Решение по делу № 02-2687/2025 от 26.09.2025 - о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, .

УИД 77RS0025-02-2025-002964-79

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 сентября 2025 года г.Москва

Солнцевский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Шилкина Г.А., при секретаре Иваницкой А.С., с участием истца ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2687/25 по иску ФИО1 к ООО «Модуль МКД» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, -

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском, в котором просит восстановить его на работе в ООО «Модуль МКД» в должности менеджера отдела закупок и логистики, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.04.2025 по 08.05.2025 в размере 172 500 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с 08.05.2025 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование исковых требований истец указывает, что 08.04.2024 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор ...., в соответствии с которым истец был принят на работу в ООО «Модуль МКД» на должность менеджера отдела закупок и логистики. 06.02.2025 ответчик уведомил истца о сокращении штата работников организации в соответствии с приказом № ....., а 07.04.2025 истец был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Истец полагает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, так как истец не был уведомлен о наличии вакансий как на день предупреждения о предстоящем увольнении, так и на день увольнения. Истец указал, что ответчик имел полную информацию о том, что на иждивении истца находится супруга и дети, о чем истец повторно сообщил ответчику, выполнив соответствующую запись на уведомлении, однако данное обстоятельство было проигнорировано. Незаконное увольнение явилось причиной нравственных переживаний истца. Для защиты своих нарушенных прав истец был вынужден обратиться с иском в суд.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования полностью подержал.

Представитель ответчика ООО «Модуль МКД» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о дате, времени и месте судебного заседания, о причинах неявки не сообщил, возражений на иск не представил.

Суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ.

Суд, заслушав истца, изучив материалы дела, исследовав письменные доказательства, считает, что иск подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст.1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения в силу положений ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В соответствии с ч.1 ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

На основании ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На основании ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

На основании ч.2 ст.179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

На основании ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В судебном заседании установлено, что 08.04.2024 между ООО «Модуль МКД» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор ...., в соответствии с п.1.2 и п.1.6 которого работник принимается на работу на должность менеджера отдела закупок и логистики на неопределенный срок.

Согласно п.4.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 172 500 руб. в месяц до выплаты налога на доходы физических лиц с оплатой пропорционально отработанному времени.

На основании п.6.1 трудового договора работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем.

06.02.2025 истец ФИО1 уведомлен работодателем об увольнении 07.04.2025 в связи с сокращением численности работников на основании приказа № .... о сокращении численности работников.

Вышеуказанное уведомление содержит собственноручную запись ФИО1 в том, что он не согласен с сокращением, так как он является единственным кормильцем в семье….

07.04.2025 работодателем издан приказ .... о прекращении трудового договора с ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В судебном заседании нашло достаточное документальное подтверждение, что в нарушение требований ст.180 ТК РФ ответчик не ознакомил работника с наличием всех вакантных должностей и не предложил истцу другую имеющуюся работу (вакантную должность) в случае наличия такой должности, в то время как данное положение для работодателя является императивным.

Кроме того, работодатель не отреагировал на обстоятельства, указанные истцом в уведомлении, и не сообщил ему о возможности либо невозможности перевода на другую имеющуюся у работодателя работу с учетом данных обстоятельств.

На основании п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Доказательств того, что у работодателя отсутствовала возможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу со стороны ответчика ООО «Модуль МКД» не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что работодателем была нарушена процедура увольнения.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В связи с изложенным требование истца о восстановлении на работе является законным, обоснованным и подлежит удовлетворению.

На основании ст.394 ТК РФ работник ФИО1 подлежит восстановлению на прежнем месте работы – в ООО «Модуль МКД» в должности менеджера отдела закупок и логистики с 08.04.2025 г.

В силу ст.394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В соответствии с п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного вышеуказанным Постановлением, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п.8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного вышеуказанным Постановлением, в случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Принимая во внимание, что со стороны ответчика не представлено сведений о фактически начисленной заработной плате, фактически отработанных истцом днях, а также о времени, подлежащем исключению из расчетного периода, суд полагает возможным определить средний заработок, исходя из должностного оклада истца в размере 172 500 руб.

В связи с изложенным суд взыскивает с ответчика ООО «Модуль МКД» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.04.2025 по 08.05.2025 в размере 172 500 руб.

Контррасчет среднего заработка ответчиком не представлен.

Кроме того, с ответчика ООО «Модуль МКД» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за период с 08.05.2025 по 16.09.2025 в размере 744 886,36 руб., в том числе:

в размере 690 000 руб. за период с 08.05.2025 по 08.09.2025, исходя из расчета 172 500 руб. х 4 мес.;

в размере 54 886,36 руб. за период с 08.09.2025 по 16.09.2025, исходя из расчета 172 500 / 22 * 7.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, его требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

В силу ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

На основании ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Руководствуясь вышеназванными нормами материального права, установив обстоятельства незаконного увольнения истца, учитывая длительность нарушения ее трудовых прав, в том числе - конституционного права на труд, необходимость разрешения спора в судебном порядке, в связи с чем, истец испытывал нравственные страдания и переживания, с учетом степени вины ответчика, степени и характера понесенных истцом нравственных страданий, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., полагая данную сумму законной и обоснованной.

Согласно ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

На основании ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст.204 ГПК РФ в случае, если суд устанавливает определенные порядок и срок исполнения решения суда, обращает решение суда к немедленному исполнению или принимает меры по обеспечению его исполнения, на это указывается в резолютивной части решения суда.

По правилам ч.1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истцы освобождены, подлежит взысканию в доход бюджета г.Москвы с ответчика не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, что, исходя из положений подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ, составляет сумму в размере 9 175 руб. (6 175 руб.+ 3 000 руб.).

На основании изложенного и руководствуяь ст.ст. 56,57,98,194-108 ГПК РФ,-

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Модуль МКД» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении – удовлетворить.

Восстановить ФИО1 в ООО «Модуль МКД» в должности менеджера отдела закупок и логистики с 08.04.2025 г.

Взыскать с ООО «Модуль МКД» в пользу ФИО1 (СНИЛС ....) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.04.2025 по 08.05.2025 в размере 172 500 руб., за период с 08.05.2025 по 16.09.2025 в размере 744 886,36 руб.

Взыскать с ООО «Модуль МКД» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Взыскать с ООО «Модуль МКД» в доход бюджета г.Москвы государственную пошлину в размере 9 175 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, через Солнцевский районный суд г. Москвы.

Решение в окончательной форме принято 26 сентября 2025 года.

Судья Шилкин Г.А.