Решение по делу № 2-1145/2022 от 25.01.2023 | Эжвинский районный суд г. Сыктывкара (Республика Коми)

11RS0010-01-2022-001475-09 Дело № 2-22/2023 РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Эжвинский районный суд г.Сыктывкара Республики Коми в составе судьи Баудер Е.В.,

при секретаре Поповой Е.Г.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 25 января 2023 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «БСИ» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за сверхурочную работу, работу в ночное время и выходные дни, возложении обязанности рассчитать и выплатить отпускные выплаты, перечислить страховые взносы из размера фактически выплаченных сумм, взыскании компенсации морального вреда.

установил:

ФИО1 обратился в Эжвинский районный суд г. Сыктывкара Республики Коми с исковым заявлением к ООО «БСИ» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за сверхурочную работу, работу в ночное время и выходные дни, возложении обязанности рассчитать и выплатить отпускные выплаты, перечислить страховые взносы из размера фактически выплаченных сумм, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований истец указал, что принят на работу в ООО «БСИ» на должность сварщика с 13.05.2021 по срочному трудовому договору. Период работы истца составил с 13.05.2021 по 31.04.2022, при этом в период с 13.05.2021 по 30.09.2021 истец работал по срочному трудовому договору в должности сварщика, подчинялся внутреннему трудовому распорядку. После 1 октября 2021 года с истцом заключен договор подряда, однако трудовой распорядок для истца и его трудовые обязанности не изменились, истцом на имя директора подавались заявления о предоставлении отгулов, предоставлялись больничные листы. В октябре истец взял отпуск на 7 дней, после этого работал по 31.03.2022, потребовал предоставить оставшиеся дни отпуска, на что работодатель сообщил ему о том, что права на отпуск у него нет, поскольку с 01.10.2021 она работает по договору подряда. Истец полагает, что работодателем нарушены его права по следующим основаниям. После трех месяцев работы трудовой договора подписывался ежемесячно, в общей сложности истец проработал у ответчика более 10 месяцев, что противоречит требованиям ст. 58 Трудового кодекса РФ. Работодателем не в полном объеме выплачивалась заработная платы, поскольку при приеме на работу между сторонами сложилась договоренность об оплате истцу вознаграждения в размере 300 руб. в час, в месяц выходило около 50000 – 60000 руб., истцу было сообщено, что из данной суммы работодателем выплачиваются налоги. Денежные средства истцу выплачивались путем перечисления на его карту Сбербанка, в месяц перечисления составляли 25000 руб., на руки истец получал от начальника участка А. 25000 – 30000 руб. Впоследствии истцу стало известно, что официальной выплатой является сумма в размере 25000 руб. Данные действия нарушают права истца, поскольку ответчиком занижены суммы, из которых уплачиваются установленные взносы, что влияет на пенсионное и социальное обеспечение истца. С ноября 2022 года выплата наличных средств прекратилась, задолженность ответчика перед истцом составляет: за ноябрь 2021 года – 20600 руб., за декабрь 2021 года – 23800 руб., за январь 2022 года – 20600 руб., за март 2022 года – 16100 руб., всего 81100 руб. В нарушение действующего законодательства и условий трудового договора: истец работал сверх установленного времени, привлекался к работе в выходные и праздничные дни, в ночное время, без соответствующей оплаты; привлекался к работе, не предусмотренной трудовым договором; трудовой договор продлевался неоднократно, задним числом; истцу установлен ненормированный рабочий день, без предоставления дополнительного отпуска; истца принуждали к увольнению; не выдали расчетный лист; истец привлекался к работе в зимний период без зимней спецодежды; истцу не оплачен больничный лист с 9 февраля 2022 года по 22 февраля 2022 года; нарушены положения ст. 22 Трудового кодекса РФ. Кроме того, работодателем не были созданы надлежащие условия труда, что выразилось в отсутствии душа, раздевалки, надлежащих бытовых условиях, не выдаче специальной одежды в зимний период, средств индивидуальной защиты, смывающих средств, недостаточности места для приема пищи. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, положения Трудового кодекса РФ, ФИО1 просит признать трудовые отношения между сторонами бессрочными, обязать ООО «БСИ» рассчитать и выплатить ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, рассчитать и выплатить заработную плату за работу в сверхурочное, ночное время, в выходные и праздничные дни, выплатить страховые взносы в полном объеме, согласно фактически выплаченных денежных средств, в среднем 50000 – 60000 руб., что вытекает из табелей учета рабочего времени (300 руб. в час), взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 81100 руб., компенсацию морального вреда в размере 110000 руб.

ООО «БСИ» при надлежащем извещении явку представителя в судебное заседание не обеспечило.

Представитель АО «Монди СЛПК», привлеченного судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, при надлежащем извещении в судебное заседание не явился.

Суд, не находя безусловных оснований для отложения разбирательства дела, определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц на основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В судебном заседании истец на требованиях настаивал по изложенным в иске основаниям.

Выслушав объяснения истца, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.

Согласно ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. К основным способам защиты трудовых прав и свобод относится, в том числе, судебная защита.

Статья 391 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

Из материалов дела следует, что ООО «БСИ» зарегистрировано в качестве юридического лица, создано 06.02.2014, в качестве основного вида деятельности осуществляет строительство жилых и нежилых зданий; в качестве дополнительных видов, в том числе: производство электромонтажных, санитарно-технических и прочих строительно-монтажных работ, производство электромонтажных работ; производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха; производство прочих строительно-монтажных работ; работы строительные отделочные; производство штукатурных работ; работы столярные и плотничные; работы по устройству покрытий полов и облицовке стен; производство малярных и стекольных работ; производство прочих отделочных и завершающих работ; работы строительные специализированные прочие, не включенные в другие группировки.

12.04.2021 между ответчиком ООО «БСИ» и ... заключен договор №... подряда на выполнение сварочных и механомонтажных работ на объекте АО «Монди СЛПК» по адресу .... В соответствии с п. 3.1 договора срок окончания работ по договору подряда – 30.08.2021.

13.05.2021 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принят на работу на должность сварщика в ООО «БСИ» на объекте АО «Монди СЛПК».

В соответствии с трудовым договором: местом работы работника является объект АО «Монди СЛПК» (п. 1.1); срок действия договора - до 30.06.2021 (п. 2.2); должностной оклад - 16910 руб. в месяц, районный коэффициент – 20 %, северная надбавка – 50 % (п. 6.1); заработная плата выплачивается работнику путем выдачи наличных денежных средств в бухгалтерии работодателя либо путем перечисления на счет работника в банке (п. 6.2); сроки выплаты заработной платы: 30 числа – выплата аванса за текущий месяц, 15 числа – выдача заработной платы за предыдущий месяц (п. 6.3); труд работника – в нормальных условиях; трудовые обязанности связаны с выполнением тяжелых работ, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (п. 1.3); работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск – согласно графику отпусков, продолжительность: основной – 28 календарных дней, дополнительный – 16 календарных дней (п. 5.3); право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев, отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (п. 5.5).

13.05.2021 работодателем издан приказ №... о приеме истца на работу в должности сварщика в производственно-технический отдел по основному месту работы, на условиях полной занятости, с окладом 16910 руб. С данным приказом истец ознакомлен 13.05.2021, о чем свидетельствует его подпись.

01.07.2021 стороны подписали приложение к трудовому договору, в соответствии с которым определили, что согласно п. 2.2 срок трудового договора от 13.05.2021 – до 31.08.2021 до завершения монтажных работ на объекте АО «Монди СЛПК».

12.07.2021 между ООО «БСИ» (подрядчик) и АО «Монди СЛПК» (заказчик) заключен контракт №... на выполнение демонтажа котлов 1У и 5У, переопирание малого ленточного транспортера МЛТЗ, располагающегося на от +27.500 по ряду В, в осях 1-III. 2. В соответствии с п. 3.1 договора срок окончания работ по договору – 12.08.2021.

Дополнительным соглашением от 01.09.2021, поименованным как приложение к трудовому договору от 13.05.2021, стороны продлили срок действия трудового договора до 30.09.2021.

Из представленных АО «Монди СЛПК» письменных документов следует, что 14.05.2021 ФИО1 как работником ООО «БСИ» подписано и предоставлено в данную организацию согласие на обработку персональных данных, работник ознакомлен с Положением «Об организации пропускного и внутриобъектного режимов на территории АО «Монди СЛПК», Инструкцией по применению работниками подрядных организаций электронных, временных, водительских пропусков на территории АО «Монди СЛПК», выдана карта №....

В докладной записке от 08.09.2021 А., занимающий на данную дату должность начальника участка ООО «БСИ», сообщил директору ООО «БСИ» о том, что ФИО1. отказался от ознакомления с документами, переданными бухгалтерией, включая уведомление об окончании срочного трудового договора.

Приказом ООО «БСИ» №... от 30.09.2021 ФИО1 с 30.09.2021 уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

После прекращения трудовых отношений 11.10.2021, 01.11.2021, 01.12.2021, 01.01.2022, 01.02.2022, 01.03.2022 между истцом и ООО «БСИ» заключались договоры подряда, предметом которых являлось выполнение сварочных работ.

Разрешая заявленные истцом требования о признании трудовых отношений между ним и ООО «БСИ» бессрочными, суд приходит к следующему выводу.

В обоснование исковых требований в указанной части истец ссылается на то, что 13.05.2021 он был принят на работу к ответчику на должность сварщика, оснований для заключения с ним срочного трудового договора у ответчика не имелось, трудовые отношения между сторонами продолжались по апрель 2022 года, что свидетельствует о том, что трудовой договор с истцом был заключен на неопределенный срок.

Согласно позиции ответчика, срочный трудовой договор о приеме истца на работу в определенной должности заключен между сторонами 13.05.2021, необходимость заключения срочного трудового договора обусловлена договорными отношениям между ООО «БСИ» и организациями - заказчиками соответствующих работ. Сторонами трудового договора согласован срок его действия. Прекращение действия данного трудового договора оформлено приказом работодателя от 30.09.2021. Истец знал об истечении срока действия трудового договора, от получения уведомления о прекращении трудовых отношений отказался. С октября 2021 года стороны пришли к соглашению о заключении гражданско-правовых договоров, необходимость в заключении которых обусловлена характером деятельности ООО «БСИ» по выполнению определенных видов работ и услуг на определенный период времени, ответчик не нуждался в истце как работнике на постоянной основе.

Как следует из ст. 1 Гражданского кодекса РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате, в том числе, признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзац 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Статьей ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на 13.05.2021) было установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ч. 2). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3).

Приведенная норма в ныне действующей редакции гласит, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1). Часть вторая утратила силу (Федеральный закон от 22.11.2021 N 377-ФЗ). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3).

Из разъяснений, содержащихся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Анализ действующего законодательства указывает на то, что фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда. Работник в связи с началом работы обязан передать работодателю соответствующие документы.

Как изложено в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекс РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В частности, согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается: на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в том числе, с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ). В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Из пункта 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с частью 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

Пленум так же разъяснил, что если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части 2 статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абз. 3 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

В соответствии с пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В Определении Конституционного Суда РФ от 25 января 2018 года N 176-О, указано, что Трудовой кодекс Российской Федерации, допуская возможность заключения срочного трудового договора с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, устанавливает необходимость достижения соглашения сторон (абз. 1 абз. 1 и 7 ч. 2 ст. 59), что предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида и не предполагает произвольного установления срока трудового договора, при этом работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, а Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2007 года N 252 в системе действующего правового регулирования является частью правового механизма, направленного на реализацию права творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, на труд, в равной мере распространяется на всех граждан, относящихся к указанной категории.

Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, не вытекает субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о сроке действия заключаемого указанными лицами трудового договора (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58). При этом, закрепляя требования к содержанию трудового договора, в том числе определяя перечень обязательных для включения в него условий, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что в случае заключения трудового договора на определенный срок в таком договоре, помимо даты начала работы, должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с названным Кодексом или иным федеральным законом (часть вторая статьи 57).

Таким образом, оформление срочного трудового договора по соглашению сторон соответствии с частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.

Согласно ч.1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, конкретизирующей ст. 123 (часть 3) Конституции РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Анализ представленных суду письменных документов, в совокупности с объяснениями сторон, позволяет суду сделать вывод о том, что истец добровольно заключил с ответчиком 13.05.2021 срочный трудовой договор. Стороной ответчика представлены письменные доказательства в обоснование необходимости заключения с истцом срочного трудового договора, анализ содержания которых позволяет сделать вывод о том, что действия работодателя в данной части не противоречат положениям ст. 59 Трудового кодекса РФ. Работодателем соблюдена процедура увольнения истца вследствие истечения срока действия трудового договора.

Доводы истца об отсутствии оснований для заключения с ним срочного трудового договора, заблуждения относительно срочности трудового договора, обусловленного заключенными дополнительными соглашениями к трудовому договору и договоров подряда, суд находит несостоятельными, основанными на субъективной оценке истцом сложившихся с ответчиком отношений, сами по себе данные доводы не влияют на срок действия договора, определенный сторонами трудовых правоотношений, учитывая, что истец не относится к категории лиц, с которыми не мог быть заключен срочный трудовой договор.

По смыслу приведенных выше правовых норм договор считается заключенным на неопределенный срок лишь в случае отсутствия в договоре условия о сроке (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации), продолжения работы после окончания срока действия договора (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации) или в случае заключения срочного договора при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации), чего в данном случае не установлено. продление срока трудового договора дополнительными соглашениями сторон, а так же последующее заключение гражданско-правовых договоров между сторонами не противоречит требованиям статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о возникновении трудовых отношений на неопределенный срок.

Из показаний допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля Н. следует, что в спорный период он занимал должность исполнительного директора ООО «БСИ», в его обязанности входило снабжение, контроль за работой. Офис находился по адресу ..., периодически свидетель находился на территории АО «Монди СЛПК», с которым у ООО «БСИ» имелись договорные отношения по выполнению строительно-монтажных работ. Договор был заключен на постоянной основе, по отдельным видам работ заключались отдельные договоры в рамках основного контракта. В штате организации около 6 единиц сварщиков. Дополнительно при необходимости привлекались к выполнению работ лица, с которыми заключались гражданско-правовые договоры. Срок данных договоров составлял один месяц, что было обусловлено характером работ по соответствующему контракту с АО «Монди СЛПК», срок окончания работ по которому неоднократно продлевался. Постоянное присутствие истца как сварщика ответчику не было необходимо, он привлекался для выполнения временных работ. Сотрудникам, которые добросовестно выполняли свою работу, предлагалось работать по трудовому договору. Свидетель предположил, что с истцом был заключен гражданско-правовой договор. При заключении контракта с АО «Монди СЛПК» стороны данного соглашения не устанавливали правило об обязательном привлечении подрядчиком исключительно своих работников, с которыми заключены трудовые договоры. Истец выполнял сварочные работы в рамках отношений с ООО «БСИ». Никакие документы на истца свидетель не видел. Формально истец соответствовал тем требованиям, которые предъявлялись для выполнения функций, предусмотренных контрактом с АО «Монди СЛПК». В ходе выполнения работ сварщики подчинялись начальнику участка А., получали задания от начальника участка или от мастера. Разницы между взаимодействием с лицами, оформленными по трудовому договору и лицами, с которыми были заключены гражданско-правовые договоры, не имелось. Вопрос о заинтересованности работодателя в заключении трудового договора с истцом на постоянной основе решался непосредственно директором Общества. Свидетель подбором кадром не занимался. Свидетель лично не знакомил истца с локальными актами, действующими у работодателя, поскольку это не входило в его компетенцию. Лиц, которые работали по гражданско-правовым договорам, также знакомили с локальными актами. Истец работал на участке ТЭЦ АО «Монди СЛПК», на которой ООО «БСИ» осуществляло свою деятельность. Предприятие обеспечивало всем необходимым (ремнями безопасности, рабочей одеждой, обувью, касками, жилетами, инструментами) без градации: работал работник по трудовому договору или по гражданско-правовому договору. Без спецодежды и без ремней безопасности на территории АО «Монди СЛПК» работать строго запрещено. Ежедневно начальником участка и мастером оформлялись допуски к работе, которые предоставлялись в АО «Монди СЛПК». Сварщики работали с 08.00 до 17.00 с перерывами на отдых и на обед. Учет выполненных работ велся так же у лиц, которые работали по гражданско-правовому договору. Свидетель истца узнал впервые 15.01.2022. Свидетелю известно, что истец уволился без каких-либо претензий, в том числе, по вопросу заключения с ним договора гражданско-правового характера и выплаты заработной платы.

Свидетель А. суду пояснил, что с 01.05.2021 по 01.10.2021 работал в должности начальника участка ООО «БСИ», с 01.10.2021 работает в должности главного инженера. Свидетелю известно, что с отдельными лицами заключались договоры на выполнение работ, в конце каждого месяца договоры продлевались. Это зависело от сроков выполнения работ по контракту с АО «Монди СЛПК». Как оформлялись данные договоры, свидетель не помнит. Он передавал эти договоры на подпись, в каких числах – не помнит. ООО «БСИ» осуществляло работы в котельной на ТЭЦ АО «Монди СЛПК». Необходимость в сварщике имелась только на период действия контракта с АО «Монди СЛПК». Когда и при каких обстоятельствах истец отказался от подписи в уведомлении о прекращении трудового договора, свидетель не помнит. Выплату наличных средств истцу, факт привлечения его к работе, не обусловленной трудовым договором, отрицал. Относительно обстоятельств заключения с истцом договора свидетель не осведомлен. Истец в своей деятельности подчинялся мастеру. Им же оформлялись документы о привлечении истца к конкретной работе. Кто из осуществляющих деятельность в ООО «БСИ» лиц работал по тому или иному договору, свидетель не знает, поскольку не обозревал соответствующие документы. Свидетелю известно, что истец уволился в начале октября 2021 года по собственному желанию. После этого истец снова пришел и попросил его взять обратно, было принято решение привлечь истца к выполнению работ, однако на основании какого договора, свидетель не знает. При этом, истец принят на работу по определенному контракту, который был заключен в июле 2021 года. Контракт продлевался каждый месяц несколько раз, в связи с этим с истцом каждый раз заключался новый договор. Истец работал исключительно в рамках работ по конкретному контракту. Далее в связи с исполнением контракта новый договор с истцом не заключался, поскольку необходимость в его работе отсутствовала. В ООО «БСИ» практика выдачи денежных средств работникам наличными отсутствовала. Табель учета рабочего времени свидетель вел для себя, он не был предназначен для расчета оплаты. Больничный лист не был оплачен истцу, поскольку это не было предусмотрено заключенным с ним договором. Поскольку работы осуществлялись на территории АО «Монди СЛПК», именно данное предприятие ознакамливало работников подрядных организацией с правилами техники безопасности.

Показания свидетелей суд оценивает как опровергающие доводы истца о заключении с истцом трудового договора на неопределенный срок, продолжении трудовых отношений между сторонами по апрель 2022 года.

Руководствуясь положениями приведенных правовых норм, оценив представленные суду письменные доказательства, объяснения сторон, показания свидетелей А., Н., суд находит доводы иска о заключении между сторонами договора на неопределенный срок необоснованными, поскольку срочный трудовой договор истцом был заключен с ответчиком в добровольном порядке в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, на период исполнения ответчиком обязательств по договорам подряда от 12.04.2021, 12.07.2021, истцу было известно о сроке действия договора, что следует из текста самого трудового договора, дополнительных соглашений к нему, при заключении с истцом срочного трудового договора нарушений закона, влекущих трансформацию трудового договора в договор на неопределенный срок, работодателем не допущено. Ответчик имел законные основания для расторжения с истцом трудового договора, заключенного на определенный срок.

Доводы истца о том, что он был принят на должность сварщика на неопределенный срок, судом признаются несостоятельными, поскольку они опровергаются показаниями свидетелей, письменными документами, предоставленными по запросу суда ответчиком, АО «Монди СЛПК», а так же прокуратурой города Сыктывкара.

Так, в ходе проверки прокуратурой города Сыктывкара обращения ФИО1 по факту нарушения ответчиком его трудовых прав, не выявлено нарушений в части размера выплаченной истцу заработной платы за период с 13.05.2021 по 30.09.2021, установлено, что оплату труда произведена в размере, установленном трудовым договором. Установлен факт нарушение срока выплаты заработной платы за июль 2021 года.

Доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашли. Суд учитывает, что доводов о нарушении работодателем обязанности по выдаче трудовой книжки в связи с прекращением трудовых отношений, требований об оспаривании актов работодателя, которым оформлено прекращение трудовых отношений между сторонами, истцом не заявлено, а потому, при наличии факта подписания между сторонами 11.10.2021 договора подряда, суд исходит из осведомленности истца о прекращении действия трудового договора от 13.05.2021, возникновении между сторонами гражданско-правовых отношений.

Ссылку истца на наличие задолженности у ответчика перед ним по заработной плате и иным выплатам, в том числе, по оплате сверхурочной работы, суд находит несостоятельной.

В соответствии с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом согласно статье 2 Трудового кодекса РФ обеспечивается право каждого работника на справедливые условия труда, которое в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах включает справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности (статья 7).

В силу требований части первой и второй статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с абз. 1, 2, 3 ст. 3 Федерального закона от 01 апреля 1996 года N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" целями индивидуального (персонифицированного) учета являются в том числе создание условий для назначения страховых и накопительных пенсий в соответствии с результатами труда каждого застрахованного лица, обеспечение достоверности сведений о стаже и заработке (доходе), определяющих размер страховой и накопительной пенсий при их назначении.

В силу пунктов 1, 2 ст. 11 указанного Федерального закона от 01 апреля 1996 года N 27-ФЗ страхователи представляют в органы Пенсионного фонда Российской Федерации по месту их регистрации сведения об уплачиваемых страховых взносах на основании данных бухгалтерского учета, а сведения о страховом стаже - на основании приказов и других документов по учету кадров. Страхователь представляет о каждом работающем у него застрахованном лице сведения, в том числе о периодах деятельности, включаемых в стаж на соответствующих видах работ.

Сведениями Отделения Пенсионного фонда РФ, представленными по запросу суда, подтверждается, что ФИО1 зарегистрирован в системе государственного пенсионного страхования, ООО «БСИ» передавались в установленном порядке сведения о полученном истцом доходе в период с мая 2021 года по март 2022 года.

Копией трудовой книжки ФИО1 подтверждается, что запись в ней о трудоустройстве истца в ООО «БСИ» произведена 13.05.2021. 30.09.2021 в трудовую книжку истца внесена запись о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора.

Письменными документами, представленными ООО «БСИ», подтверждается сумма заработной платы, полученной ФИО1 за период с 13.05.2021 по сентябрь 2021 года, а так же сумма дохода, полученного за период с 01.10.2021 по апрель 2022 года на основании гражданско-правового договора, актов выполненных работ.

Оценив представленные работодателем письменные документы, суд приходит к выводу о том, что данными документами подтверждается выплата истцу ООО «БСИ» за период с 13.05.2021 по 30.09.2021 заработной платы в полном объеме, исходя из условий трудового договора, а равно отсутствие задолженности по заработной плате, иным выплатам, причитающимся работнику при увольнении.

Поскольку в материалах дела отсутствуют сведения об ином размере заработной платы истца, нежели предусмотрено трудовым договором сторон от 13.05.2021, так же о доходе, полученном истцом на основании договоров подряда, представленных в материалы дела, оснований для возложения на ответчика обязанности передать в Пенсионный Фонд РФ сведения об ином размере заработной платы истца, как о том просит истец в исковом заявлении, суд не усматривает.

Оценивая доводы истца о возложении на ответчика обязанность произвести оплату сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и праздничные дни, суд приходит к следующему выводу.

Статья 91 Трудового кодекса РФ устанавливает, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ст. 96 Трудового кодекса РФ ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Приведенной нормой установлен перечень лиц, которые не допускаются к работе в ночное время.

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):

для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса) (ст. 97 Трудового кодекса РФ).

Статьей 99 Трудового кодекса РФ установлено, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунов детей указанного возраста, родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Данной нормой регламентированы случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия, а так же порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни отдельных категорий работников.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Утверждение истца о том, что данные учета электронной проходной системы АО «Монди СЛПК» подтверждает факт выполнения истцом сверхурочной работы, уд признает не состоятельным, поскольку иными надлежащими документами факт привлечения истца в период с 13.05.2021 по 30.09.2021 к сверхурочной работе не подтвержден. При этом, к периоду осуществления истцом деятельности у ответчика на основании гражданско-правовых договоров, заключенных с 11.10.2021, положения Трудового кодекса РФ о сверхурочной работе, работе в ночное время применению не подлежат.

По убеждению суда, учет времени прохождения проходных сам по себе, без приказов работодателя, не подтверждает выполнение трудовых обязанностей за пределами продолжительности рабочей смены и не порождает обязанности работодателя по оплате времени нахождения на территории предприятия, на котором осуществлялась трудовая функция истцом (АО «Монди СЛПК»). Имея объективную возможность обратиться к своему непосредственному руководству со служебной запиской о выполнении работ сверхурочно и необходимости их оплаты, истец этого своевременно не сделал, что вызывает у суда объективные сомнения в выполнении им трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в спорный период (с 13.05.2021 по 30.09.2021). Само по себе нахождение истца на территории АО «Монди СЛПК» в периоды, выходящие за нормальную продолжительность рабочего времени истца, предусмотренную трудовым договором, не свидетельствует о его нахождении именно на рабочем месте и выполнении в это время каких-либо трудовых обязанностей. При этом, суд учитывает, что ООО «БСИ» не является единственной организацией, осуществляющей подрядную деятельность на территории АО «Монди СЛПК», в связи с чем проход истца на территорию АО «Монди СЛПК» не может считаться его проходом исключительно к своему рабочему месту.

В нарушение требований ч. 2 ст. 56 и ч. 1 ст. 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом не представлены дополнительные доказательства, подтверждающие его доводы о нахождении в спорные периоды именно на территории ответчика и по причине выполнения им работы за пределами продолжительности рабочей смены в связи с соответствующими распоряжениями работодателя.

Вопреки доводам истца, оснований полагать, что с 11.10.2021 по апрель 2022 года между сторонами продолжились трудовые отношения, возникшие на основании трудового договора от 13.05.2021, не имеется.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Из указанного следует, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем, признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя (руководителя организации) или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями. Один лишь факт выполнения лицом работ не является достаточным основанием для признания отношений между ним и работодателем трудовыми, если работодатель или его уполномоченный представитель это не признает.

Таким образом, юридически значимыми и подлежащими доказыванию обстоятельствами в данном случае являются обстоятельства достижения сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Из материалов дела следует, что 11.10.2021, 31.10.2021, 01.11.2021, 01.12.2021, 01.01.2022, 01.02.2022, 01.03.2022 между ФИО1 (исполнитель) и ООО «БСИ» (заказчик) заключены договоры подряда, согласно которым общество с ограниченной ответственностью «БСИ» поручает, а ФИО1 обязуется выполнить сварочные работы, оказать содействие в строительно-монтажных работах, в том числе, на объекте ТЭЦ АО «Монди СЛПК», расположенном по адресу .... В соответствии с п. 4.1 договоров подряда общая стоимость работ составляет 28736 рублей. По результатам выполненных работ сторонами подписаны акты сдачи-приемки работ от 31.10.2021, 30.11.2021, 31.12.2021, 31.01.2022, 28.02.2022, 31.03.2022,

Оценивая доводы истца в указанной части, руководствуясь статьями 11, 15, 16, 20, 21, 22, 56, 67, Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из того, что истцом добровольно заключены договоры гражданско-правового характера, а выполняемая им работа носила не трудовой характер, поскольку для заказчика существенное значение имел результат выполненной работы, а не личный характер прав и обязанностей работника или обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию.

пвового значения для разерешения настоящего спора не имеет, перепиской д, когда она являлась со договору, заключенному еетсяСсылка истца на светокопии табелей учета рабочего времени с отметками о его работе в спорный период времени, как на подтверждающие наличие трудовых отношений между сторонами с октября 2021 года по апрель 2022 года, несостоятельна. Ответчиком оспаривается факт исполнения истцом трудовых обязанностей в заявленный период. Представленные истцом копии документов не имеют оттиска печати организации, не заверены, сведений о подлинности указанных документов суду не представлено, в связи с чем они не могут являться достоверными и достаточными доказательствами возникновения и существования между сторонами трудовых отношений в рассматриваемый период времени, не охваченный сроком действия трудового договора от 13.05.2021. Относимость и достоверность данных документов как доказательств по делу никакими иными доказательствами по делу не подтверждена.

На основании изложенного суд приходит, что факт допуска истца к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя с 11.10.2021 не нашел своего подтверждения.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что в нарушение требований ст. 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истец не представил достоверные доказательства, подтверждающие возникновение между сторонами трудовых отношений на протяжении заявленного истцом периода – с 11.10.2021 по апрель 2022 года, фактический допуск истца к работе в ООО «БСИ» 11.10.2021 в должности сварщика с ведома или по поручению работодателя или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями, в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, определения круга должностных обязанностей и установления размера заработной платы, выполнение лично истцом в спорный период трудовой функции по соответствующей должности в соответствии с указаниями работодателя, интегрированности истца в организационную структуру общества, использования в деятельности истца принадлежащих ответчику оборудования, инвентаря, одежды или техники, предоставляемых на безвозмездной основе.

Как видно из материалов дела, истец заявление о приеме на работу после прекращения действия трудового договора от 13.05.2021 ответчику не подавал, новый трудовой договор в письменной форме с истцом не оформлялся, приказ о приеме на работу не издавался и до истца не доводился.

Изложенное свидетельствует о том, что предусмотренная вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации процедура приема на работу и согласования сторонами существенных условий трудового договора, в том числе, об оплате труда работника, на 11.10.2021 не соблюдена.

Суд отмечает, что требования об оформлении трудовых отношений и их прекращении истцом в рамках настоящего дела не заявлено.

Разрешая требования истца о возложении на ответчика обязанности рассчитать и выплатить ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оценивая довод истца о том, что работодателем не представлялся истцу дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 101 Трудового кодекса РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

В силу ст. 119 Трудового кодекса РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В соответствии со ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 116 ТК РФ).

Согласно ст. 117 Трудового кодекса РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Из представленных ответчиком письменных документов следует, что при увольнении истца с ним произведен расчет, в том числе, по оплате основного отпуска в количестве 5 дней, произведен расчет компенсации за неиспользованный основной отпуск в количестве 6,67 дн., за неиспользованный дополнительный отпуск - 6,67 дн.

Учитывая, что трудовые отношения между сторонами прекращены 30.09.2021 в связи с истечением срока действия трудового договора, при этом, судом не установлены бессрочный характер трудовых отношений сторон, а так же факт трудовых отношений между сторонами в период с октября 2021 года по апрель 2022 года, принимая во внимание, что работодателем при увольнении истца 30.09.2021 произведен расчет выплаты в счет оплаты отпуска, который истцом не оспорен, суд не усматривает оснований полагать обоснованными исковые требования истца о возложении на ООО «БСИ» обязанности рассчитать и выплатить ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а так же доводы о нарушении прав истца на предоставление дополнительного отпуска в связи с ненормированным рабочим днем.

Оснований для применения указанных выше положений трудового законодательства об отпуске, сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни и ночное время к отношениям сторон, имевшим место после прекращения трудовых отношений 30.09.2021, вопреки доводам истца, суд не усматривает.

Довод ФИО1 о том, что работодателем не оплачен больничный лист с 9 февраля 2022 года по 22 февраля 2022 года суд находит несостоятельным, поскольку факт трудовых отношений между сторонами в спорный период времени не нашел своего подтверждения в ходе разрешения спора.

Доводы истца о том, что в период работы у ответчика не выдавались расчетные листки, не были созданы надлежащие условия труда не могут являться основанием для вывода о нарушении ответчиком прав истца, поскольку материалы дела не содержат доказательств того, что работодатель не выдавал расчетные листки. Кроме того, отсутствуют в деле сведения об обращении истца к работодателю в период работы за получением расчетных листков, относительно Правил внутреннего трудового распорядка и условий труда, направлении соответствующих претензий. На такие обстоятельства истец в ходе рассмотрения дела не ссылался. Представленные истцом электронные файлы в виде фотографий и видеозаписей, по убеждению суда, не подтверждают доводы истца в указанной части.

Утверждение ФИО1 о его понуждении работодателем к увольнению своего подтверждения в ходе разрешения настоящего спора не нашло.

Статья 237 трудового кодекса РФ предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом не установлен факт неправомерных действий ответчика, которые привели к нарушению прав истца, то правовые основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, предусмотренного вышеуказанной правовой нормой, а так же расходов на оплату услуг представителя, возмещение которых сторонам регулируется положениями 94, 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, отсутствуют.

Руководствуясь ст. 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «БСИ» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за сверхурочную работу, работу в ночное время и выходные дни, возложении обязанности рассчитать и произвести оплату отпуска, перечислить страховые взносы из размера фактически выплаченных сумм, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми через Эжвинский районный суд г. Сыктывкара Республики Коми в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 06.02.2023.

Судья Е.В.Баудер