Решение по делу № 02-3229/2023~М-1260/2023 от 21.08.2023

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-001887-95

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 августа 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Зенгер Ю.И., при секретаре судебного заседания фио, с участием представителей сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3229/2023 по иску фио фио к ООО «СК ЮСП» об оспаривании увольнения, изменении формулировки основания и даты увольнения, с внесением соответствующих записей в трудовую книжку, взыскании задолженности по выплате окончательного расчета при увольнении, компенсации за задержку выплат при увольнении, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «СК ЮСП» о восстановлении трудовых прав.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что работал в ООО «СК ЮСП» в должности исполнительного директора, с должностным окладом в размере сумма в месяц, в соответствии с трудовым договором № 66/4ТДТД от 03.09.2018 г. Впоследствии заработная плата истца, несмотря на отсутствие подписанного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору, была увеличена до сумма в месяц из них: оклад, согласно штатному расписанию, в размере сумма в месяц, ежемесячная премия, в размере сумма в месяц. При этом премия являлась гарантированной выплатой, входила в состав заработной платы, выплачивалась в составе заработной платы с кодом «2000». В период трудовой деятельности у ответчика к дисциплинарным взысканиям истец не привлекался. Между тем, согласно приказу от 29.12.2022 г. № б/н он был незаконно уволен с 29.12.2022г. на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение – прогул, которого не совершал, поскольку в спорный период времени (вменяемые дни прогула) и ранее истец осуществлял свои обязанности вне стационарного рабочего места, которое не было ему оборудовано, с учетом того, что характер его работы позволял работать ему вне офиса. Уведомлением от 09.01.2023г. истец был уведомлен о том, что он уволен на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение – прогул с 30.12.2022г. и ему необходимо явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте. 24.01.2023г. истец обратился к ответчику с просьбой предоставить ему документы, связанные с его увольнением, а также основания для невыплаты заработной платы, путем направления в адрес ответчика соответствующего заявления. 17.02.2023г. в адрес истца по почте направлены документы, связанные с расторжением трудового договора и увольнении истца за прогул, в том числе акты о прогулах. Кроме того, при увольнении с истцом не был произведен окончательный расчет, в том числе не произведена выплата начисленной заработной платы, а также компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и послужили основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении иска, просит суд признать незаконным и отменить приказ об увольнении истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, признать недействительной запись в бумажной трудовой книжке истца об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 30 декабря 2022 года, обязать ответчика изменить дату увольнения истца с 29 декабря 2022 года, согласно приказу об увольнении с 29 декабря 2022 года № б/н на 30 декабря 2022 года и формулировку основания увольнения с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ, с внесением соответствующих записей в трудовую книжку истца, взыскать с ответчика в его пользу задолженность по заработной плате за период с октября 2021 года по 30.12.2022 г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 06.10.2021 г. по 21.08.2023 г. в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.01.2023 г. по 21.08.2023 г. в размере сумма, а также компенсацию за задержку выплат, начиная с 22.08.2023 г. по дату исполнения обязательств, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, доверил представлять своим интересы представителю по доверенности.

Представитель истца по доверенности в судебное заседание явилась, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержала в полном объеме, просила суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика, а также обратила внимание суда, представив соответствующие документы, на то, что в трудовую книжку истца внесены записи об увольнении истца с 30.12.2022 г. по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тогда как в приказе от 29.12.2022г. дата увольнения истца указана как – 29.12.2022 г., при этом в Пенсионном фонде РФ имеются сведения об увольнении истца с 30.12.2022 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника). Возражала против удовлетворения ходатайства ответчика о применении последствий пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд, полагая, что данный срок истцом не пропущен, поскольку в данном случае нарушение является длящимся.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, полагая, что законных оснований для удовлетворения иска не имеется, полагал, что у ответчика имелись законные и достаточные основания для увольнения работника за прогул, поскольку истец не исполнял свои трудовые обязанности в спорный период времени. Указал, что процедура и порядок увольнения истца полностью соблюдены работодателем, представил свой контррасчет относительно задолженности по заработной плате перед истцом. Возражал против того, что истцу была увеличена заработная плата, полагал, что премия не является составной частью общего вознаграждения, выплачивается на усмотрение работодателя. Кроме того, заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате по декабрь 2021 года включительно, что является самостоятельным основанием для отказа в иске в соответствующей части. Пояснил, что датой увольнения истца является 29.12.2022г.

Третье лицо в судебное заседание не явилось, извещено.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, третьего лица, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, с учетом сроков рассмотрения индивидуально - трудового спора, с учетом мнения представителей сторон.

Выслушав объяснения представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, в том числе показания допрошенного свидетеля, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть первая статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или пунктом 1 ст. 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 03.09.2018 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 66/4ТДТД, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность исполнительного директора, с должностным окладом в размере сумма в месяц.

Согласно п.1.2 Трудового договора местом работы Работника является ООО «СК ЮСП» адрес.

Согласно п.4.1 Трудового договора Работнику устанавливается рабочий день продолжительностью 8 часов с 09-00 до 17-00, график работы (пятидневная 40-часовая рабочая неделя).

Оплата труда работника регламентирована гл. 5 Трудового договора.

При приеме на работу истец под роспись был ознакомлен с локальными нормативными актами ответчика, что подтверждается листом ознакомления.

01.02.2019 г. истцом работодателю подано заявление об удержании алиментов из заработной платы ежемесячно в размере сумма на содержание ребенка фио, в связи с чем из заработной платы истца производились удержания в счет выплаты алиментов.

Истцом в материалы дела представлено дополнительное соглашение от 01.02.2019 г. к трудовому договору, в соответствии с которым истцу установлен оклад в размере сумма в месяц, ежемесячная премия в размере сумма в месяц, указанное соглашение сторонами не подписано, однако, из позиции истца следует, что именно, в соответствии с указанным Дополнительным соглашением ему, начиная с 01.02.2019 г. выплачивалась заработная плата, при этом установленная истцу премия была составной частью заработной платы истца, ежемесячное премирование являлось не правом работодателя, а его обязанностью, премия выплачивалась истцу ежемесячно, что в частности следует из анализа справок по форме 2 –НДФЛ о доходах истца.

Из представленного истцом штатного расписания от 04.05.2021г., в виде копии, заработная плата исполнительного директора составляет сумма (тарифная ставка 190805, премия -91954).

Согласно платежному поручению №35 от 31.08.2022 г. истцу выплачена заработная плата за период с апреля по июль 2022 года в размере сумма.

Кроме того, 31.08.2022 г. были перечислены алименты на основании исполнительного документа за период апрель –июль 2022 г. в размере сумма, согласно платежному поручению № 47 от 31.08.2022 г.

22.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 22.11.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

23.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 23.11.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

23.11.2022 г. истцу посредством почты направлено уведомление от 22.11.2022 г. о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 21.03.2022 г. по 21.11.2022 г.

23.11.2022 г. истцу посредством почты направлено уведомление от 23.11.2022 г. о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 22.11.2022 г.

24.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 24.11.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

25.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 25.11.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

28.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 28.11.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

29.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 29.11.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

30.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 30.11.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

01.12.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 01.12.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

02.12.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 02.12.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

05.12.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 05.12.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

06.12.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 06.12.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

07.12.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте 07.12.2022 г. в течение всего рабочего дня с 08-00 до 17-00 по адресу: адрес, офис 2А.

08.12.2022 г. истцу посредством почты направлено уведомление от 07.12.2022 г. о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 23.11.2022 г. по 07.12.2022 г.

08.12.2022 г. работниками ответчика составлен акт о непредставлении ФИО1 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 22.11.2022 г.

21.12.2022 г. работниками ответчика составлен акт о непредставлении ФИО1 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 23.11.2022 г. по 07.12.2022 г.

Приказом ООО «СК ЮСП» от 29.12.2022 года № БН, который был направлен истцу по почте, истец был уволен 29.12.2022 г. с занимаемой должности на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - прогул.

В основании приказа указаны: акт об отсутствии фио на рабочем месте 23.11.2022, 24.11.2022, 25.11.2022, 28.11.2022, 29.11.2022, 30.11.2022, 01.12.2022, 02.12.2022, 05.12.2022, 06.12.2022, 07.12.2022, требование от 22.11.2022 о предоставлении объяснений ФИО1 с почтовой квитанцией и описью, требование от 23.11.2022 о предоставлении объяснений ФИО1 с почтовой квитанцией и описью, акт непредставлении письменных объяснений ФИО1 от 08.12.2022, требование от 07.12.2022 о предоставлении объяснений ФИО1 с почтовой квитанцией и описью, акт непредставлении письменных объяснений ФИО1 от 21.12.2022.

С приказом под подпись истец не ознакомлен, соответствующая отметка о невозможности ознакомить истца с данным приказом под роспись на приказе отсутствует.

Вместе с тем, в трудовую книжку истца работодателем внесены сведения об увольнении истца с 30.12.2022 г. на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на основании приказа от 30.12.2022 г. №41/ч/лс, который ответчиком в материалы дела не представлен.

10.01.2023 г. истцу направлено уведомление от 09.01.2023 г. о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку истец уволен с занимаемой должности 30.12.2022 г. по подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Арбитражного суда адрес от 18.01.2023 г. по делу №А40-84443/22-175-95Б ООО «СК ЮСП» признано несостоятельным (банкротом), в отношении ООО «СК ЮСП» открыто конкурсное производство сроком на 6 месяцев.

Трудовая книжка, а также приказ об увольнении были направлены истцу почтой России 17.02.2023 г. Кроме того, в указанную даты истцу были направлены акты об отсутствии истца на рабочем месте, которые легли в основу издания приказа об увольнении.

В день увольнения с истцом, в нарушение ст. 140 ТК РФ, не был произведен окончательный расчет, что ответчиком не оспорено.

Записка – расчет при увольнении, представленная ответчиком датирована 30.12.2022г., со ссылкой на увольнение работника с 30.12.2022г.

Исходя из табеля учета рабочего времени за ноябрь 2022 года, ответчик, несмотря на издание приказа от 29.12.2022 г. об увольнении истца с 29.12.2022г., фиксировал отсутствие истца на рабочем месте и 30.12.2022г.

В период трудовой деятельности у ответчика истец к дисциплинарным взысканиям не привлекался, доказательств обратного ответчиком не представлено.

20.07.2023г. ответчиком была перечислена задолженность по выплате заработной платы (без указания периода) в размере сумма

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание пояснения сторон, оценивая показания допрошенного в ходе судебного заседания свидетеля фио, не доверять показаниям которой у суда оснований не имеется, поскольку они последовательны и непротиворечивы, согласуются между собой и с другими доказательствами по делу, данный свидетель была предупреждена судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, подтвердила факт повышения заработной паты истца, разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования фио, приходит к выводу о неправомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы за прогул по следующим основаниям.

Действительно, факт отсутствия истца на рабочем месте в офисе ответчика в спорный период времени не оспаривался истцом в лице его представителя по доверенности в ходе рассмотрения дела, однако, из позиции истца следует, что прогула он не совершал, поскольку в спорный период времени отсутствовал в офисе ответчика на законных основаниях, поскольку работал вне стационарного рабочего места (дистанционно), с согласия работодателя и с его ведома, с учетом и характера его работы, в отсутствие издания соответствующего Дополнительного соглашения о работе удаленно, при этом стационарное рабочее место ему оформлено не было, а потому он физически не мог работать в офисе.

Представитель ответчика, возражая против удовлетворения исковых требований, указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено к истцу с соблюдением норм трудового законодательства, при этом у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца по соответствующему основанию, поскольку истец без уважительных причин отсутствовал на своем рабочем месте в офисе ответчика в спорный период времени, без согласия работодателя, в отсутствие заключения между сторонами Дополнительного соглашения к трудовому договору о работе удаленно, полагал, что истцом не доказан факт работы в спорный период времени вне офиса работодателя и в его интересах. Кроме того, также указал на то, что при увольнении было принято во внимание предшествующее поведение работника, который длительный период не исполнял свои трудовые функции, на работу не выходил, при этом не опроверг факт того, что ранее до спорных событий истец к дисциплинарным взысканиям в период трудовой деятельности у ответчика не привлекался.

Суд отмечает, что согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Так, при рассмотрении данного спора, учитывая пояснения представителя ответчика и его ссылки на заключенный между сторонами Трудовой договор, в котором указано конкретное место работника (адрес, а значит юридический адрес ответчика), суд принимает во внимание, что действительно п. 1.2 Трудового договора определено рабочее место истца (адрес, без указания конкретного адреса), однако, представитель истца настаивала на том, что истец, в том числе в спорный период времени исполнял трудовые обязанности дистанционно вне офиса работодателя, стационарное рабочее место не было оборудовано истцу, по юридическому адресу не работает ни один сотрудник, он действует исключительно для получения корреспонденции, что по существу ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не опровергнуто, более того, подтверждается свидетельскими показаниями.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Принимая решение об удовлетворении требований истца о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, с учетом наличия противоречий, в том числе в представленных ответчиком документах (различные даты увольнения в трудовой книжке и приказе), суд, проанализировав представленные ответчиком доказательства, исходит из того, что достаточных оснований для издания спорного приказа у ответчика не имелось, поскольку факт прогула истца в спорный период времени, как и вина истца, не подтвердились с достоверностью в ходе рассмотрения дела, поскольку из пояснений истца, как более слабой стороны в данном споре следует, что по существу не опровергнуто ответчиком, что работник отсутствовал в офисе ответчика, где фиксировалась его неявка, с ведома работодателя, и доказательств обратного ответчиком не представлено, при этом суд принимает во внимание, что с учетом положений статьи 72 и части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, между тем, работодатель надлежащим образом не оформил изменения условий работы истца, в то время как истец настаивал на том, что был допущен до работы дистанционно, то есть до работы вне офиса работодателя.

Суд отмечает, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика актам об отсутствии работника на рабочем месте, которые легли в основу издания соответствующего приказа, а также табелю учета рабочего времени, в котором в соответствующие даты фиксировалась неявка истца, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд учитывает, что данные акты, равно как и табель учета рабочего времени, являются документами составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательством, позволяющим с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истец в спорный период времени трудовые обязанности не исполнял, тем самым совершив прогул.

Суд, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, ставит под сомнение время изготовления документов, представленных ответчиком, в частности актов об отсутствии истца на рабочем месте, которые легли в основу увольнения работника, учитывая, что данные акты были направлены работнику в один день – 17.02.2023г.

Кроме того, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оценив доводы сторон и представленные сторонами доказательства, в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения не была учтена тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем оспариваемый приказ об увольнении работника за прогул не соответствует требованиям ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено суду доказательств надлежащего выполнения требований закона при увольнении истца по соответствующему основанию, ответчик не доказал ни наличия у него законного основания для увольнения истца, ни то, что при увольнении истца учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, обстоятельства его совершения, отсутствие дисциплинарных взысканий, предшествовавшее поведение истца и его отношение к труду, представленные стороной ответчика документы не говорят об обратном.

Между тем, суд учитывает, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания в случае наличия претензий к истцу в рамках исполнения его трудовых функций у работодателя имелась, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника – это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Данных о том, что истец ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, допускал нарушения трудовой дисциплины, ненадлежащим образом выполнял свои должностные обязанности, ответчиком в материалы дела не представлено, как и доказательств наступления для организации негативных последствий в результате отсутствия истца на стационарном рабочем месте в спорный период, которое, исходя из позиции истца, ему не было оборудовано, что подтверждается показаниями допрошенного свидетеля.

Доводы ответчика о совершении истцом прогула, судом признаются несостоятельными, принимая во внимание, что ответчиком не представлено суду бесспорных доказательств невыполнения истцом трудовых обязанностей в спорный период по его вине, как и не доказан факт прогула. Сведения об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня в каждый из указанных дней вменяемого прогула и как следствие невыполнение истцом трудовой функции, отраженные в акте о прогуле носят сомнительный характер, принимая во внимание установленные по делу фактические обстоятельства и позицию истца относительно устных договоренностей с работодателем о работе вне офиса, с учетом и характера работы истца.

Кроме того, следует отметить, что согласно представленным истцом сведениям из Пенсионного фонда, ответчиком внесены записи об увольнении истца с 30.12.2022 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако, представитель ответчика затруднился пояснить основания для внесения соответствующих записей, при наличии приказа об увольнении за прогул и внесенной работодателем записи об увольнении за прогул в бумажную трудовую книжку истца.

При таких обстоятельствах, с учетом наличия существенных противоречий относительно даты и основания увольнения истца, с учетом имеющихся в материалах дела документов, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с грубым нарушением требований трудового законодательства и должно быть признано незаконным.

Законность увольнения истца ответчиком в ходе рассмотрения дела не доказана.

Учитывая, что судом удовлетворены требования истца о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, подлежат удовлетворению требования истца о признании недействительной записи в бумажной трудовой книжке фио об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 30 декабря 2022 года.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Вместе с тем, истец просил указать дату его увольнения – 30.12.2022г., с которой он согласен.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца об изменении формулировки основания и даты увольнения истца на увольнение по собственному желанию с 30.12.2022 года.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в его пользу задолженности по выплате окончательного расчета при увольнении, суд приходит к следующим выводам.

Суд принимает во внимание, что ответчик не отрицал наличие задолженности перед истцом по выплате окончательного расчета при увольнении, однако, выражал несогласие с размером задолженности.

Суд принимает во внимание, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премии, указанные в ст. 129 ТК РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего.

Вместе с тем, статьей 191 ТК РФ помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Так, согласно названной норме закона, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Так, работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику окончательного расчета при увольнении, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, в безналичном порядке на счет работника, или др.), подтверждающие отсутствие в полном объеме задолженности по оплате труда истца.

Таким образом, принимая во внимание положения ст. ст. 68, 196 ГПК РФ, суд исходит из объяснений сторон, представленных ими доказательств и приходит к выводу о том, что с ответчика надлежит взыскать в пользу истца задолженность по заработной плате за указанный истцом период в размере сумма (не выходя за рамки заявленной ко взысканию суммы, за вычетом НДФЛ), согласно представленному истцом расчету, исходя из заработной платы в сумме сумма (без вычета НДФЛ), который по существу ответчиком не опровергнут, расчет является арифметически верным, а также в соответствии с положениями ст. ст. 127, 140 ТК РФ, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, которая ему была начислена, но не выплачена, в размере сумма, не выходя за рамки заявленной ко взысканию суммы, в соответствии со ст. 196 ГПК РФ, в данной части доводы истца также не опровергнуты ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами, факт выплаты компенсации за неиспользованный отпуск (123,08 дн.) не подтвержден.

Доказательств погашения спорной задолженности на момент рассмотрения дела ответчиком не представлено, судом не добыто, размер задолженности ответчиком не опровергнут, свой контррасчет не представлен.

Учитывая вышеизложенное, исходя из того, что в силу ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания надлежащего исполнения обязанности по оплате труда работника лежит на работодателе, принимая во внимание, что доказательств, подтверждающих выплату истцу заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, ответчиком суду представлено не было, то оснований для отказа в удовлетворении требований истца в данной части у суда не имеется.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по выплате окончательного расчета при увольнении в общем размере сумма.

Соглашаясь с позицией истца о том, что начиная с 01.02.2019 г. его заработная плата была увеличена и составляла сумму в размере сумма (сумма за вычетом НДФЛ), суд принимает во внимание, что, несмотря на неподписанное дополнительное соглашение между сторонами от 01.02.2019г., истцу производилась оплата труда, в соответствии с условиями данного дополнительного соглашения, что следует из анализа справок по форме 2-НДФЛ о доходах истца, а потому, полагать, что заработная плата истца в спорный период времени составляла сумму в размере сумма, на что указывает ответчик, у суда не имеется, более того, из анализа справки о задолженности перед истцом, представленной ответчиком, также не следует, что ответчик производит расчет задолженности, исходя из установленного истцу оклада в сумме сумма, в соответствии с условиями трудового договора, пояснения относительно начисленных истцу сумм, поименованных в справке, ответчиком при рассмотрении спора не даны, а потому, суд полагает возможным исходить из заработной платы в размере сумма (сумма за вычетом НДФЛ), как просит истец, с учетом анализа справок по форме 2-НДФЛ, представленных в материалы дела, а также исходя из сведений, имеющихся в штатном расписании, копия которого представлена в материалы дела истцом.

При этом, не соглашаясь со сведениями, имеющимися в штатном расписании, представленного истцом в виде копии, достоверность сведений которого подтвердила свидетель фио, как один из подписантов данного штатного расписания, ответчик со своей стороны штатное расписание не представил, в нарушение ст. 56 ГПК РФ.

Кроме того, истец в лице своего представителя по доверенности настаивала, что выплата ежемесячной премии, которая выплачивалась истцу ежемесячно, не осуществлялась на усмотрение Работодателя, не является правом Работодателя, а выплачивалась в составе заработной платы, являлась гарантированной выплатой.

Исходя из представленных истцом справок о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ, в частности за 2019-2021 гг. в отношении истца, усматривается, что истцу производилась выплата заработной платы по кодом 2000 (вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых обязанностей), и заработная плата истца превышала заработную плату, установленную трудовым договором, а потому доводы ответчика о том, что заработная плата истца не повышалась в соответствующий период, суд находит голословными, несостоятельными, в данном случае доводы истца об установлении ему оклада в сумме сумма (сумма за вычетом НДФЛ) согласуются с представленными истцом справками о доходах по форме 2 –НДФЛ, а также с Дополнительным соглашением, которое не подписано сторонами, копией штатного расписания.

Доводы ответчика о том, что выплата премии являлась правом работодателя, а не его обязанностью, суд находит несостоятельными, поскольку данное утверждение опровергается исследованной судом совокупностью доказательств.

При этом следует отметить, что при оценке представленных истцом доказательств суд учитывает, что истец, будучи более слабой стороной в трудовых правоотношениях, имеет объяснимые затруднения в представлении иных документов.

Доказательств, которые с однозначностью опровергали бы доводы и позицию истца, ответчиком не представлено, судом не добыто.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Следует отметить, что нахождение ответчика в стадии банкротства не освобождает последнего от обязанности погасить образовавшуюся задолженность по оплате труда, с выплатой компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание положения ст. 196 ГПК РФ, суд считает необходимым взыскать с ответчика компенсацию за задержку выплат при увольнении за указанный истцом период по состоянию на 21.08.2023 г. в сумме сумма, принимая во внимание период просрочки и размер задолженности, согласно представленным истцом расчетам, которые ответчиком также не опровергнуты, свой контррасчет не представлен, доказательств неправильного начисления ответчик не представил, расчеты истца проверены судом и признаны арифметически верными.

При этом суд принимает во внимание, что выплата денежной компенсации (неустойки, процентов) за нарушение работодателем трудового законодательства по день фактического исполнения является обязанностью работодателя. Статьей 236 ТК РФ на суд не возложена обязанность удовлетворения соответствующего требования по день фактического расчета включительно, применительно к рассматриваемому спору - по день исполнения решения суда в части взыскания задолженности по заработной плате, поскольку данный момент является предположительным, на момент принятия решения суд не может определить конкретную дату исполнения судебного акта, ввиду чего компенсация за задержку выплаты заработной платы не может быть взыскана по день фактического расчета, то есть на будущее время.

На основании изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, по день фактического расчета включительно.

В свою очередь, истец не лишен возможности предъявления самостоятельного иска о взыскании процентов (компенсации, неустойки) за следующий период, начиная с 22.08.2023 г. вплоть до фактической уплаты задолженности.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении истца, невыплате окончательного расчета при увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае возможно ограничить суммой в сумма.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает.

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался представитель ответчика в обоснование заявленных возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, являются противоречивыми, с учетом представленных в материалы дела доказательств, основаны на ошибочном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом конкретных обстоятельств дела.

Рассматривая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, суд принимает во внимание следующее.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса РФ.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что трудовые отношения между сторонами прекращены 30.12.2022г., настоящее исковое заявление подано в суд 30.01.2023г.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 56 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Вместе с тем из смысла вышеприведенного пункта Постановления Пленума ВС РФ следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия, а именно: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Поскольку заработная плата истцу начислялась (в неоспариваемой части), что ответчиком не оспаривалось в ходе рассмотрения дела, а также следует из справки о доходах истца по форме 2-НДФЛ, однако, не выплачивалась, в отсутствие на то законных оснований, суд приходит к выводу о том, что нарушение имеет длящийся характер, а потому ходатайство ответчика о пропуске срока не подлежит удовлетворению. В данном случае исчислять срок на обращение в суд необходимо с даты увольнения работника.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, ст. 392 ТК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ об увольнении фио фио по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать недействительной запись в бумажной трудовой книжке фио фио об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 30 декабря 2022 года.

Обязать ООО «СК ЮСП» изменить дату увольнения фио фио с 29 декабря 2022 года, согласно приказу об увольнении с 29 декабря 2022 года № б/н на 30 декабря 2022 года и формулировку основания увольнения с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ, с внесением соответствующих записей в трудовую книжку фио фио, при ее предъявлении.

Взыскать с ООО «СК ЮСП» в пользу фио фио задолженность по выплате окончательного расчета при увольнении в размере сумма, компенсацию за задержку выплат при увольнении по состоянию на 21.08.2023 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «СК ЮСП» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 28 августа 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер