УИД 78RS0001-01-2025-006092-08

Производство по делу № 2-4341/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 декабря 2025 года город Псков

Псковский городской суд Псковской области в составе судьи Лугиной Р.Н.,

при секретаре судебного заседания Ханнановой Д.Ш.,

с участием прокурора Пузанской Е.А.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Синапс» о признании договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании премии, среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), к ООО «Синапс» (далее – Общество), в обоснование указав, что по срочному трудовому договору, заключенному 17.03.2025, принят на работу в Общество на должность "должность" на период с 17.03.2025 по 16.06.2025. По истечении срока трудового договора, приказом от 16.06.2025 № № уволен. Полагая, что установленных законом оснований для заключения с ним срочного трудового договора не имелось, просил признать трудовой договор от 17.03.2025 заключенным на неопределенный срок, восстановить в занимаемой должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 17.03.2025 по дату восстановления должности. Кроме того, ссылаясь на то, что при увольнении ему не выплачено ежеквартальное вознаграждение в размере 114942 руб., просил взыскать его с ответчика. В связи с нарушением трудовых прав, просил взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 804594 руб.

В судебном заседании истец настаивал на удовлетворении иска.

Представитель ответчика считала иск не подлежащим удовлетворению, ссылаясь на законность заключения с истцом срочного договора и его расторжения по истечении срока, на который он был заключен. Относительно требования о взыскании ежеквартального вознаграждения указала, что данное вознаграждение не входило в состав заработной платы истца, выплачивалось по усмотрению руководителя Общества, исходя из результатов служебной деятельности каждого сотрудника в отдельности. Помимо этого, указала на пропуск истцом срока обращения в суд, что является самостоятельным основанием отказа в иске (л.д. 43-50).

Участвующий в деле прокурор Пузанская Е.А. считала иск не подлежащим удовлетворению.

Выслушав стороны, показания свидетеля, оценив представленные в материалах дела доказательства, суд находит иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, по срочному трудовому договору, на период с 17.03.2025 по 16.06.2025, ФИО1 принят на работу в Общество на должность "должность" (л.д. 12-15).

По истечении срока, приказом от 16.06.2025 № 2 трудовой договор расторгнут по основанию пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ) (л.д. 77).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, Кодекс), трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом.

В соответствии со статьей 58 ТК РФ трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более 5-ти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами (часть 1).

Абзацем 2 части 2 статьи 59 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

В пункте 1 статьи 3 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» указано, что к субъектам малого предпринимательства и среднего предпринимательства относятся хозяйствующие субъекты (юридические лица и индивидуальные предприниматели), отнесенные в соответствии с условиями, установленными названным Федеральным законом, к малым предприятиям, в том числе к микропредприятиям, и средним предприятиям, сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.

На основании части 1 статьи 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно данным Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства, ООО «Синапс» с 01.08.2016 по 10.07.2025 являлось микропредприятием, с 10.07.2025 является малым предприятием (л.д. 55,54-57).

Установленные по спору обстоятельства, по мнению суда, свидетельствует о достигнутом между сторонами соглашении о срочном характере трудовых правоотношений. При этом, каких-либо доказательств тому, что позже были изменены условия соглашения на неопределенный срок, истцом не представлено, а ответчиком данное обстоятельство отрицалось.

Сведений о том, что истец за время работы у ответчика обращался с заявлением об изменении условия о срочном характере договора, в материалы дела не представлено.

Напротив, подписывая трудовой договор от 17.03.2025, приказ о приеме на работу от 17.03.2025 № 6, уведомление о прекращении срочного трудового договора 05.06.2025, будучи юристом, истец не мог не понимать срочный характер трудовых отношений с Обществом.

Из показаний свидетеля ФИО3 следует, что при обращении истца по поводу трудоустройства ему было разъяснено, что Обществу требуется сотрудник на три месяца, с чем он согласился и подписал трудовой договор на предложенных условиях. Возражений по поводу срочного характера трудового договора не высказывал.

Таким образом, между сторонами был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с волеизъявлением работника на заключение срочного трудового договора, срок которого истек, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Истец был своевременно уведомлен работодателем о прекращении с ним срочного трудового договора, с заявлением к работодателю о заключении нового трудового договора он не обращался.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о том, что процедура заключения срочного трудового договора и его прекращения работодателем соблюдена, оснований для восстановления истца на работе, взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

Принимая во внимание, что трудовой договор от 17.03.2025 заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя, Общество относится к субъектам малого предпринимательства и вправе заключать с работниками срочные трудовые договоры в силу абзаца 2 части 2 статьи 59 ТК РФ, доводы истца о том, что срочный трудовой договор заключен в отсутствии законных оснований, неубедительны.

Отказывая в требовании о взыскании ежеквартального поощрения, суд исходит из следующего.

Часть 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

По условиям трудового договора истцу была установлена заработная плата в виде должностного оклада в размере 57471 руб., каких либо иных выплат трудовым договором не предусмотрено.

Приказом директора Общества от 10.06.2026 утверждено Положение о премировании работников (далее – Положение о премировании) (л.д. 85-88).

Согласно пунктам 1.3, 2.1 Положения о премировании, работникам Общества может выплачиваться единовременное премирование, премия является правом, а не обязанностью работодателя, является стимулирующей выплатой и не носит безусловного и гарантированного характера. Премия выплачивается при добросовестном исполнении работником должностных обязанностей, соблюдении трудовой дисциплины, качественном выполнении плановых показателей проекта с учетом финансового состояния предприятия. Премия может устанавливаться в размере 200% от должностного оклада по ходатайству непосредственного руководителя работника.

Анализируя условия трудового договора, заключенного между истцом и Обществом, Положения о премировании работников ООО Синапс», суд приходит к выводу, что оспариваемая истцом премия не является составной частью обязательных выплат, а является способом поощрения и материального стимулирования работника, предусмотренным положениями статьи 191 ТК РФ.

При указанных обстоятельствах, суждения истца о том, что премия входит в систему оплаты труда, установленную в Обществе, основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации; при этом оценка показателей работника принадлежит работодателю, и само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, так как выплата стимулирующих сумм работникам является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, ни в соответствии с действующим трудовым законодательством, ни в соответствии с трудовым договором и внутренним локальным актом ответчика, ежеквартальное вознаграждение (премия) не является обязательным, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер, а решение о выплате премии истцу за отчетный период руководителем не принималось.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку нарушения трудовых прав истца судом не установлено, его требование о взыскании компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению.

Доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд не заслуживают внимания, поскольку не основаны на законе.

Частями 1, 2 статьи 392 ТК РФ определено, что по спору об увольнении работник имеет право обратиться в суд с течение 1-го месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности, по поводу невыплаты или неполной выплаты заработной платы – в течение 1-го года со дня установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающих работнику при увольнении.

Трудовую книжку истец получил 16.06.2025, в суд с иском обратился 16.07.2025, т.е. в пределах установленного частью 1 статьи 392 ТК РФ срока.

Руководствуясь статьями 194, 198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Синапс» о признании договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании премии, среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Псковский областной суд через Псковский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Лугина Р.Н.

Мотивированное решение составлено 16.01.2026.