Судья Лигус О.В.

УИД57RS0023-01-2022-000954-24

Дело № 33-1860/2023

№ 2-1673/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

6 сентября 2023 года

г. Орёл

Судебная коллегия по гражданским делам Орловского областного суда в составе:

председательствующего Хомяковой М.Е.,

судей Раковой Н.Н., Золотухина А.П.,

при секретаре Касторновой О.Ю.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора Северного района г. Орла в интересах ФИО1, ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «УниСтрой» об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, взыскании задолженности по заработной плате,

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «УниСтрой» на заочное решение Советского районного суда г. Орла от 20 мая 2022г., которым исковые требования удовлетворены.

Заслушав доклад судьи Раковой Н.Н., выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, изучив доводы апелляционной жалобы, исследовав материалы гражданского дела, судебная коллегия

установила:

прокурор Северного района г. Орла обратился с иском в интересах ФИО1, ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «УниСтрой» (далее - ООО «УниСтрой») об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, взыскании задолженности по заработной плате.

В обоснование иска указал, ООО «УниСтрой» на основании разрешения на строительство №, выданного <дата>г. Управлением градостроительства, архитектуры и землеустройства Орловской области осуществляет строительство многоквартирного жилого дома (<...> подъезда, общей площадью <...> тыс. кв. м, <...> этажей, <...> квартиры) поз. № по <адрес> на земельном участке ограниченном <адрес>.

С <дата>г. ФИО2 приступил к выполнению обязанностей <...> данного объекта.

С <дата>г. ФИО1 приступил к выполнению обязанностей <...> данного объекта.

Наличие между ФИО1, ФИО2 и ООО «УниСтрой» трудовых отношений подтверждается записями в журнале приема-сдачи дежурства; описью инструмента, находящегося в вагончике охранников; графиками дежурств.

При взаимной договоренности с директором ООО «УниСтрой» ФИО3 была установлена почасовая оплата труда в размере <...> рублей/час. Данная договоренность соблюдалась с <дата> по <дата>. Затем заработная плата либо не выплачивалась полностью, либо не в полном объеме, что подтверждается информацией с расчетных счетов истцов.

<дата>г. трудовые отношения с ФИО1 и <дата>г. с ФИО2 были прекращены, однако при увольнении с работниками не произведен полный расчет, включая денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

По указанным основаниям, с учетом уточнения исковых требований, прокурор просил суд установить факт трудовых отношений ФИО1 с ООО «УниСтрой» в должности <...> с <дата>г. по <дата>г.

Взыскать с ООО «УниСтрой» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате 107200 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск 25000 рублей, компенсацию морального вреда 50000 рублей.

Установить факт трудовых отношений ФИО2 с ООО «УниСтрой» в должности <...> с <дата>г. по <дата>г.

Взыскать с ООО «УниСтрой» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате 105100 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск 25000 рублей, компенсацию морального вреда 50000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе ООО «УниСтрой» ставит вопрос об отмене решения суда первой инстанции ввиду неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела и несоответствия выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела.

Ссылается, что ФИО1 и ФИО2 никогда в трудовых отношениях с ООО «УниСтрой» не состояли.

Указывает, что из выписок по банковским счетам ФИО2 и ФИО1 усматривается, что заработную плату за спорный период времени им выплачивало ООО «<...>

Также отмечает, что материалы дела не содержат сведений о надлежащем извещении ответчика о дате и времени слушания дела.

На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) дело рассмотрено в отсутствие неявившихся лиц, надлежащим образом извещенных о времени и месте судебного заседания.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы (ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018г. № 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018г. № 15).

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу прямого указания закона, заработная плата (компенсация при увольнении) выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (статья 136 ТК РФ).

Из приведенных норм следует, что на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику. Поэтому такие документы должны находиться у ответчика-работодателя, который обязан доказать, что установленная трудовым договором заработная плата выплачена работникам своевременно и в полном размере.

В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

Из статьи 140 ТК РФ следует, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Наряду с оплатой своего труда работник в рамках трудовых отношений получает иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно положениям статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ООО «УниСтрой» на основании разрешения на строительство №, выданного <дата>г. Управлением градостроительства, архитектуры и землеустройства Орловской области осуществляет строительство многоквартирного жилого дома (<...> подъезда, общей площадью <...> тыс. кв. м, <...> этажей, <...> квартиры) поз. № по <адрес> на земельном участке ограниченном <адрес>

С <дата>г. ФИО2 приступил к выполнению обязанностей <...> данного объекта.

С <дата>г. ФИО1 приступил к выполнению обязанностей <...> данного объекта.

Наличие между ФИО1, ФИО2 и ООО «УниСтрой» трудовых отношений подтверждается записями в журнале приема-сдачи дежурства; описью инструмента, находящегося, в вагончике охранников; графиками дежурств.

По взаимной договоренности с директором ООО «УниСтрой» ФИО3 была установлена почасовая оплата труда в размере <...> рублей/час. Данная договоренность соблюдалась с <дата> по <дата>. Затем заработная плата либо не выплачивалась полностью, либо не в полном объеме, что подтверждается информацией с расчетных счетов истцов.

<дата>г. трудовые отношения с ФИО1 и с <дата>г. с ФИО2 были прекращены.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований прокурора в интересах ФИО2 и ФИО1 и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между сторонами о личном выполнении ФИО2 и ФИО1 работы в должности <...>; были ли ФИО2 и ФИО1 допущены к выполнению этой работы ответчиком; выполняли ли истцы работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; выплачивалась ли им заработная плата, и в каком размере.

Удовлетворяя исковые требования прокурора в интересах ФИО2 и ФИО1, суд первой инстанции исходил из того, что о наличии трудовых отношений между истцами и ответчиком свидетельствуют установленные в судебном заседании факты выполнения работы на систематической основе, по установленным для них режимам труда и отдыха, за выплачиваемую им заработную плату, а ответчиком указанные обстоятельства не опровергнуты.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с выводами суда, поскольку суд верно распределил бремя доказывания между сторонами по правилам статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, надлежащим образом оценил доказательства по делу.

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя.

Приводя в апелляционной жалобе довод об отсутствии трудовых отношений между ответчиком и ФИО1, ФИО2, представитель ООО «УниСтрой», в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представил достаточные допустимые и относимые доказательства тому, что между сторонами по делу отсутствовали трудовые правоотношения.

Довод апелляционной жалобы относительно того, что между сторонами отсутствовали трудовые отношения, поскольку в спорный период времени заработная плата перечислялась истцам на банковский счет не ООО «УниСтрой», а ООО «<...> не опровергает выводы суда первой инстанции и не может повлиять на правильность принятого решения ввиду следующего.

В суде апелляционной инстанции представитель ООО «УниСтрой» пояснил, что разрешение на строительство многоквартирных домов, строительную площадку которых охраняли истцы, получило ООО «УниСтрой». Однако, все работники ООО «УниСтрой» числились работниками ООО «<...> однако, официально трудовые отношения ни ООО «УниСтрой», ни ООО «<...>» с работниками не оформляли. Именно ООО «<...> производило перечисление заработной платы работникам, в том числе и работникам ООО «УниСтрой».

Согласно сведениям, содержащимся в ЕГРЮЛ, директором и единственным учредителем ООО «УниСтрой» является ФИО3, генеральным директором и единственным учредителем ООО «<...> является ФИО7 Представителем ООО «УниСтрой» не оспаривалось, что ФИО3 приходится отцом ФИО7

Из представленного суду апелляционной инстанции прокурором приговора Советского районного суда г. Орла от 13 июля 2022г. в отношении ФИО7, осужденного по ч. 4 ст. 159 УК РФ усматривается, что ООО «<...>», ООО «<...> являлись подконтрольными организациями ООО «УниСтрой» и ООО «<...>». Выплата заработной платы работникам через подконтрольные организации практиковалась в указанных обществах.

Кроме того, в подтверждение трудовых отношений именно с ООО «УниСтрой» ФИО1 суду апелляционной инстанции представлены протокол № об административном правонарушении от <дата>г. и постановление № о назначении административного наказания от <дата>г., согласно которым ФИО1 был привлечен к административной ответственности как работник ООО «УниСтрой» по ч. 2 ст. 20.4 КоАП РФ, за то, что <дата>г. по адресу <адрес> на территории строительной площадки ООО «УниСтрой» производил сжигание строительного мусора с нарушением требований Правил противопожарной безопасности.

Определяя размер задолженности по оплате труда ФИО2 и ФИО1, суд первой инстанции принял за основу расчет, представленный истцами, который проверен судом и не опровергнут ответчиком.

В суде апелляционной инстанции представителем ответчика указанный расчет суммы задолженности за спорный период также не опровергнут, контррасчет не представлен.

Судебная коллегия считает правильными выводы, изложенные в оспариваемом судебном постановлении, поскольку указанные выводы основаны на законе, соответствуют обстоятельствам дела, установленным судом и представленным доказательствам.

ФИО1 и ФИО2, помимо исковых требований об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате, было заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации установлено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 17 Конституции Российской Федерации). Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (часть 2 статьи 17 Конституции Российской Федерации). Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18 Конституции Российской Федерации). К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации). Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации). Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника, суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

Разрешая данный спор, суд первой инстанции, установив факт нарушения работодателем трудовых прав ФИО2 и ФИО1, возложил на ответчика обязанность по компенсации причиненного истцам морального вреда в сумме 50000 рублей каждому, указав, что исходит из фактических обстоятельств дела, а также учитывает требования разумности и справедливости.

По мнению судебной коллегии, размер взысканной судом первой инстанции в пользу истцов компенсации морального вреда отвечает нормативным положениям, регулирующим вопросы компенсации морального вреда и определения ее размера, разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению.

Учитывая значимость для истцов нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно их права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, длительность нарушения ответчиком указанных прав, размер компенсации морального вреда, установленный судом первой инстанции, является обоснованным и справедливым.

Ссылки апелляционной жалобы о том, что ООО «УниСтрой» не было извещено судом первой инстанции о дате и времени судебного заседания по рассмотрению указанного гражданского дела и в связи с этим отсутствовала возможность пользоваться предоставленными законом процессуальными правами являются несостоятельными.

Как следует из материалов дела, извещение о слушании дела направлялось судом первой инстанции на юридический адрес ответчика, где было получено представителем организации по доверенности ФИО4 26 апреля 2022г., о чем в деле имеется соответствующее почтовое уведомление (л.д. 122).

При таких обстоятельствах нарушений судом первой инстанции норм процессуального права, указанных в апелляционной жалобе, не допущено.

Иные доводы апелляционной жалобы не опровергают выводы суда первой инстанции, а выражают лишь несогласие с ними ввиду иной оценки доказательств и обстоятельств дела, не содержат юридически значимых по делу обстоятельств, не учтенных судом первой инстанции, на законность выводов суда первой инстанции не влияют, в силу чего данные доводы основаниями для отмены правильного по существу судебного решения явиться не могут.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

заочное решение Советского районного суда г. Орла от 20 мая 2022г. оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «УниСтрой» – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 13 сентября 2023г.

Председательствующий

Судьи