УИД 36RS0003-01-2025-004753-57

Дело № 2-3329/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 января 2026 года Левобережный районный суд г.Воронежа в составе:

председательствующего судьи Жарковской О.И.

при секретаре Васневой В.Р.

с участием:

представителя истца ФИО1

представителя ответчика ФИО7

ст. помощника прокурора Землянухиной О.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении районного суда гражданское дело по иску ФИО8 к Обществу с ограниченной ответственностью «Горная машиностроительная компания-Рудгормаш» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ :

Истец ФИО8 обратился в суд с иском к ответчику, указывая, что он, ФИО8 был принят на работу в ООО «ГМК-РГМ» на должность инженера-технолога с 27.03.2025 года.

Рабочее место согласовано трудовым договором и определено по адресу: <адрес>.

15.09.2025 выйдя на работу, получил приказ об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за прогул.

С данным приказом не согласен, считает его незаконным и подлежащим отмене по следующим основаниям.

На протяжении всего периода работы в указанной организации свои должностные обязанности выполнял добросовестно, без замечаний и административных взысканий.

Исходя из пунктов 8, 8.1, 8.4 истцу установлена повременная система оплаты труда с окладом 22 500 руб. с выплатой 15 и 30 числа каждого месяца.

Однако, работодателем систематически нарушались сроки и система выплаты заработной платы с отставанием на месяц.

Не согласившись с данными нарушением, истец обратился к работодателю. 15.08.2025 у истца состоялась встреча с генеральным директором ФИО19., который в жесткой форме отказался выполнять законные требования истца по своевременной выплате заработной плате.

После данной встрече и разговора с генеральным директором, истец почувствовал себя плохо и был вынужден обратиться за медицинской помощью.

Истец находился на листке нетрудоспособности с 18.08.2025 по 20.08.2025 и с 21.08.2025 по 25.08.2025.

После обращения истца в Государственную инспекцию труда в Воронежской области, работодатель стал своевременно выплачивать заработную плату, но при этом со стороны работодателя началось давление.

Так, 28.08.2025 на основании служебной записки заместителя директора по техническому развитию ФИО24 от 19.08.2025 истцу было вручено уведомление о необходимости дать пояснения причин опоздания и его отсутствия на рабочем месте в период с 01.08.2025 по 15.08.2025 с предоставлением подтверждающих документов.

При этом, каких-либо актов об отсутствии истца на рабочем месте и иных документов со стороны работодателя не составлялось.

На запрос от 02.09.2025, истцом был предоставлено пояснение о том, что в запрашиваемый период он находится на рабочем месте, приходя на работу без опозданий.

В связи с напряженной обстановкой на работе, нервном переживании, истец находился на листке нетрудоспособности в период с 03.09.2025 по 05.09.2025 с продлением по 12.09.2025.

12.09.2025 при выходе на работу, без каких-либо объяснений работодатель выдал приказ об увольнении, трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности.

На основании изложенного и с учетом уточненного искового заявления от 21.01.2026, истец просил:

- признать приказ № 47-У от 15.09.2025 об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным и отменить;

- восстановить истца на работе в должности инженера-технолога квалификация специалист;

- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2 033 руб. за каждый рабочий день, определив на 21.01.2026 сумму к взысканию в размере 168 739 руб. без учета налогов до его восстановления на работе в ООО «Горная машиностроительная компания - Рудгормаш» в Бюро УП для СЧПУ и УСП ОГТ в должности инженера-технолога квалификация специалист;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Истец ФИО8 в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в его отсутствие, направил в суд своего представителя по доверенности ФИО23

Представитель истца ФИО22 в судебном заседании просил удовлетворить уточненные исковые требования, по изложенным в иске основаниям. В дополнении пояснил, что 06.08.2025 истец ФИО8 находился на рабочем месте, так как был на переговорах в ООО «САТОМС», вел переговоры ссотрудником ФИО20.То есть, истец ФИО8 физически не был на рабочем месте, но он выполнял поручение Б.Э. - заместителя главного технолога по производству, который в свою очередь выполнял поручение ФИО21. (руководителя проекта).

Представитель ответчика по доверенности ФИО7 в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, по основаниям изложенным в письменном отзыве на иск ( л.д. 29-34). Пояснив, что истец в период времени с 01.08.2025 по 15.08.2025 систематически нарушал режим рабочего времени, допуская опоздания на работу и покидая рабочее время до окончания рабочего дня. Кроме того, 06.08.2025 истец отсутствовал на рабочем месте без оформления соответствующих документов и объяснения уважительности причины своего отсутствия. В целях соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, 28.09.2025 истцу было вручено уведомление о необходимости дать пояснения по факту нарушения трудовой дисциплины. 02.09.2025 истцом была представлена пояснительная записка, согласно которой «на запрашиваемые даты находился на рабочем месте и не опаздывал». Вместе с тем, утверждения истца об отсутствии нарушения трудовой дисциплины опровергается выпиской событий из программы «Система безопасности и повышение эффективностиPERCo-S-20» КПП №1 за период с 01.08.2025 по 15.08.2025. Таким образом, было установлено, что 06.08.2025 истец на работу не выходил, объяснений по поводу своего отсутствия и документов, подтверждающих наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте, работодателю не представил. Кроме того, истец ФИО8 и инженер-технолог ФИО26 раньше работали в ООО «САТОМС» и были знакомы с ФИО9, сотрудником ООО «САТОМС». Инженер-технолог ФИО25. также был уволен за прогул.

Исследовав материалы дела, представленные по делу доказательства, выслушав участвующих в деле лиц, показания свидетелей, а также заслушав заключение помощника прокурора полагавшего, что в удовлетворении исковых требований следует отказать, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Из материалов дела судом установлено, что ответчик - Общество с ограниченной ответственностью «Горная машиностроительная компания – Рудгормаш» (сокращенное наименование ООО «ГМК-РГМ») имеет юридический адрес: <адрес>

Директором Общества является ФИО3.

Основным видом деятельности Общества является - торговля оптовая машинами и оборудованием для добычи полезных ископаемых и строительства; дополнительным видом деятельности является, в том числе производство машин и оборудования для металлургии и др.( л.д. 171-200).

На территории предприятия действует электронная проходная.

Каждый сотрудник имеет пропуск, на основании которого он имеет доступ на территорию предприятия и по которому ведется учет рабочего времени.

С 27.03.2025 истец ФИО8 состоял в трудовых отношениях с ООО «Горная машиностроительная компания – Рудгормаш» в должности инженера – технолога, отдел БМО ОГТ, что подтверждается трудовым договором № 19-П от 27.03.2025 и приказом о приеме на работу( л.д. 35, 36-37).

Из данных документов следует, что истец был принят на работу с испытательным сроком на три месяца, место определено – <...>, режим работы: пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов с понедельника по пятницу включительно, продолжительность рабочего дня 8 часов с 8:00 до 16:40 с перерывом для отдыха и питания с 12:00 до 12:40, система оплаты - повременная, оклад – 22 500 руб.

С дополнительным соглашением к трудовому договору – Обязательство о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «ГМК-РГМ» ( л.д. 38), книгой с локальными нормативными актами: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда работников, Положением о работе с персональными данными ( л.д. 40,41), истец ФИО8 был ознакомлен.

В соответствии с должностной инструкцией инженера-технолога ОГТ, пункт 1.3. Инженер-технолог ОГТ подчиняется непосредственно начальнику технологического бюро (ТБ) ОГТ, в оперативном порядке – главному технологу и осуществляет свою деятельность в соответствии с Положением об ОГТ и данной Должностной инструкцией (л.д. 61-65).

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ГМК-РГМ» предусмотрено, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка иные локальные нормативные акты, принятые в установленном порядке. Работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда – основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительности труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые функции( л.д. 66-78).

Из Правил внутреннего трудового распорядка усматривается, что каждому работнику при трудоустройстве на работы выдается постоянный пропуск установленного образца, на основании которого ведется учет рабочего времени. Работник, до начала рабочего времени, обязан отметить свой приходи на работу, а по окончании работы свой уход с работы.Работники предприятия несут ответственности за совершение дисциплинарных проступков. Увольнение в качестве дисциплинарного проступка может быть применено за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Дисциплинарное взыскание применяется Администрацией непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Дисциплинарные взыскания применяются приказом директора по представлению руководителя работника или иных должностных лиц предприятия.

06.08.2025 истец ФИО8 в электронном виде обратился с заявлением на отпуск без сохранения заработной платы от 06.08.2025. В 13:33 06.08.2025 данное заявление было отклонено с комментарием,что заявление оформляется заранее и по предварительному устному согласованию с руководителем ( л.д. 63).

Таким образом, истцу ФИО8 было отказано в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью в один день в день его обращения 06.08.2025.

14.08.2025 был составлен акт о нарушении режимы работы, из которого следует, что 14.08.2025 инженер-технолог (БМО ОГТ) ФИО8 прибыл на рабочее место ООО «ГМК РГМ» по адресу: <...> пройдя электронную проходную предприятия 08 часов 18 минут (рабочее время с 08:00 до 16:40).

Данный акт составлен и подписан начальником охраны СБ ФИО15, директором по персоналу ФИО16 и главным технологом ФИО17 ( л.д. 45).

19.08.2025 зам. директора по техническому развитию ФИО11 составлена служебная записка, в которой указано, что в период с 01.08.2025 по 15.08.2025 на рабочем месте отсутствовали инженер-технолог ФИО8 и инженер-технологФИО4 ( л.д. 169).

28.08.2025 истец ФИО8 ознакомился с уведомлением о необходимости дать пояснения по факту опоздания на работу, а также отсутствия на рабочем месте в период с 01.08.2025 по 15.08.2025, согласно датам указанным в служебной записки заместителя директора по техническому развитию ФИО11 от 19.08.2025 в срок до 02.09.2025( л.д. 49, 169).

02.09.2025 истцом ФИО8 даны письменные пояснения, из которых следуют, что на запрашиваемые даты он находился на рабочем месте и не опаздывал( л.д. 50).

15.09.2025 главный технолог ФИО17 обратилась на имя генерального директора ФИО3 со служебной запиской, в которой просила дать указание уволить инженера-технолога ОГТ ФИО8 по пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ, указав на систематические прогулы( л.д. 47).

Приказом ООО «Горная машиностроительная компания – Рудгормаш» № 47-У от 15.09.2025 к инженеру-технологу ФИО8 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул (отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 06.08.2025) применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ ( л.д. 54).

С данным приказом, истец ФИО8 был ознакомлен в тот же день – 15.09.2025, в котором указал, что с приказом не согласен, на рабочем месте присутствовал, опозданий не было ( л.д. 54).

Таким образом, основанием для издания приказа об увольнении истца ФИО8 явились служебные запискизаместителя директора по техническому развитию ФИО10 и главного технолога ФИО12

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него -, трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

В подтверждение доводов об уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте 06.08.2025, по ходатайству представителя истца в судебном заседании были допрошены свидетели: ФИО4, ФИО5 и ФИО6.

Из показаний данных свидетелей, установлено, что 06.08.2025 истец ФИО8 со своим коллегой ФИО4 находились на прилегающей территории общества - ООО «САТОМС»,на переговорах с сотрудником этого общества - ФИО6 по указанию ФИО5, которому было дано поручениеФИО18

Однако, к показаниям данных свидетелей суд относится критически, поскольку их показания непоследовательны, содержат противоречия между собой, кроме того, их показания не логичны, опровергаются материалами дела, а также показаниями ФИО18, допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля, по ходатайству ответчика.

Так, ФИО18, занимает должность руководителя проекта, суду пояснила, что исходя из занимаемой должностии должностных обязанностей, никаких заданий, поручений, распоряжений относительно переговоров с ООО «САТОМС» никому не давала.Компания ООО «САТОМС» ей неизвестна, о деятельностиэтой компании ничего не знает. В июне 2025 года она лоббировала поездку в компанию ООО «Русский протеин» в Белгородской области по просьбе ФИО8а.Данная поездка была оформлена официально. В командировку ездили ФИО8, ФИО4 и ФИО5. Впоследствии никакого сотрудничества с этой компанией не состоялось.

Показания свидетеля ФИО18 суд принимает во внимание, поскольку ее показания последовательны и не противоречивы, свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст. 307 УК РФ.Сучетом установленных по делу фактических обстоятельств, оснований сомневаться в правдивости показаний свидетеля ФИО18 у суда не имеется.

В подтверждение доводов ответчика о совершении истцом проступка в виде прогула, имевшего место 06.08.2025, в материалы дела представлены выписка событий из программы «Система безопасности и повышение эффективности»( л.д. 51), то есть информация электронной проходной, из которой следует, что 06.08.2025 истец ФИО2 на территорию предприятия не проходил.

Кроме того, данный факт подтверждается пояснениями самого представителя истца, из которых следует, что 06.08.2025 истец ФИО2 отсутствовал на своем рабочем месте согласно условиям трудового договора.

Более того, согласно ответа на судебный запрос, ООО «СройАтомСфера» (сокращено ООО «САТОМС») сообщило, что ФИО6 работает инженером-технологом по инструменту Бюро разработки технологий и программирования ЧПУ в ООО «САТОМС». 06.08.2025 он находился на рабочем месте. С его слов, на прилегающей рабочей территории, возле офиса ООО «САТОМС» он проводил переговоры с сотрудниками ООО «Горная машиностроительная компания – Рудгормаш». Вместе с тем, Обществом указано, что данный сотрудник переговоры проводить не уполномочен.

Таким образом, факт отсутствия истца ФИО8 на рабочем месте полный рабочий день 06.08.2025 без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

До издания приказа об увольнении от истца ФИО8 истребовали письменные объяснения, в которых он по непонятным причинам не указал о нахождении его на переговорах 06.08.2025.

Вместе с тем, следует отметить, что такой довод как нахождение истца на переговорах 06.08.2025в исковом заявлении не приведен. Только в судебном заседании представитель истца указал на него, в подтверждение уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте 06.08.2025.

Доводы истца ФИО8 о том, что на запрашиваемые даты он находился на рабочем месте и не опаздывал, являются голословными, так как ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела.

При таких обстоятельствах, оснований для вывода о незаконности увольнения истца за прогул, у суда не имеется.

Суд считает, что работодателем соблюдены сроки и порядок привлечения истца в дисциплинарной ответственности, установленные ст. 193 ТК РФ.

Учитывая, что увольнение истца является законным, то оснований для взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется.

Довод истца о том, что на него со стороны работодателя оказывалось давление после обращения в Государственную инспекцию труда в Воронежской области с жалобой на нарушения его трудовых прав, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, ничем не подтвержден.

Более того, указание истца об оказании на него давлениясо стороны работодателяне свидетельствует об отсутствии оснований для его привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Факт того, что истец действительно опаздывал на работу и уходил с работы раньше времени подтвержден материалами дела.

Таким образом, фактические обстоятельства дела свидетельствуют об отсутствии оснований для вывода о злоупотреблении работодателем как сильной стороной в трудовых правоотношениях своими правами.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, чтопримененная к истцу самая строгая из предусмотренных трудовым законодательством мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения является обоснованной, поскольку действия истца о нахождении его нане официальных переговорах 06.08.2025 и неинформирование работодателя о причинах отсутствия 06.08.2025,не могут являться уважительными. Отсутствие истца на работе в течение всего рабочего дня по причине прогулаявляющегося грубым нарушением трудовых обязанностей. Наличие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте 06.08.2025 судом не установлено.

В ходе рассмотрения спора установлено, что увольнение истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул произведено работодателем в полном соответствии с трудовым законодательством с учетом соразмерности применяемого вида дисциплинарной ответственности совершенному истцом проступку.При наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельство, при которых он совершен, а также поведение работника и его отношение к трудовой дисциплине.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО8 к Обществу с ограниченной ответственностью «Горная машиностроительная компания-Рудгормаш» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отказать.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме через районный суд.

Решение в окончательной форме изготовлено 30 января 2026 года.

Судья: О.И. Жарковская