Решение по делу № 2-8881/2025 от 11.12.2025 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда, возложении обязанности.

Дело № 2-8881/2025

УИД 35RS0010-01-2025-011566-30

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Вологда 11 декабря 2025 года

Вологодский городской суд Вологодской области в составе председательствующего судьи Моисеева К.А. с участием истца ФИО2, представителя истца по доверенности ФИО3, законного представителя ответчика директора ФИО4, при секретаре Ермаковой М.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к бюджетному профессиональному образовательному учреждению Вологодской области «Вологодский колледж технологии и дизайна» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда, возложении обязанности,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с исковым заявлением к Бюджетному профессиональному образовательному учреждению Вологодской области «Вологодский колледж технологии и дизайна» (далее – БПОУ ВО «Вологодский колледж технологии и дизайна»), в обоснование которого указала, что работала в «Вологодский колледж технологии и дизайна» с 09.01.2011 на должности преподавателя, 30.08.2024 была переведена по инициативе работодателя на должность секретаря ресурсного центра. Фактически исполняла обязанности как секретаря, так и методиста. Относится к категории <данные изъяты>. 12.12.2024 подала работодателю заявление о переводе на должность методиста (в связи с тем, что фактически выполняла эту работу). Ответа на заявление не получила. Под давлением работодателя подала заявление об увольнении по собственному желанию. Приказом работодателя трудовой договор был прекращен 27.06.2025 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника (по собственному желанию). Увольнение не было добровольным, а являлось следствием прямого принуждения со стороны работодателя. Просит (с учетом уточнения требований):

- признать увольнение истца по собственному желанию (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) незаконным, как совершенное без законных оснований;

- изменить формулировку основания увольнения в приказе, трудовой книжке, личной карточке и сведениях ЕФС-ТД на «по соглашению сторон» (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации) либо альтернативно «в связи с сокращением численности (штата) работников» (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), обязать ответчика внести исправленные записи в трудовые документы и сведения ЕФС-ТД, а также выдать истцу надлежаще оформленные копии документов;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя, в размере 100 000 рублей;

- взыскать с ответчика разницу между заработной платой методиста и заработной платой секретаря за период с 30.08.2024 по 27.06.2025.

Протокольным определением суда от 17.11.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Вологодской области.

В уточнении исковых требований от 03.12.2025 истец уточнила материальные требования, просила:

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя, в размере 100 000 рублей;

- обязать ответчика произвести перерасчет заработной платой за период с сентября по декабрь 2024 года, исключая периоды временной нетрудоспособности, исходя из фактического выполнения истцом обязанностей методиста.

Уточнение исковых требований принято судом.

В судебном заседании истец и ее представитель исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме.

Законный представитель ответчика директор ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, изложенным в возражениях.

Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, Государственная инспекция труда в Вологодской области просила рассмотреть дело без участия ее представителя.

Заслушав истца, представителей истца и ответчика, изучив материалы дела и оценив собранные по нему доказательства, суд пришел к следующему.

Из материалов дела следует, что ФИО2 работала в «Вологодский колледж технологии и дизайна» с 04.09.2017 на должности преподавателя (приказ № от 04.09.2017).

02.09.2024 ФИО2 была переведена на должность секретаря ресурсного центра на основании ее заявления от 30.08.2024.

С должностной инструкцией секретаря ресурсного центра ФИО2 была ознакомлена 30.08.2024, о чем свидетельствует ее подпись в листе ознакомления с должностной инструкцией секретаря ресурсного центра.

12.12.2024 подала работодателю заявление о переводе с должности секретаря ресурсного центра на должность методиста ресурсного центра в связи фактическим выполнением этой работы параллельно с выполнением должностных обязанностей секретаря. Если такой должности нет, просила ее ввести.

Из искового заявления и пояснений истца следует, что ответ на заявление ФИО2 не получила. Бездействие работодателя не обжаловала.

29.05.2025 ФИО2 подала заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска продолжительностью 22 календарных дня с 05 июня 2025 года с последующим увольнением по собственному желанию.

Приказом от 30.05.2025 № трудовой договор с ФИО2 был прекращен 27.06.2025 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника на основании заявления работника от 29.05.2025.

С приказом ФИО2 ознакомлена 30.05.2025.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Проверяя процедуру прекращения трудового договора, заключенного между ответчиком и истцом, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем действующих норм, регулирующих порядок прекращения трудового договора.

Инициатива прекращения трудового договора исходила исключительно от истца – ею было подано заявление об увольнении по собственному желанию.

На основании данного заявления трудовой договор был прекращен работодателем по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

В пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Доказательств понуждения ее работодателем к подаче заявления об увольнении по собственному желанию истец в материалы дела не представила.

Ссылки истца на то, что еще до подачи ею заявления об увольнении на должность секретаря ресурсного центра была 04.04.2025 принята ФИО1, не являются доказательством понуждения истца к увольнению.

Как следует из материалов дела, с 09.01.2025 по 30.05.2025 истец не работала, ею работодателю были представлены листки нетрудоспособности, выданные <данные изъяты> В период нетрудоспособности истца ответчик был вынужден заключить срочный трудовой договор на период отсутствия истца с ФИО1

Доводы истца о том, что, не предложив ей имеющиеся вакансии ответчик нарушил ее права, являются несостоятельными. При увольнении работника по собственному желанию на работодателя не возлагается обязанность предлагать имеющиеся вакансии. Кроме того, зная о наличии вакансий, истец могла воспользоваться правом о переводе на одну из них, подав работодателю заявление о переводе. Этим правом она не воспользовалась.

Также истец не воспользовалась правом отзыва своего заявления об увольнении.

Таким образом, материалами дела не подтвержден факт понуждения истца работодателем к увольнению по собственному желанию, процедура прекращения трудового договора соблюдена, оснований для признания увольнение истца по собственному желанию (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) незаконным не имеется.

Также не имеется оснований для изменения формулировки причины увольнения.

В соответствии с пунктом 1 статьи 77, статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон.

То есть трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает не только необходимость достижения работником и работодателем согласия по всем условиям, составляющим содержание соглашения о расторжении трудового договора и потому являющимся существенными для его сторон, но и выполнение сторонами этих условий, включая предусмотренные данным соглашением обязательства сторон. Соответственно, заключая такое соглашение, каждая из его сторон имеет разумные ожидания наступления установленных этим соглашением юридических последствий в виде прекращения трудовых отношений и исполнения вытекающих из указанного соглашения обязательств.

Из материалов дела не следует, что сторонами обсуждались какие-либо условия расторжения трудового договора. Напротив, материалы дела свидетельствуют о том, что расторжение трудового договора произведено исключительно на основании волеизъявления работника.

В ходе рассмотрения настоящего дела воля на заключение с истцом соглашения об увольнении на каких-либо условиях представителями ответчика не изъявлялась.

Пунктом 4 статьи 77, статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Из материалов дела следует, что у ответчика сокращения численности или штата работников, в том числе должности секретаря ресурсного центра, которую занимала истец, не было.

Требование истца об изменении формулировки причины увольнения удовлетворению не подлежит, как необоснованное.

Рассмотрев требование истца о возложении на ответчика обязанности произвести перерасчет заработной платой за период с сентября по декабрь 2024 года, исключая периоды временной нетрудоспособности, исходя из фактического выполнения истцом обязанностей методиста, суд пришел к следующему.

Нормами трудового законодательства установлено, что согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76)

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 названного кодекса.

В абзацах первом и втором пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что 02.09.2024 истец была переведена на должность секретаря ресурсного центра на основании ее заявления от 30.08.2024.

С ней 30.08.2024 было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору, в котором изложены права и обязанности работника (секретаря ресурсного центра), условия оплаты труда.

Ссылки истца на заключение специалиста АНО «Центр судебных экспертиз и исследований» № как на доказательство того, что подпись в дополнительном соглашении выполнена не истцом, суд не принимает.

Вывод в указанном заключении носит вероятностный характер. Заключение выполнено вне рамок судебного дела.

Ходатайства о назначении по делу судебной почерковедческой экспертизы истец не заявляла.

Кроме того, с должностной инструкцией секретаря ресурсного центра ФИО2 была ознакомлена 30.08.2024, о чем свидетельствует ее подпись в листе ознакомления с должностной инструкцией секретаря ресурсного центра.

Также в заявлении о переводе на должность секретаря от 30.08.2024 истец своей подписью подтвердила, что с условиями работы, должностными обязанностями, условиями оплаты труда ознакомлена и на них согласна, копию должностной инструкции на руки получила.

Данные доказательства свидетельствуют о том, что объем ее трудовых обязанностей, как секретаря ресурсного центра, истцу был известен.

Материалы дела не содержат данных о том, что истцу давались работодателем поручения о выполнении каких-либо функций, не входящих в ее должностные обязанности, а также доказательств того, что она такие функции выполняла.

В судебном заседании истец пояснила, что выполняла работу, не входящую в ее должностные обязанности, по собственной инициативе с целью проявить свои деловые качества для дальнейшего возможного повышения заработной платы.

Доказательств потребности работодателя в выполнении такой работы в материалы дела не представлено.

Также не представлено доказательств обращения истца к работодателю по вопросу возложения на нее дополнительных обязанностей непосредственным руководителем.

При таких обстоятельствах при недоказанности наличия между и истцом и ответчиком соглашения о выполнении истцом дополнительных трудовых функций, недоказанности фактического возложения таких обязанностей непосредственно работодателем, оснований для удовлетворения требования истца о перерасчете заработной платы, исходя из выполнения истцом обязанностей методиста, не имеется.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в рамках настоящего дела факт нарушения неправомерными действиями или бездействием работодателя трудовых прав истца подтверждения не нашел, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО2 к бюджетному профессиональному образовательному учреждению Вологодской области «Вологодский колледж технологии и дизайна» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Вологодский областной суд через Вологодский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 25.12.2025.

Судья К.А. Моисеев