроков, поэтому истец считает, что трудовой договор носит бессрочный характер. Кроме того, о предстоящем увольнении в связи с прекращением трудового договора письменно, не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, истец предупрежден не был. Процедура увольнения соблюдена не была. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд с настоящим иском и просит признать трудовой договор № 124 от 01.03.2021 г. между ФИО1 и ООО «Адванс» заключенным на неопределенный срок, признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения ФИО1 с увольнения по п.2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и дату увольнения с 30.08.2021 года на дату вынесения судом решения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 30.08.2021 года по день вынесения решения суда по графику работы сутки через трое из расчета среднесуточного заработка сумма, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

В судебном заседании, представитель истца уточненные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика против удовлетворения уточненных исковых требований возражала, также просила применить срок исковой давности.

Суд, выслушав участников процесса, проверив и изучив материалы дела, приходит к следующему.

Как усматривается из материалов дела и установлено в судебном заседании, 01 марта 2021 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно условиям которого истец был принят к ответчику на работу на должность техник по подготовке льда. Согласно п. 1.4 он является срочным с 01 марта 2021 года по 31 октября 2022 года, в качестве причины заключения срочного договора указано на срок действия Договора № 01/11/2019/05 от 01 ноября 2019 года, заключенного работодателем с ООО «ПХК ЦСКА» (п. 1.5). Режим работы установлен 40 часов в неделю.

В Ледовом дворце спорта ЦСКА истец постоянно и непрерывно трудился с 02.08.2012 г.

Из пояснений истца следует, что он на протяжении 10 лет перезаключал трудовые договоры с разными организациями, при этом истец трудился на одном месте, в одной должности, по одному графику, с одним руководителем.

30 августа 2021 г. трудовой договор прекращен, и истец уволен из ООО «Компания «Адванс» по п. 2 ч. ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением его срока на основании приказа N 18 от 30 августа 2021 г., о чем в трудовую книжку внесена запись: согласно выписке из приказа N 18 от 30 августа 2021 г. основанием прекращения трудового договора указан его п. 1.5 и уведомление от 27 августа 2021 г.

Так, согласно уведомлению от 27 августа 2021 г. ФИО1 предупрежден о прекращении с ним трудового договора 30 августа 2021 г., поскольку договор N 01/11/2019/05 от 01 ноября 2019 г., заключенный работодателем с ООО «ПХК ЦСКА», прекратит свое действие 30 августа 2021 г. по соглашению сторон; работниками ответчика 27 августа 2021 г. составлен акт об отказе ФИО1 от подписания указанного уведомления после ознакомления с ним.

01 ноября 2021 года между ответчиком и ООО «ПХК ЦСКА» был заключен договор № 01/11/2019/05 возмездного оказания услуг по комплексному эксплуатационно-техническому обслуживанию здания.

26 августа 2021 года ООО «ПХК ЦСКА» направило уведомление ООО «Компания «Адванс» о расторжении Договора возмездного оказания услуг по комплексному эксплуатационно-техническому обслуживанию здания № 01/11/2019/05 от 01 ноября 2019 года с 31 августа 2021 года.

31 августа 2021 года между ООО «ПХК ЦСКА» и ООО «Компания «Адванс» заключено соглашение о расторжении договора.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса российской Федерации прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может - свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, в рамках заключаемых с ними заказчиком гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

В судебном заседании 19.04.2023 г. были допрошены свидетели со стороны истца. Свидетель фио пояснила, что работала в ООО «Рэк Вега», которое находится в подчинении у ООО «Компания Адванс», перечислила организации, в которых работала с 2012 года по срочным трудовым договорам. ФИО1 знает с 2012 года по работе на ледовой арене ЦСКА, работали в одном коллективе, но оформлены в разных организациях, по графику 1-3. 27.08.2021 г. в день раздачи уведомлений о расторжении трудовых договоров, у фио было дежурство, у ФИО1 выходной день, полагает, что у всех сотрудников фактически был график 1-3, который утверждал старший администратор, кроме руководства, которое работало по графику 5-2. По трудовому договору, если не ошивается, была предусмотрена 40-часовая рабочая неделя. Утверждает, что при вручении уведомлений о расторжении договоров, представитель ООО «Компания Адванс» ФИО2 не присутствовала, знает ее только как представителя ООО «Рэк Вега» при рассмотрении ее трудового спора. Непосредственно в ООО «Компания Адванс» свидетель не работала, знает о ситуации в организации со слов ее сотрудников.

Свидетель фио пояснила, что знает ФИО1 с 1996 года по работе на ледовой арене ЦСКА, поскольку с того времени ее сын посещал там спортивные занятия, сотрудники там практически не менялись, в том числе для безопасности детей. Знает, что сотрудники ледовой арены работали 1-3, поскольку занятия были практически ежедневно, также одно время истец проживал в Зеленограде, и периодически отвозил ее сына на занятия. С мая по сентябрь 2021 года свидетель помогала истцу с уходом за тяжело болеющей матерью, в тот период ее график работы совпадал с графиком ФИО1, она ухаживала за его матерью, пока он был на работе, сутки через трое. Помнит, что 01.09.2021 г. она приехала к матери ФИО1, но в тот день через несколько часов он вернулся и сказал, что на работе все закрыто, видимо он теперь там не работает. Пояснила, что на момент судебного заседания в Мосгорсуде действительно находилась в здании суда вместе с истцом, но на тот момент мать истца уже могла несколько часов находиться одна, самостоятельно за собой ухаживать.

Суд критически относится к показаниям свидетелей, поскольку они сотрудниками ООО «Компания Адванс» не являлись, о графике работы истца знали с его слов, документального подтверждения не имелось.

Доводы истца о том, что он работал по графику сутки через трое, в связи с чем, не был на работе 27 августа 2021 года, и ему уведомление не вручал ответчик, суд находит не состоятельным, поскольку из расчетных листков и табеля учета рабочего времени за период с 01 марта 2021 года по 28 августа 2021 года истец работал с графиком 5/2. Доказательств того, что у истца была сменная работа в соответствии с графиком суду не представлено, трудовым договором предусмотрена 40-часовая нормальная продолжительность рабочей недели.

Графики, представленные в судебном заседании, не подписаны, никем не заверены, и не могут являться допустимым и надлежащим доказательством по делу, в связи с чем, суд приходит к выводу, что сами графики отсутствуют, доказательства их составления и ознакомления истца с ними суду в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлены.

Доводы истца о том, что истец работал у ответчика с 2012 года, в связи с чем, трудовой договор является бессрочным, суд находит несостоятельным, поскольку истцом не представлены доказательства заключения трудового договора с ответчиком ранее 01 марта 2021 года. Ссылка истца на трудовые договоры с иными организациями, не свидетельствует о наличии трудовых отношениях с ответчиком по данному делу до 01 марта 2021 года.

Учитывая изложенное, суд не усматривает оснований для удовлетворения требования о признании увольнения незаконным, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, изменении формулировки увольнения.

Представителем ответчика в ходе рассмотрения дела также заявлено ходатайство о применении срока исковой давности.

Разрешая ходатайство представителя ответчика о применении сроков исковой давности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из буквального толкования норм закона следует, что течение срока исковой давности по спорам об увольнении начинает исчисляться не со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть об увольнении, а со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или иных документов, связанных с работой.

Поскольку ФИО1 был уволен 30 августа 2021 года, а 08 сентября 2021 года истец получил на руки трудовую книжку, срок исковой давности истек 08 октября 2021 года.

Требования истца о признании договора заключенным на неопределенный срок и изменении формулировки увольнения с увольнения по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ на увольнение по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ и даты увольнения с 30.08.2021 г. на дату вынесения судом решения заявлены истцом 15.03.2023 г., то есть после истечения срока исковой давности.

Истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является основанием для вынесения судом решения об отказе в иске.

Поскольку требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов являются производными от основного требования, в удовлетворении данных требований суд также отказывает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Компания «Адванс» о признании увольнения незаконным, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Люблинский районный суд города Москвы

Судья А.В. Калмыкова

Решение изготовлено в окончательной форме 13 июня 2023 года.