Дело №2-3111/25г.

50RS0033-01-2025-003990-18

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДД.ММ.ГГГГ года Орехово-Зуевский городской суд Московской области в составе федерального судьи Кукушкиной Л.Н., при секретаре Обуховой А.Р.,

с участием представителя истицы ФИО1, действующего по доверенности ФИО3,

ответчицы ФИО4 и её представителя по устному заявлению ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО4 о признании записи об увольнении в трудовой книжке незаконной и изменении формулировки увольнения,

установил:

Истица ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ИП ФИО4 о признании записи о её увольнении по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ незаконной и изменении формулировки увольнения с п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

В обоснование заявленных требований истица пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ. работала у ИП ФИО4 в должности старшего менеджера по продажам в магазине (продукты) по адресу <адрес>, с полной материальной ответственностью. Трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. был заключен на неопределенный срок.

В связи с обострением личных отношений истица приняла решение расторгнуть указанный трудовой договор, подав письменное заявление об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГг., с просьбой уволить ее с ДД.ММ.ГГГГ.

Указанное заявление было принято ответчиком, однако указана дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку с ДД.ММ.ГГГГ. истице был открыт лист нетрудоспособности в связи с её заболеванием и на работу она уже не выходила (больничный был закрыт ДД.ММ.ГГГГ), поэтому полагала, что срок предупреждения работодателя об увольнении по состоянию на указанную дату уже истёк. Однако её увольнение не было оформлено в установленном порядке, в связи с чем истица повторно ДД.ММ.ГГГГ. направила ответчику заявление об увольнении и только ДД.ММ.ГГГГ она узнала, что уволена по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности). Приказ об увольнении она не получала, никакие иные документы ею подписаны не были и ей не вручались, никаких нарушений за время её работы она не допускала, никакие дисциплинарные взыскания к ней не были применены, претензии и предупреждения со стороны работодателя к ней не предъявлялись.

Полагая свое увольнение незаконным по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, истица считает, что ответчиком нарушены её права, оснований для увольнения по указанной статье не имелось, никакими доказательствами факт недостачи, утраты, порчи или хищения материальных ценностей не подтвержден, поскольку никакой инвентаризации не проводилось и данное увольнение по указанным выше основаниям связывает исключительно с личными неприязненными отношениями.

Поэтому просит признать её увольнение по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ незаконным и изменить формулировку увольнения с п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Дата увольнения принципиального значения не имеет, поскольку в настоящее время она уже трудоустроена на другом месте работы. Требований о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда не заявляет.

В судебном заседании представитель истицы, действующий по доверенности ФИО3, заявленные требования поддержал полностью.

Ответчица ИП ФИО4 и ее представитель, действующий по устному заявлению ФИО5, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление, указав, что между сторонами действительно был заключен трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ. Истица работала в магазине «продукты» продавцом, с полной материальной ответственностью. Поскольку истицей был допущен ряд нарушений в оформлении отчетной документации, оформлении договоров на поставку продукции без ведома руководства, продажей товаров без кассовых чеков и распоряжением денежных средств самостоятельно, то при подаче заявления об увольнении по собственному желанию ФИО4 действительно на заявлении была поставлена резолюция с указанием даты увольнения ДД.ММ.ГГГГ., т.к. к этой дате было решено провести сверку отчетных документов и материальных ценностей и составить соответствующие акты.

Поскольку работодателем были выявлены наличие подложных документов, договоров поставки, но никаких объяснений со стороны истицы не поступило, то трудовой договор был с ней прекращен по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности).

Поэтому сторона ответчика считает, что увольнение ФИО1 было оформлено правильно по законному основанию, поэтому её исковые требования удовлетворению не подлежат.

К участию в деле в качестве 3-его лица был привлечен отдел по Восточному территориальному округу надзора Гос.инспекции труда <адрес>, представитель в суд не явился. Был извещен в установленном порядке.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему:

Судом установлено и из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ. истца ФИО7 работала у ИП ФИО4 в должности старшего менеджера по продажам в магазине (продукты) по адресу <адрес>, с полной материальной ответственностью. Трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. был заключен на неопределенный срок, права и обязанности работника перечислены в п.3 - п.п.3.2 указанного договора – л.д. 6-8, 67-72.

В связи с обострением личных отношений истица приняла решение расторгнуть указанный трудовой договор, подав письменное заявление работодателю об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГг., с просьбой уволить ее с ДД.ММ.ГГГГ. – л.д. 9.

Указанное заявление было принято ответчиком, не оспорено ФИО2 в судебном заседании, с указанием её подписи на заявлении, однако указана дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ., поскольку к этой дате было решено провести сверку отчетных документов и материальных ценностей и составить соответствующие акты.

Этот факт был подтвержден ответчиком в судебном заседании, поэтому в силу ч.2 ст. 68 ГПК РФ не требует дальнейшего доказывания.

Поскольку с ДД.ММ.ГГГГ. истице был открыт лист нетрудоспособности в связи с её заболеванием и на работу она уже не выходила (больничный был закрыт ДД.ММ.ГГГГ), то она полагала, что 14-ти дневный срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. уже истёк. Однако увольнение истицы не было оформлено в установленном порядке, поэтому ФИО7 повторно ДД.ММ.ГГГГ. направила ответчику заявление об увольнении и только ДД.ММ.ГГГГ она узнала, что уволена по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности) – л.д. 62-66.

В связи с нарушением своих трудовых прав истица обратилась в прокуратуру г.о. Орехово-Зуево Московской области и Государственную инспекцию труда в Московской области и ей было рекомендовано обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно статье 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются: 1. соглашение сторон; 2. истечение срока трудового договора, 3. расторжение трудового договора по инициативе работника, 4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. При этом предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу положений п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, то есть причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности. При этом утрата доверия по смыслу закона предполагает невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений, независимо от предшествующего поведения работника и его отношения к труду.

Из приведенных положений Трудового кодекса и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров.

Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом, ФИО1 являлась материально-ответственным лицом, работодателем с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности и она привлечена работодателем к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за утрату доверия (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности).

Общие положения о материальной ответственности сторон трудового договора, определяющие обязанности сторон трудового договора по возмещению причиненного ущерба и условия наступления материальной ответственности, содержатся в главе 37 Трудового кодекса РФ.

На основании части первой статьи 247 Трудового кодекса РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Согласно части второй статьи 247 Трудового кодекса РФ истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном кодексом (часть третья статьи 247 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, необходимыми условиями для наступления материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб являются: наличие прямого действительного ущерба у работодателя, противоправность поведения (действий или бездействия) работника, причинная связь между действиями или бездействием работника и причиненным работодателю ущербом, вина работника в причинении ущерба.

При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба.

Названные обстоятельства, а именно: наличие ущерба у работодателя, вина ФИО1 в причинении ущерба (недостача товарно-материальных ценностей, нарушения при ведении отчетной документации и т.п.), причинно-следственная связь между ее действиями (бездействием) и наступившим ущербом, а также размер причиненного ущерба, в ходе судебного разбирательства не установлены.

Согласно судебной практике рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, работодатель при разрешении спора о возмещении причиненного ему работником материального ущерба в полном размере обязан доказать наличие оснований для возложения на работника материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба.

Необходимым условием привлечения работника к материальной ответственности является наличие у работодателя ущерба, который должен быть подтвержден доказательствами, отвечающими требованиям закона.

В ходе судебного разбирательства стороной ответчика суду не были представлены документы: приказы о создании инвентаризационной комиссии и о её проведении, акт по итогам проведения инвентаризации с установлением периода возникновения недостачи, недостача чьих именно товарно-материальных ценностей или денежных средств была установлена. Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчик должным образом не установил факт виновного лица в причинении ущерба (недостачи) товарно-материальных ценностей в магазине работодателя именно истицей, поскольку о времени, месте проведения инвентаризации истица должным образом извещена не была, приказ о создании комиссии не издавался, никакого акта, подтверждающего недостачу товарно-материальных ценностей на момент увольнения истицы не составлялось (акт инвентаризации).

В материалы дела представлен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, заключенный с истицей, какие либо иные документы, подтверждающие виновность истицы, допустившей причинение ущерба работодателю в силу ст.ст. 50, 67 ГПК РФ суду не представлены. Однако ответчиком представлен суду приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении истицы по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса с указанием основания увольнения (утрата доверия), который фактически истице вручен не был и на котором от руки дописано: «служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ по итогам инвентаризации», хотя указанная служебная записка датирована ДД.ММ.ГГГГ., но никакого акта (итогов) инвентаризации не составлялось (не имеется и до настоящего времени) - л.д. 83-84.

Представленные суду акты на списание товаров, подписанные только ответчицей ФИО4, договоры поставки, справки «Точка» Банка о совершенных платежах, служебные записки о нарушении кассовых операций, суд оценивает критически, поскольку указанные документы как итог недобросовестных действий работника ФИО1 не зафиксированы документально, несмотря на то, что на ДД.ММ.ГГГГ. работодатель имел намерение провести полную инвентаризацию, о чем уведомил истицу. В то же время имеется приказ от 04.04.2025г. о проведении полной инвентаризации в срок до 25.05.2025г., с которым истица не ознакомлена – л.д.76-132, 133, 134. В связи с представленными суду отчетными документами, суд приходит к выводу об отсутствии какой либо финансовой дисциплины и отсутствии контроля со стороны работодателя, поскольку до настоящего времени инвентаризация товарно-материальных ценностей ИП ФИО4 должным образом не проведена.

Доводы представителя ответчика о том, что на инвентаризацию истица не являлась, поэтому фактически инвентаризация не проведена и до настоящего времени, суд относится критически, поскольку в соответствии и действующим законодательством при надлежащем извещении работника инвентаризация проводится и в его отсутствии, но именно акт инвентаризации должен подтвердить недостачу товарно-материальных ценностей, допущенных истицей именно её недобросовестным и халатным отношением к работе, но такого документа на момент увольнения истицы не составлялось. Представленное суду 19.09.2025г. «заключение» о сумме убытков за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ судом не может быть принято в качестве достоверного доказательства в силу ст.ст. 60 ГПК РФ, поскольку данный акт составлен ИП ФИО4 единолично, с кем, где, когда и по каким документам проводилась сверка товарно-материальных ценностей неизвестно. Кроме того, на 19.09.2025г. истица уже была уволена, поэтому принципиального значения для рассмотрения данного спора указанное «заключение» не имеет.

В материалах дела имеются Постановления от ДД.ММ.ГГГГ об отказе в возбуждении уголовного дела в отношении ФИО1, которые были обжалованы стороной ответчика в соответствии со ст. 125 УПК РФ и Постановлениями от 04.08.2025г. производство по жалобе ФИО4 о признании вышеуказанных постановлений дознавателя УМВД по Орехово-Зуевскому городскому округу от ДД.ММ.ГГГГ. об отказе в возбуждении уголовного дела прекращено - л.д.31-32, 153-156. Таким образом, ущерб по факту недостачи товарно-материальных ценностей, причиненный ИП ФИО4 ничем не подтвержден, потерпевшим по уголовному делу она не признана.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18,1919, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке

Таким образом, проверяя основания и порядок увольнения ФИО1 по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса, каких-либо доказательств, свидетельствующих о виновности истицы, судом не было установлено. Ответчик должным образом не установил факт виновного причинения ущерба или недостачи товарно-материальных ценностей в магазине работодателя именно истицей, порядок увольнения и процедура расторжения трудового договора ответчиком не была соблюдена.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается на основания своих требований и возражений.

Поэтому суд приходит к выводу, что увольнение истицы было произведено ответчиком с нарушением действующего законодательства. В связи с чем имеются основания для удовлетворения её требований.

В соответствии со ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным требованиям, однако при удовлетворении иска ФИО1 в части признания записи в трудовой книжке об увольнении по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса незаконной, суд считает возможным выйти за пределы заявленных требований и признать незаконным приказ ИП ФИО4 № № 19 ДД.ММ.ГГГГ года об увольнении истицы. Поэтому требования ФИО1 подлежат удовлетворению в части изменения формулировки увольнения ФИО1 с п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ на расторжение трудового договора по инициативе работка (по собственному желанию) в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

Кроме того, в силу ст.ст.88,98 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход государства, от уплаты которой освобожден истец при подаче иска, поэтому к взысканию с ИП ФИО4 подлежит сумма в 20.000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт <...>) - удовлетворить.

Признать запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса и приказ ИП ФИО4 № от ДД.ММ.ГГГГ - незаконными.

Изменить формулировку увольнения ФИО1, с п.7 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ, в связи с чем обязать ИП ФИО4 (ИНН <***>) внести соответствующие изменения в трудовую книжку ФИО1

Взыскать с ИП ФИО4 госпошлину в доход государства, от уплаты которой освобожден истец при подаче иска, в сумме 20.000 руб.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Мособлсуд через Орехово-Зуевский горсуд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья Кукушкина Л.Н.

мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ