УИД № 77RS0033-02-2025-010128-85
Дело № 2-5480/2025
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
13 ноября 2025 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к адрес Москвы «Агентство по закупкам (Контрактная служба) Департамента здравоохранения адрес о признании действий работодателя дискриминационными, отмене приказа о премировании,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ГКУ адрес «Агентство по закупкам (Контрактная служба) ДЗМ», ссылаясь на то, что стороны с 03.09.2024 г. по 20.04.2025 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 39/24 от 03.09.2024 г., ФИО1 занимал в адрес Москвы «Агентство по закупкам (Контрактная служба) ДЗМ» должность юрисконсульта 1 категории Отдела внутреннего контроля Управления правового обеспечения деятельности. Согласно п. 5.1 Трудового договора за выполнение трудовой функции работнику устанавливаются: должностной оклад (п. 5.1.1. трудового договора) и выплаты стимулирующего характера (п. 5.1.2), состоящие из персональной надбавки (до 125 %) и премиальных выплат по итогам оценки эффективности служебной деятельности (от 0.2 оклада). В период с 20.03.2025 г. по 01.04.2025 г. ответчик издал приказ о премиальных выплатах по итогам адрес 2025 года. 02.04.2025 г. на расчетный счет истца поступили денежные средства в виде ежеквартальной премии за адрес 2025 г. в размере сумма Истец полагает, что премиальная выплата была необоснованно и существенно занижена по сравнению с премиями работников отдела / управления, занимающими аналогичные или нижестоящие должности. Причиной занижения премиальной выплаты явилось наличие у работодателя информации о намерении истца уволиться (информация об этом была сообщена в мессенджере WhatsApp руководителю отдела фио 29.03.2025 г., заявление об увольнении по собственному желанию было направлено работодателю 01.04.2025 г., в устной форме ситуация о возможном увольнении истца во время отпуска обсуждалась с работодателем перед уходом в ежегодный оплачиваемый отпуск, до 20.03.2025 г.). Нежелание работника продолжать трудовые отношения с работодателем не является деловым качеством работника, ввиду чего в действиях работодателя имеются признаки дискриминации при выплате ежеквартальной премии. Иные объективные причины для занижения премиальной выплаты (в сравнении с иными работниками) у работодателя отсутствуют, т.к. истец не получал дисциплинарных взысканий и добросовестно исполнял возложенные на него трудовые обязанности. В связи с этим, истец просил признать действия ответчика, выразившиеся в снижении размера оплаты труда без объективных причин, дискриминационными и незаконными; обязать ответчика отменить приказ о премировании за адрес 2025 г., обязать ответчика произвести перерасчет премиальной выплаты истца за адрес 2025 г. с соблюдением принципов запрещения дискриминации, а также равенства справедливости оплаты труда (л.д. 4).
Определением суда от 13.11.2025 г. производство по делу по исковому требованию об обязании ответчика пересчитать премиальную выплату было прекращено, в связи с отказом истца от иска в данной части и принятии его судом.
Истец ФИО1 в суд не явился, извещался надлежащим образом, ходатайств о проведении судебного разбирательства в свое отсутствие или об отложении слушания дела не заявил, о причинах неявки суду не сообщил, суд, руководствуясь ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, рассмотрел дело в его отсутствие.
Представитель ответчика ГКУ адрес «Агентство по закупкам (Контрактная служба) ДЗМ» по доверенности фио в суд явился, иск не признал по доводам письменного отзыва по заявленным требованиям и дополнительных письменных пояснений по делу, где указано, что заработная плата (оплата труда работника) состоит из следующих элементов: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. Доводы истца об обязанности ответчика выплачивать премию по итогам работы за год (либо иной временной период), основаны на неверном толковании трудового законодательства и локальных актов работодателя, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда, учитывая, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц установлена выплата должностного оклада. Премия, на которую претендует истец не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой. Решение о выплате премии в конкретном размере в отношении истца принято с учетом характера и оценки показателей выполненной им работы у ответчика, а невыплата желаемой истцом премиальной суммы не свидетельствует о дискриминационных действиях ответчика. Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу указанных выплат, также не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда, только работодателю принадлежи право оценивать финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении. Представитель ответчика фио представила письменные пояснения по делу, согласно которым является начальником отдела внутреннего контроля и в прошлом являлась непосредственным начальником фио 29.03.2025 г. в 18-00 ФИО1 посредством мессенджера WhatsApp впервые сообщил фио о том, что принял решение об увольнении по семейным обстоятельствам. На момент определения размера премиальной выплаты ФИО1 у фио не было информации о том, что истец имеет намерение уволиться, она не могла подвергнуть его дискриминации в связи с его увольнением, так как не знала о его намерениях. Отношения между ними не выходили за рамки обычных деловых отношений, конфликтных ситуаций, связанных с выполнением трудовых обязанностей между ними не было. Утверждения ФИО1 о том, что со стороны фио, как его непосредственного руководителя в его отношении имела место дискриминация по какому-либо признаку, не соответствуют действительности.
Суд, заслушав участвующих в деле лиц, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.
Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.
Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.
В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что стороны с 03.09.2024 г. по 20.04.2025 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 39/24 от 03.09.2024 г., ФИО1 занимал в ГКУ адрес «Агентство по закупкам (Контрактная служба) ДЗМ» должность юрисконсульта 1 категории Отдела внутреннего контроля Управления правового обеспечения деятельности (л.д. 10-11).
Согласно п. 5.1 Трудового договора за выполнение трудовой функции работнику устанавливаются: должностной оклад (п. 5.1.1. трудового договора) и выплаты стимулирующего характера (п. 5.1.2), состоящие из персональной надбавки (до 125 %) и премиальных выплат по итогам оценки эффективности служебной деятельности (от 0.2 оклада).
Согласно Положению об оплате труда работников, утв. Приказом № 99-к от 24.04.2024 г., премиальные выплаты могут производиться при наличии экономии фонда оплаты труда:
- по итогам оценки выполнения и реализации мероприятий, задач, поставленных перед Учреждением за период (квартал, год);
- единовременно за выполнение особо важных и ответственных поручений, за достижения в труде и большой личный вклад в осуществление уставных задач Учреждения.
Комиссией ежеквартально, ежегодно определяется сумма стимулирующей выплаты. Премиальные выплаты по итогам работы устанавливается с учетом показателей, изложенных в приложении 5 к настоящему Положению.
На основе сведений о выполнении показателей служебной деятельности, подаваемых руководителями структурных подразделений и по результатам их рассмотрения, Комиссия исчисляет коэффициент результата деятельности, определяемый отношением количества набранных баллов по каждому отдельному сотруднику, согласно приложению 5 к настоящему Положению.
Размер стимулирующей выплаты работнику определяется как произведение коэффициента результата деятельности (далее - коэффициент) на размер должностного оклада конкретного работника. При наличии экономии фонда оплаты труда, а также на основании индивидуальных показателей результатов деятельности, коэффициент может быть, как увеличен сверх, так и снижен.
Премиальная выплата по итогам работы устанавливается за фактически отработанное время. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце по причине увольнения с места работы, премиальная выплата по итогам работы не выплачивается.
На основании протокола заседания Комиссии издается приказ руководителя Учреждения. Выплаты по итогам оценки служебной деятельности не осуществляются при наличии у работника не снятых дисциплинарных взысканий, объявленных приказом и при итоговом коэффициенте ниже 0,2 (п. 5.3).
Все виды стимулирующих выплат не являются обязательной частью заработной платы и могут быть начислены как отдельным работникам, так и всем работникам Учреждения (п. 5.4).
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются дополнительно к должностным окладам работников Учреждения, не образуют новый оклад и не учитываются при начислении иных выплат, устанавливаемых к должностному окладу (п. 5.5).
Размер стимулирующих выплат устанавливается как в процентном отношении к должностному окладу, ставке, так и в абсолютном значении. Все виды стимулирующих выплат производятся пропорционально фактически отработанному времени (п. 5.6).
Приказом и.о. директора фио № 55-к от 28.03.2025 г. было постановлено премировать сотрудников Агентства по итогам оценки эффективности служебной деятельности в адрес 2025 года за фактически отработанное время (л.д. 44).
Согласно выписке из Приложения № 1 к Приказу ФИО1 полагается премия в размере сумма (л.д. 45).
01.04.2025 г. истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию с 20.04.2025 г. (л.д. 5).
02.04.2025 г. на расчетный счет истца поступили денежные средства в виде ежеквартальной премии за адрес 2025 г. в размере сумма – 13 % = сумма (л.д. 8, 9).
20.04.2025 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) (л.д. 5-6).
Истец по приведенным выше основаниям полагает свои права нарушенными ответчиком.
Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.
Определение условий и порядка выплаты премий, размера премий является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам.
В рассматриваемом случае спорная квартальная премия не является гарантированной безусловной выплатой, на что прямо указано в Трудовом договоре и в Положении об оплате труда.
Трудовым договором и Положением об оплате труда предусмотрена возможность начисления и выплаты премий, обусловленная соблюдением ряда условий (достижением определенных показателей Учреждением и работником, наличием у Общества финансовой возможности для производства премиальных выплат).
Условия, которые работодатель определил для выплаты премии работникам, не противоречат положениям Трудового кодекса Российской Федерации.
Спорная премия является дополнительной выплатой работнику, их не выплата или выплата в меньшем, чем рассчитывал истец размере, вне зависимости от наличия / отсутствия заявления об увольнении на момент издания приказа о премировании, не нарушает прав работника на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и пр.).
Переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения оснований и размера премирования не входит в компетенцию суда, поскольку работодатель свободен в выборе установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством.
В соответствии с положениями ч. 1 ст. 17 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.
Согласно ч.ч. 2, 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В соответствии с положениями ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте от 16.12.1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах», а также Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» от 25.06.1958 г.
Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., в целях настоящей Конвенции термин "дискриминация" включает:
a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
В целях настоящей Конвенции термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.
При установления факта дискриминации работника в предмет доказывания входит не только неправомерные действия (бездействия) работодателя в отношении работника, но и причина такого рода действий (бездействия) - пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Совокупность двух вышеперечисленных условий позволяет возложить на работодателя ответственность за нарушение положений ст. 3 ТК РФ.
О дискриминации со стороны ответчика истцом заявлялось неоднократно, в том числе при рассмотрении Чертановским районным судом адрес гражданского дела № 2-5710/2021 (в настоящее время не вступило в законную силу), при рассмотрении Гагаринским районным судом адрес дела № 2-2014/2021 (вступило в законную силу 12.10.2020 г.), каждый раз дискриминация связывалась истцом с заявляемыми ей различными нарушениями ее трудовых прав, которые не подтвердились.
Истцом не представлено ни одного отвечающего признакам допустимости, относимости и достоверности доказательства, подтверждающего совершение в отношении него действий (бездействия), которые были бы противоправными и в том числе могли бы быть квалифицированы как обусловленные названными выше причинами, то есть как дискриминация в сфере труда.
При таких обстоятельствах, иск подлежит отклонению в полном объеме.
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, при отказе в иске понесенные истцом судебные расходы возмещению не подлежат.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспортные данные...) к ГКУ адрес «Агентство по закупкам (Контрактная служба) Департамента здравоохранения адрес (ИНН <***>) о признании действий работодателя дискриминационными, отмене приказа о премировании – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме 23.01.2026 г.
Судья: