УИД 77RS0015-02-2022-020335-52
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
16 марта 2023 года адрес
Люблинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Зотько А.Р.,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1790/2023 по иску ФИО1 к ООО «Прогматик» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, -
установил:
Истец фио обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Прагматик» о признании приказа об увольнении № 6 от 31.10.2022 г. незаконным, восстановлении на работе в должности директора по развитию, признании несоответствующим действительности п. 3.1 трудового договора № 11 от 07.02.2022 г., определении размера оплаты труда по фактическим выплатам в размере сумма, взыскании заработка за время вынужденного прогула с 03.10.2022 г. по день вынесения решения суда, задолженности по заработной плате за период с 26.01.2022 г. по 03.10.2022 г. в размере сумма, компенсации за задержку заработной платы в размере сумма, компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, обязании произвести перерасчет ранее выплаченных истцу пособий по временной нетрудоспособности и осуществить соответствующую выплату с учетом сведений о наличии у нее трудового стажа.
В обоснование исковых требований истец указала, что 26 января 2022г. фио была фактически принята на работу (допущена к работе) в ООО «Прагматик», где в этот же день приступила к исполнению трудовых обязанностей в должности заместителя генерального директора по развитию. Рабочая неделя истца составляла 40 часов еженедельно, с понедельника по пятницу, режим работы с 10.00 по 19.00, с выходными днями - суббота и воскресенье. При принятии на работу истец и ответчик договорились о фактической заработной плате в размере сумма в месяц, чистыми на руки (после уплаты налога); к начислению работнику - оклад с учетом налога НДФЛ - сумма Заработная плата по договоренности сторон выплачивалась истцу путем зачисления денежных средств на банковскую карту дочери истца фио. Денежные средства в качестве заработной платы перечислялись истцу учредителем и сотрудниками ответчика - фио и фио Согласно трудовому договору № 11 от 07.02.2022г., заключенному между сторонами, работодатель обязан выплачивать заработную плату работнику: 50% от суммы оклада не позднее 30 числа отчетного месяца, оставшиеся 50% от суммы оклада, выплачивается до 15 числа, следующего за отчетным. За все время работы заработная плата истцу выплачивалась не регулярно, с задержками по времени и суммам. Заработная плата выплачена истцу не полностью, всего денежных средств за время работы выплачено сумма Общая задолженность ответчика по невыплаченной заработной плате перед истцом с 26 января 2022г. по 03 октября 2022г. (дата увольнения) составляет сумма, сумма 13% НДФЛ удержана из этой суммы. Ознакомление истца с трудовым договором и документальное оформление трудовых отношений, произведено ответчиком, с нарушением требований от. 68 ТК РФ, спустя длительное время после фактического начала работы. Именно 16 мая 2022г., при подписании трудового договора, истец узнала, что ей фактически выплачивается заработная плата в большем размере, чем указано в трудовом договоре - сумма в месяц «на руки чистыми», вместо указанных в п. 3.1. трудового договора сумма в месяц, а фактический режим её рабочего времени значительно больше, чем указано в трудовом договоре - более 40 часов в неделю, вместо указанных п. 4.1. трудового договора 10 часов в неделю, по 2 часа (с 10.00 по 12.00 часов), с понедельника по пятницу. Пункт 4.1. трудового договора не соответствуют действительности, фактической временной занятости истца на работе и задачам, стоящим перед истцом при выполнении её должностных обязанностей в организации, не содержит обоснования возможности их выполнения при установленном 2-х часовом рабочем дне и не отвечают принципу определенности и объему порученной заместителю генерального директора работы. Недействительность пункта 3.1. трудового договора о размере заработной платы, подтверждается фактическими выплатами заработной платы ответчиком в адрес истца, в размере сумма (после уплаты НДФЛ, чистыми). 30 сентября 2022г. истец направила в адрес ответчика Почтой России и на электронную почту руководителя/организации официальное уведомление о приостановке работы, в связи с невыплатой заработной платы сроком более 15 дней, с 03 октября 2022г., до полного погашения долга. 03 октября 2022г. ответчик, несмотря на предварительное официальное уведомление истца о приостановке работы, направленное посредством почты России и на электронный адрес организации, счел законные действия истца прогулом, и в очередной раз её уволил за прогул. Истец полагает, что в связи с тем, что у ООО «Прагматик» перед истцом имелась задолженность по заработной плате, было право на приостановку работы, которая была ей осуществлена в порядке, предусмотренном ст. 142 ТК РФ, соответственно невыход истца на работу с 03 октября 2022г. необоснованно вменены ей ответчиком как прогулы. Об увольнении за прогул истец узнала 11 ноября 2022г, получив по почте России приказ № 6 о прекращении трудового договора № 11 с 03 октября 2022г., датированный 31 октября 2022г. и уведомление о прекращении трудового договора № 11 от 07.02.2022г. Настоящим, истец полагает, что её увольнение является незаконным, осуществлено ответчиком с грубым нарушением трудового законодательства, непосредственно связано с нежеланием ответчика выплачивать истцу причитающуюся ей заработную плату (задолженность).
Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, через представителя.
В судебном заседании, проведенном до перерыва представитель истца заявленные требования поддержала, после перерыва в судебное заседание не явилась.
Представители ответчика ООО «Прагматик» в судебном заседании просили отказать в удовлетворении исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.
Суд, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшей необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, проверив и изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.
В силу ч.1 ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую сумму.
В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы.
На основании ст.395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме.
В соответствии с абз.1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно абз. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В судебном заседании установлено, что фио состояла в трудовых отношениях с ООО «Прагматик» на основании трудового договора № 11 от 07.02.2022 г. в должности заместителя генерального директора по развитию.
О приеме работника на работу был издан приказ № 2 от 07.02.2022 г., с которым фио была ознакомлена под роспись.
Согласно пункту 1.5 трудового договора местом работы работника является адрес.
В силу п. 4.1 трудового договора работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочей недели. Рабочая неделя составляет 10 часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); продолжительность ежедневной работы - 2 часа; начало работы - 10.00, окончание работы -12.00.
В соответствии с п. 3.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц согласно фактически отработанному времени.
Далее истец была переведена из основного структурного подразделения в Администрацию при сохранении всех условий трудового договора, что было оформлено дополнительным соглашением № 1 от 10.03.2022 г., приказом № 7 от 10.03.2022 г., заявлением работника от 10.03.2022 г.
Из приказа о приеме на работу от 07.02.2022 г. также следует, что работнику установлена сокращенная рабочая неделя, тарифная ставка 25%, режим рабочего времени не более 10 часов в неделю.
В ООО «Прагматик» утверждено и действует Положение об оплате труда работников организации от 23.05.2019 г, с которым фио была ознакомлена 07.02.2022 г., что подтверждается ее подписью в листе ознакомления.
Согласно п. 5 Положения заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных трудовым договором.
Как следует из пояснений представителя ответчика, при трудоустройстве фио не предоставила реквизиты банковского счета, пояснив, что желает получать заработную плату наличными в целях избежания перечисления 50% заработной платы по исполнительным производствам, в связи с чем заработная плата за фактически отработанное время перечислялась ответчиком на банковскую карту дочери истца – ФИО1, в связи с чем работодатель пошел ей на встречу и выплачивал заработную плату на банковскую карту дочери фио Факт перечисления работодателем заработной платы на банковскую карту дочери истцовой стороной не оспаривался.
За период с мая по август 2022 года истцу выплачивалась заработная плата, исходя из установленного размера должностного оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с тарифной ставкой 25%, что составляет сумма (138 000 *25%) в месяц. Также из представленных выписок по счету и пояснений представителя ответчика следует, что дополнительно к выплате заработной плате истцу начислялась и перечислялась премия по итогам работы в соответствии с Положением об оплате труда работников.
В исковом заявлении истец указывает, что при приеме на работу и заключении трудового договора стороны договорились о фактической заработной плате в размере сумма, наличными на руки – сумма
В соответствии со ст.12 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом
Заявленный истцом в исковом заявлении размер заработной платы в сумма ничем не подтвержден.
При указанных обстоятельствах, оснований для признания не соответствующим действительности п. 3.1 трудового договора от 07.02.2022 г. об установлении размера оплаты труда и взыскании не подтвержденной задолженности по заработной плате в размере сумма не имеется.
При этом доводы истца о том, что фактически она приступила к работе с 26.01.2022 г. также ничем не подтверждены, с приказом о приеме работника на работу, где также указано, что истец принята с условием сокращенной рабочей недели не более 10 часов в неделю и с окладом в размере сумма, фио была ознакомлена в день его издания 07.02.2022 г., однако ни приказ о приеме на работу, ни трудовой договор не оспаривала, заработная плата за работу в феврале была выплачена в марте.
Из материалов дела следует, что окончательный расчет с истцом произведен в полном объеме и задолженности у ответчика по заработной плате, вопреки доводов истца не имеется.
Таким образом, оснований для взыскания задолженности по заработной плате и производных требований о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, не имеется.
В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно разъяснениям, данным в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Согласно п. 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Таким образом, увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника вне пределов рабочего места более четырех часов подряд и законность произведенного увольнения должен доказывать работодатель.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Как следует из материалов дела, была зафиксирована неявка ФИО1 на работу 11, 12 и 15 августа 2022 года, о чем были составлены соответствующие акты.
Одновременно работодателем работнику было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, проекты соглашения о расторжении трудового договора и приказа об увольнении были направлены работнику, однако фио отказалась от их подписания.
В связи с отказом работника от расторжения трудового договора по соглашению сторон, был издан приказ № 5 от 16.08.2022 г. об увольнении сотрудника за прогул.
18.08.2022 г. в ООО «Прагматик» от ФИО1 поступило заявление о нахождении ее на больничном с 16.08.2022 г. и открытии в адрес 36 ДЗМ больничного листа 910131519600.
В ходе проверки соблюдения порядка привлечения работника в дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул было установлено нарушение процедуры, в связи с чем приказом ООО «Прагматик» № 5/1 от 26.08.2022 г. вынесенный в отношении истца приказ № 5 от 16.08.2022 г. был отменен и фио восстановлена на работе, о чем работник была уведомлена письмом от 27.08.2022 г., направленного Почтой России и по электронной почте по адресу ishest@mail.ru. Одновременно в уведомлении было указано требование явиться на работу в первый рабочий день после закрытия больничного листа.
Работодателем самостоятельно была получена информация о закрытии 29.08.2022 г. больничного листа 910131519600, в связи с чем работник был обязан явиться на работу 30.08.2022 г., однако фио на работу не явилась.
В адрес истца было направлено уведомление от 30.08.2022 г., содержащее информацию о фиксации 30.08.2022 г. неявки ее на рабочее место, а также требование о даче объяснений о причинах отсутствия на работе, для чего предложено явиться 05.09.2022 г. Однако в указанное время истец на работу не явилась.
В адрес истца ответчиком было направлено уведомление о фиксации неявки на работу 31.08.2022 г., 01.09.2022 г. и 02.09.2022 г., запрошены объяснения о причинах неявки, зафиксирована неявка на работу 05.09.2022 г. и запрошены объяснения о причинах неявки, предложено явиться на работу 12.09.2022 г.
Также ответчик направил в адрес истца уведомление от 12.09.2022 г. о фиксации неявки на работу в период с 06.09.2022 г. по 09.09.2022 г., 12.09.2022 г. и запрошены объяснения о причинах неявки.
В тот же день работодатель самостоятельно получил в электронном виде информацию о том, что в период с 30.08.2022 г. по 08.09.2022 г. работник находился на больничном на основании больничного листа 910133275916, а также об оформлении 11.09.2022 г. работником больничного листа 910135649091 в ГБУЗ КДЦ 4 филиал. Указанный больничный лист был закрыт 16.09.2022 г. Также с 17.09.2022 г. был открыт очередной больничный лист 910138942057 в адрес 9 ДЗМ.
26.09.2022 г. ООО «Прагматик» было получено письмо, в котором фио сообщила, что она находится на больничном и просит предоставить документы о выплате заработной платы за период с 16.08.2022 г.
Письмом от 30.09.2022 г. ответчик уведомил истца о том, что дни нахождения на больничном будут учтены как нахождение на больничном и произведены полагающиеся выплаты. Также направлены запрошенные документы и сообщено, что начиная с 16.08.2022 г. выплата заработной платы будет производится в безналичной форме на банковскую карту, оформленную в рамках зарплатного проекта в адрес.
30.09.2022 г. истец в свою очередь направила уведомление о приостановлении работы с 03.10.2022 г. по причине наличия задолженности по заработной плате до полного ее погашения.
В период с 03.10.2022 г. по 31.10.2022. фио на работу не являлась.
Ответчик направил в адрес истца уведомление от 04.10.2022 г., в котором указал на несогласие с наличием задолженности по заработной плате и отсутствие обоснованных причин для приостановления работы, а также затребовал от работника объяснения о причинах неявки 03.10.2021 г.
05.10.2022 г. истец обратилась к ответчику с заявлением, в котором указала на нежелание получать заработную плату в безналичной форме на открытый для работника банковский счет.
Письмом от 06.10.2022 г. ответчик уведомил истца, что она имеет право выбрать любую иную кредитную организацию для выплаты заработной платы, для чего требуется предоставить реквизиты банковского счета, а также запросил сведения о причинах неявки на работу 04.10.2022 г. и 05.10.2022 г.
Истребуемые ответчиком объяснения о причинах отсутствия истца на рабочем месте не поступили.
ООО «Прагматик» были составлены акты № 13, 14, 15 об отсутствии на рабочем месте ФИО1 в дни 03.10.2022 г., 04.10.2022 г. и 05.10.2022 г.
Также была составлена докладная записка от 05.10.2022 г. на имя генерального директора об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с 03.10.2022 г. по 05.10.2022 г.
По состоянию на 31.10.2022 г. у работодателя отсутствовали объяснения работника о причинах отсутствия на работе 05.10.2022, в связи с чем был составлен соответствующий акт об отсутствии объяснений от 31.10.2022 г.
В связи с отсутствием письменных объяснений по фактам неявки на работу работодателем был издан приказ № 6 от 31.10.2022 г. о расторжении трудового договора с работником с 03.10.2022 г. в связи с прогулом, на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
31.10.2022 г. работодателем в адрес работника направлено уведомление о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, допущенный 05.10.2022 и предложено явиться в офис для получения документов либо дать согласие на направление документов Почтой России.
Разрешая требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, и производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд находит их необоснованными и не подлежащим удовлетворению, поскольку судом установлено, что размер заработной платы согласован сторонами и установлен условиями трудового договора, заработная плата была выплачена истцу в полном объеме в соответствии с условиями заключенного трудового договора, в связи с чем оснований для невыхода на работу с 03.10.2022 г. у истца не имелось, при этом работодателем были затребованы письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, однако работником данное требование было истцом проигнорировано, т.е. процедура увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдена ответчиком в полном объеме.
Поскольку размер заработной платы установлен условиями трудового договора, иного в ходе рассмотрения дела не установлено, оснований для перерасчета выплаченной истцу при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, а также пособий по временной нетрудоспособности не имеется.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается при установлении неправомерных действий или бездействия работодателя. Поскольку в процессе рассмотрения дела не был установлен факт нарушения прав истца виновными действиями ответчика, требования ФИО1 о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Прогматик» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья А.Р. Зотько
Мотивированное решение составлено 23 марта 2023 года.
Судья А.Р. Зотько