Решение по делу № 2-1533/2025 от 03.10.2025 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1533/2025

Именем Российской Федерации

РЕШЕНИЕ

19 сентября 2025 года

Первомайский районный суд г. Пензы в составе:

председательствующего судьи Федько Н.В.,

при секретаре Корнаковой О.А.,

с участием прокурора Бондаря И.В.,

истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда в г. Пензе гражданское дело №2-1533/2025 по иску ФИО1 к акционерному обществу «Почта банк» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском, указывая, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 12.12.2017. По состоянию на 19.11.2024 работала в должности руководителя партнерской сети в структурном подразделении – Административный офис г. Пенза Кредитно-кассовый офис АО «Почта банк» «Пензенский областной центр». 19.11.2024 ей было вручено уведомление о сокращении численности (штата) работников АО «Почта банк». В соответствии с приказом №58-19/02/01-у от 19.02.2025 трудовой договор был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку работодатель не предложил сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакантные должности с учетом квалификации и опыта работы. Кроме того, истец испытал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы. Моральный вред оценивает в 100000 руб.

Просила признать незаконным увольнение ФИО1; восстановить ФИО1 на работе в АО «Почта Банк» в должности руководителя партнерской сети в структурном подразделении – Административный офис АО «Почта Банк» «Пензенский областной центр». Взыскать в пользу ФИО1 с АО «Почта банк» средний заработок за время вынужденного прогула с 20.02.2025 по день восстановления на работе; моральный вред 100000 руб.

Истец ФИО1, её представитель ФИО2, действующий на основании доверенности от 08.04.2025, в судебном заседании исковые требования уточнили, определили размер среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика АО «Почта банк» в пользу истца, в размере 540705 руб. 06 коп. Дополнительно пояснили, что на момент увольнения по сокращению численности (штата) работников истцу не были предложены вакансии «управляющий областного центра» и «территориальный руководитель по развитию продаж». Квалификационным требованиям к данным вакантным должностям ФИО1 полностью соответствовала. У истца имеется опыт успешной работы в должности управляющего/директора офиса и навыки управления коллективом от 10 человек. С 29.06.2018 истец занимала должность руководителя партнерской сети и у нее в подчинении находилось около 22 сотрудников: территориальные менеджеры, кредитные консультанты. На 26.04.2024 в подчинении находилось 2 территориальных менеджера и около 10 кредитных консультантов. Считают, что ответчиком не доказано, что должность «управляющий областным центром» является вышестоящей по отношению к занимаемой истцом должности, и не приведены нормы права, запрещающие предлагать работнику вышестоящую должность при условии, если она соответствует его образованию, квалификации и опыту работы.

Представитель ответчика АО «Почта банк» ФИО3, действующая на основании доверенности от 28.10.2024, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск и дополнениях к возражениям.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено, что 12.12.2017 ФИО1 принята на работу в АО «Почта банк» на должность территориального менеджера. В соответствии с п. 1.2 трудового договора №58-12/12/01 местом работы работника является кредитно-кассовый офис ПАО «Почта банк» «Пензенский областной центр». На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 10.05.2018 работник переведен на должность руководителя ПОС-направления. На основании дополнительного соглашения от 29.06.2018 работник переведен на должность руководителя партнерской сети.

06.09.2024 АО «Почта банк» издан приказ №06/09/26-дх «О сокращении численности (штата) работников организации», которым определено в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в целях сохранения устойчивой работы организации, приведения численности работников в соответствие с изменившимися условиями, оптимального распределения ресурсов, исключить с 15 ноября 2024 г. из штатного расписания АО «Почта Банк» штатные единицы в соответствии с приложением №1 к приказу: кредитно-кассовый офис г. Пенза – руководитель партнерской сети.

Уведомление о предстоящем увольнении было вручено ФИО1 под роспись 19.11.2024. Согласно уведомлению датой расторжения договора является 20.01.2025. До истца была доведена информация о наличии вакантных должностей: финансовый эксперт, эксперт, главный специалист выездного сбора. В приложении к уведомлению истец указала, что на перевод на указанные должности не согласна.

19.12.2024 истцу были предложены вакансии: финансовый эксперт, эксперт, пенсионный консультант, главный специалист выездного сбора. В приложении к уведомлению истец указала, что на перевод на указанные должности не согласна.

19.02.2025 истцу были предложены вакантные должности: финансовый эксперт, руководитель клиентского центра. В приложении к уведомлению истец указала, что на перевод на указанные должности не согласна.

В запланированную дату увольнения 20.01.2025 истец отсутствовала на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью, в связи с чем на основании приказа №58-19/02/01-у расторжение договора с ней было произведено 19.02.2025.

Доводы истца о том, что ей были предложены не все имеющиеся в организации вакантные должности, нашли подтверждение в судебном заседании.

Так, на 19.11.2024 в организации имелось 0,8 ставки должности «управляющий областным центром», которую никто из работников не занимал. На 0,2 ставки эту должность занимала УИЕ (однофамилица истца), которая на основании приказа №ЕКЦ-17/12/12-у от 17.12.2024 уволена с неё 19.12.2024. Таким образом, с 19.11.2024 по 19.12.2025 имелась вакантная должность (0,8 ставки) «управляющий областным центром». Также в период с 19.12.2024 (следующий день после увольнения УИЕ) по 09.01.2025 (день приема ФИО4) имелась вакантная должность «территориальный руководитель по развитию продаж», которая также не была предложена истцу.

Согласно должностной инструкции управляющего областным центром к лицу, назначаемому на эту должность, предъявляются следующие требования: высшее экономическое образование, знание рынка бизнеса в своем регионе, знание основных торговых организаций; навыки управления коллективом от 10 человек в условиях многозадачности, постановки, контроля и оценки выполнения поставленных задач, организации и администрирования, принятия управленческих решений; опыт банковской работы на руководящих должностях не менее 3- лет и др.

В соответствии с должностной инструкцией территориального руководителя по развитию продаж к лицу, назначаемому на эту должность, предъявляются следующие требования: высшее экономическое образование, знание рынка розничного бизнеса в своем регионе, навыки управления коллективом от 10 человек в условиях многозадачности, постановки, контроля и оценки выполнения поставленных задач, организации и администрирования, принятия управленческих решений; опыт банковской работы на руководящих должностях не менее 3- лет и др.

ФИО1 имеет высшее экономическое образование, что подтверждается дипломом, стаж работы на руководящей должности с 2018 года, навыки управления коллективом от 10 человек в условиях многозадачности, контроля и оценки выполнения поставленных задач. Так, с 29.06.2018 истец занимала должность руководителя партнерской сети и у нее в подчинении находилось около 22 сотрудников: территориальные менеджеры, кредитные консультанты. В 2024 году у ФИО1 в подчинении находилось 2 территориальных менеджера и около 10 кредитных консультантов. Указанные обстоятельства подтверждаются штатными расписаниями ПАО «Почта Банк» (кредитно-кассовый офис АО «Почта Банк» «Пензенский областной центр»), должностными инструкциями руководителя партнерской сети, территориального менеджера, кредитного консультанта.

Таким образом, имеющиеся у ФИО1 образование, опыт работы и квалификация соответствовали требованиям, предъявляемым к должностям «управляющий областным центром» и «территориальный руководитель по развитию продаж», в связи с чем, суд приходит к выводу, что данные должности необоснованно не были предложены истцу, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения ФИО1 по сокращению штата. При таких обстоятельствах имеются основания для удовлетворения исковых требований, признания незаконным увольнения ФИО1 на основании приказа №58-19/02/01-у от 19.02.2025. Следует восстановить ФИО1 на работе в АО «Почта банк» в должности руководителя партнерской сети в структурном подразделении – Административный офис г. Пенза Кредитно-кассовый офис АО «Почта Банк» «Пензенский областной центр».

Доводы представителя ответчика о том, что должность «управляющий областным центром» является вышестоящей по отношению к занимаемой истцом должности, не нашли подтверждения в судебном заседании, поскольку доказательства тому, что ФИО1 находилась в подчинении у лица, занимающего данную должность, не представлены.

При таких обстоятельствах исковые требования ФИО1 являются обоснованными, следует признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа АО «Почта банк» №58-19/02/01-у от 19.02.2025, восстановить ФИО1 на работе в АО «Почта банк» в должности руководителя партнерской сети в структурном подразделении – Административный офис г. Пенза Кредитно-кассовый офис АО «Почта Банк» «Пензенский областной центр» с 20.02.2025.

Требования ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суд также признает подлежащими удовлетворению.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Ответчиком АО «Почта Банк» представлен расчет среднедневного заработка истца, который составляет 4291, 31 руб. Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула за период с 20.02.2025 по 19.09.2025 (146 рабочих дней) составляет 626531, 26 рублей, исходя из расчета 146*4291,31 руб. С ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за вычетом выходного пособия в размере 85826, 20 руб. и составляет 540705, 06 руб. (626531, 26-85826,20).

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца, с учетом объема нарушенных прав, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 15 000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы. На основании ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, обязанность по уплате госпошлины в доход государства в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, должна быть возложена на ответчика. В соответствии со ст. 333.19 НК РФ размер госпошлины за требование имущественного характера исходя из взысканной суммы 540705,06 руб. составляет 15814 руб.; за требование о взыскании компенсации морального вреда – 3000 рублей, всего размер госпошлины составляет 18814 рубля. Поскольку при подаче искового заявления ФИО1 была освобождена от уплаты государственной пошлины, с ответчика следует взыскать в бюджет города Пензы государственную пошлину в размере 18814 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 к акционерному обществу «Почта банк» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа АО «Почта банк» №58-19/02/01-у от 19.02.2025.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Почта банк» в должности руководителя партнерской сети в структурном подразделении – Административный офис г. Пенза Кредитно-кассовый офис АО «Почта Банк» «Пензенский областной центр» с 20.02.2025.

Взыскать с АО «Почта Банк» (ОГРН <***>, дата присвоения ОГРН 09.08.2002, ИНН <***>, КПП 771801001, место нахождения 107061, <...>) в пользу ФИО1 (...) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 540705 (пятьсот сорок тысяч семьсот пять) рублей 06 коп., в счет компенсации морального вреда 15000 (пятнадцать тысяч) рублей.

Взыскать с АО «Почта банк» в бюджет г. Пензы госпошлину в сумме 18814 руб.

Решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 20 февраля по 20 мая 2025 года в сумме 257478 (двести пятьдесят семь тысяч четыреста семьдесят восемь) руб. 60 коп. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Первомайский районный суд г. Пензы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято судом 03.10.2025.

Судья:

...

...

...

...

...