Решение по делу № 2-525/2022 от 05.09.2022 - о признании увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-525/22

Именем Российской Федерации

РЕШЕНИЕ

г. Лыткарино Московской области 01 августа 2022 г.

Мотивированное решение составлено 05.09.2022

Лыткаринский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи О.А. Антоновой, при секретаре Е.О. Лоик,

с участием прокурора В.А. Гавиловского,

истца ФИО1,

представителя ответчика по доверенности ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Глобал-Клин» о о признании увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ООО «Глобал-Вет» о признании увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая следующее.

Истец осуществлял трудовую деятельность в ООО «Глобал-Клин» с 18.10.2021.

28.03.2022 истец уволен согласно приказу № 8 на основании пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

В нарушение трудового законодательства в трудовом договоре № 31/21 от 18.10.2022 место работы не определено, в качестве адреса работодателя указан неверный адрес, в Правилах внутреннего трудового распорядка ООО «Глобал-Клин», должностной инструкции или иных документах место работы также не указано.

Работодателем в лице генерального директора ФИО4 был определен комбинированный режим работы, включающий работу в режиме удаленного доступа из дома.

Как указывает истец, 21.03.2022 он выполнял свои трудовые обязанности в режиме удаленного доступа, находясь дома, что подтверждается перепиской в электронной почте с другими сотрудниками.

Также истец указывает, что в приказе об увольнении допущены нарушения, а при расчете не оплачены два рабочих дня – 15.03.2022 и 17.03.2022.

Истец с увольнением не согласен, считает его незаконным, в связи с чем, просит признать незаконным и отменить приказ об увольнении; восстановить его на работе в прежней должности; взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула с 29.03.2022 по настоящее время, заработную плату за 15.03.2022 и 17.03.2022, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В судебное заседание истец явился, требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО5 в судебное заседание явилась, иск не признала.

Представитель ГИТ по МО не явился, о времени и месте судебного заседания извещался.

Выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Положения ч. 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 2 и ч. 4 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 1 ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Согласно ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Таким образом, исходя из приведенных положений трудового законодательства, следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 указанного постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, то есть обязательным для правильного разрешения спора в данном случае является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 18.10.2021 между истцом (далее – работник) и ООО «Глобал-Клин» (далее – работодатель) заключен трудовой договор №, согласно условиям которого истец был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела закупок по совместительству на 0,5 ставки на неопределенный срок с установлением режима работы продолжительностью 20 часов в неделю (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье – с 14.00 часов до 18.00 часов).

Приказом генерального директора ООО «Глобал-Вет» № 8 от 28.03.2022 трудовой договор с ФИО1 расторгнут, и он уволен 28.03.2022 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Основанием издания приказа указаны докладная записка о нарушении ФИО1 трудовой дисциплины от 21.03.2022 и акт № 3 от 21.03.2022 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 21.03.2022.

Актом № 3 от 21.03.2022 и докладной запиской менеджера по персоналу ФИО6 от 21.03.2022 зафиксировано, что 21.03.2022 в течение всего рабочего дня, с 14.00 часов до 18.00 часов, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в офисе ООО «Глобал-Клин» по адресу: <адрес>. Причины отсутствия на работе ФИО1 не указаны.

23.03.2022 истцу представлено уведомление о необходимости дать объяснение в связи с невыходом на работу 21.03.2022 и предупреждением, в случае отсутствия обратной связи, об увольнении за прогул.

25.03.2022 ответчику истцом представлена объяснительная записка, в которой истец указал, что 21.03.2022, а также ранее, 15 марта и 17 марта, работал дома в дистанционном режиме, результаты своей работы направлял, в том числе на электронную почту генерального директора, который претензий не предъявлял.

В ходе судебного заседания в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул истец приводил доводы о том, что не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, так как с согласия руководства исполнял трудовые обязанности, в том числе дистанционно по месту своего жительства, поскольку характер его работы позволял исполнять работу дистанционно. При этом он ни разу не получал никаких требований о необходимости присутствия в офисе по месту нахождения работодателя, а также иных претензий в части работу на дому; заработная плата начислялась и выплачивалась ежемесячно, включая премиальные выплаты за работу.

Представитель ответчика в судебном заседании подтвердил, что 15.03.2022, 17.03.2022 и 21.03.2022 истец не исполнял трудовые обязанности по месту нахождения работодателя. При этом согласно имеющимся в материалах дела платежным документам, за период с 01.03.2022 по 28.03.2022 (по день увольнения) истцу учитывалось отработанное время, начислена и выплачена заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Таким образом, утверждения истца об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно с ведома работодателя по месту своего проживания, в том числе в день, вменяемый как прогул, согласуются с доказательствами, имеющимися в материалах дела, показаниями истца, а также представителя ответчика, на которого законом возложено время доказывания законности увольнения, доводы истца не опровергнуты, каких-либо обоснованных возражений по заявленным истцом доводам не приведено. До даты увольнения требований об отказе в работе дистанционно ответчиком истцу не заявлялось, а трудовым договором конкретное место работы истца не определен.

Ссылки представителя ответчика на отсутствие приказа и условия в трудовом договоре о дистанционном характере работы не основаны на положениях ст. 72 и ч. 1 ст. 67 ТК РФ, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях. Неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о дистанционной работе в нарушение ст.ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.

С учетом периодичности исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, отсутствия каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который на протяжении продолжительного времени учитывал отработанное истцом на дому время полностью, начислял и выплачивал ему заработную плату, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда, суд находит достоверно установленным, что 21.03.2022 с ведома работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания, требований о присутствии на рабочем месте до 21.03.2022 истцу не направлялось, в связи с чем отсутствие истца на работе по месту нахождения ООО «Глобал-Клин» 21.03.2022 не могло быть квалифицировано работодателем как прогул и не давало оснований для увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, в копии приказа, выданного истцу для ознакомления, отсутствует подпись генерального директора, что является прямым нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство стороной ответчика не оспаривается, со ссылкой на техническую ошибку при изготовлении копии приказа.

Также суд принимает во внимание, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у него дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого проступка. При этом ссылка на акты об отсутствии на работе в иные рабочие дни отношения в настоящему спору не имеют, поскольку основанием для увольнения истца является прогул за 21.03.2022.

С учетом изложенного суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований истца и удовлетворении иска ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, что соответствует требованиям ст. 394 ТК РФ.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Указанному праву соответствует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, предусмотренная ст. 22 ТК РФ.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок только в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ч. 1 ст. 234 ТК РФ).

В данном случае временем вынужденного прогула является период с 29.03.2022 по 08.08.2022. Исходя из условий трудового договора, среднего дневного заработка – 1 973,33 рублей, периода вынужденного прогула – 90 дней, заработная плата за время вынужденного прогула составит 177 599,70 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В части требований истца о нарушении порядка расчета при увольнении и выплаты заработной платы за рабочие дни 15.03.2022 и 17.03.2022 суд оснований для удовлетворения иска не находит, поскольку, как следует из расчетного листа, истцу выплачена заработная плата за 19 рабочих дней за период с 01.03.022 по 28.03.2022, то есть с учетом указанных двух рабочих дней.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено судом, со стороны ответчика по отношению к истцу было допущено ущемление его трудовых прав, обусловленное необоснованно изданным приказом об увольнении, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 40 000 рублей, что исходя из обстоятельств дела, суд полагает объективным и отвечающим требованиям разумности.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

От уплаты государственной пошлины истец, в соответствии с пп.1 п.1 ст.333.36 Налогового кодекса РФ, освобожден.

Государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, по нормативу 100 процентов, в силу ч. 2 ст. 61.2. Бюджетного кодекса РФ и п. 3 ст. 333.18 НК РФ, является доходной частью местного бюджета и уплачивается по месту совершения юридически значимых действий, то есть по месту рассмотрения дела.

Исходя из объема удовлетворенных судом требований истца, с ответчика в бюджета городского округа Лыткарино Московской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 052 рубля.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ООО «Торговый дом Глобал-Клин» о признании увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказ генерального директора ООО «Торговый дом Глобал-Клин» об увольнении ФИО1 №8 от 28.03.2022.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Торговый дом Глобал-Клин» в должности руководителя отдела закупок с 29.03.2022г.

Взыскать с ООО «Торговый дом Глобал-Клин» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29.03.2022 по 08.08.2022г. в размере 177599,70 руб., компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ООО «Торговый дом Глобал-Клин» в бюджет городского округа Лыткарино Московской области государственную пошлину в размере 5052 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в течение месяца в Московский областной суд через Лыткаринский городской суд Московской области.

Судья

О.А.Антонова