Решение по делу № 2-1499/2022 от 27.07.2022 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1499/22

(УИД 78RS0003-01-2021-005100-36) 27 июля 2022 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Дзержинский районный суд г. Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Матусяк Т.П.,

с участием прокурора Синяковой Т.В., адвоката Федоровой И.Л.,

при секретаре Суриной Д.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Газпром нефть» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Газпром нефть» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исковые требования обоснованы тем, что ФИО1 01.11.2021 года была уволена с работы (ПАО «Газпром нефть») по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С 01.12.2018 года истец работала в Управлении планирования производства Центра управления эффективностью (БЛПС) в компании ПАО «Газпром нефть». С 04.02.2021 года занимала должность руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости Управления координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью.

Общий стаж работы истца в группе компаний Газпром составил более 31 года.

За время работы в указанных выше должностях в ПАО «Газпром нефть» истец не получала никаких взысканий, напротив регулярно награждалась премиями за качественное и успешное выполнение работ. В 2020 году - благодарность ПАО «Газпром» за большой личный вклад в развитие газовой промышленности, многолетний добросовестный труд.

В должностные обязанности истца входила работа по координации цепочки добавленной стоимости Омского нефтеперерабатывающего завода.

11.06.2021 года истец была госпитализирована в больницу с коронавирусной инфекцией.

05.07.2021 года истец вышла на работу и в этот же день ее непосредственный руководитель, начальник управления событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости ФИО2 сообщил, что хочет, чтобы она ушла из компании по соглашению сторон в срок до 15 июля с компенсацией в размере трех окладов. Решение о сокращении истца, по словам ФИО2, было принято вначале 2021 года. Названы следующие причины: предпенсионный возраст и пребывание на больничном, во время которого работа в управлении продолжалась без участия истца. Истцу было предложено сформулировать ее условия для увольнения по соглашению сторон. Поскольку сообщение явилось для истца полной неожиданностью, она попросила предоставить ей время для осмысления сложившейся ситуации.

09.07.2021 года состоялась еще одна встреча с ФИО2, на которой была озвучена еще одна причина, по которой истцу предлагалось расторгнуть трудовой договор, а именно, что она не справляется с предстоящей работой по тестированию проекта «Система Мониторинга Производственных Приложение 2 2 Отклонений». Оснований полагать, что истец не справляется с указанной работой, у ФИО2 не имелось. Более того, на встрече также был подтвержден факт, что у истца не имеется ни одного замечания, взыскания, выговора, а также нет ни одной невыполненной задачи.

В ходе данной встречи истец объяснила, что в настоящее время находится в трудном положении (во время нахождения истца в больнице, скончался ее муж), в связи с чем, увольнение станет еще большим ударом и существенно ухудшит жизненные условия. В завершении встречи истец сообщила о намерении продолжить работу в компании до достижения пенсионного возраста - 60 лет.

27.07.2021 года истцу пришло уведомление по электронной почте об организационных изменениях, согласно которому в связи с изменением организационной структуры подразделения ей был предложен перевод с 15.07.2021 года с должности руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости управления координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью (БЛПС) на должность руководителя направления в Центр управления эффективностью (БЛПС), управление событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости в ПАО «Газпром нефть». Исходя из этого предложения и предоставленной информации, истец сделала вывод о том, что единица в штатном расписании Центра управления эффективностью остается, меняется ее название, однако функциональные обязанности остаются прежними.

Истец посредством электронной почты оповестила руководителя направления Департамента по работе с персоналом и организационному развитию ФИО4 о своем согласии на перевод и попросила направить кадровые документы на подпись.

В ответе ФИО4 сообщил, что данное сообщение направлено истцу по ошибке. При этом по информации от коллег, остальным работникам Центра управления эффективностью были направлены соответствующие кадровые документы.

28.07.2021 года по инициативе руководителя состоялась еще одна встреча, на которой присутствовали ФИО2, руководитель направления Департамента по работе с персоналом и организационному развитию ФИО4 и руководитель направления методологии трудовых отношений ФИО5

Истцу был предложен выбор уволиться по соглашению сторон либо по сокращению. Истец высказала опасения, что не сможет устроиться на работу по специальности в связи с предпенсионным возрастом, на это представители работодателя отметили богатый опыт истца в отрасли, ее уникальные знания и компетенции.

06.08.2021 года по инициативе работодателя состоялась еще одна встреча, на которой присутствовали директор Центра управления эффективностью ФИО6 и руководитель направления Департамента по работе с персоналом и организационному развитию ФИО4

ФИО6 сообщила, что решение об увольнении было принято в июне 2021 года. Причиной увольнения истца явилась, по словам ФИО6, меньшая вовлеченность в работу, не высокая активность.

01.09.2021 года руководитель направления Департамента по работе с персоналом и организационному развитию ФИО4 вручил истцу уведомление о сокращении численности (и/или штата) с приложением 1.

В перечне вакантных должностей не были указаны требования к должности, образованию, опыту, а также величина оклада. Не предложены вакантные должности, соответствующие образованию истца, квалификации, опыту в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Таким образом, выбор вакантной должности в указанный срок до 07.09.2021 года не представляется возможным ввиду ограниченной информации. Кроме того, в прилагаемом списке не было вакансии руководителя направления в Центр управления эффективностью (БЛПС), управление событиями в операционной деятельности Центра управления эффективностью в ПАО «Газпром нефть», информацию о которой истцу направляли ранее.

06.09.2021 года истцом направлено письмо ФИО4, что истец заинтересована в рассмотрении вакантных должностей с учетом требований к должности и имеющихся у нее опыта и компетенций, в том числе в области промышленной безопасности.

26.10.2021 года истец получила письмо от директора Центра кадровых решений ФИО7 о том, что трудовой договор с истцом будет прекращен 01.11.2021 года в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако, 27.10.2021 года истец получила уведомление о привлечении ее к работе 01.11.2021 года, в соответствии с графиком дежурства с учетом производственной необходимости. Истцу было предложено также повторно рассмотреть предложение о заключении 29.10.2021 года соглашения о расторжении трудового договора.

В ответ на обращение истца по этому вопросу, ей было разъяснено, что это произошла техническая ошибка.

Необходимо отметить, что 07.09.2021 года, после вручения истцу уведомления о сокращении численности (и/или штата), она обратилась в Комитет по этике ПАО «Газпром нефть» с просьбой дать оценку представителям компании в сложившейся ситуации соответствию нормам и политике ПАО «Газпром нефть», а также помочь в решении ситуации принимая во внимание ее желание продолжать работу, и отсутствие обоснованных причин для увольнения.

13.10.2021 года истец получила сообщение о том, что ее обращение рассмотрено. К сообщению была приложена выписка из протокола заседания Комитета по этике. Из протокола следовало, что комиссия не выявила противоречий ценностям компании.

Истец полагает, что истинная причина увольнения была изложена 05.07.2021 начальником управления событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости ФИО2, и впоследствии ФИО8, а именно возраст истца и необходимость большей вовлеченности в работу. При этом, никаких нареканий в период своей работы истец не имела, а решение о ее увольнении, по словам ФИО2 было принято еще в период болезни истца в июне 2021 года.

Должность руководителя направления в Центре управления эффективностью (БЛПС), управление событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости в ПАО «Газпром нефть» при уведомлении истца о сокращении занимаемой должности предложена не была. Между тем, эта должность соответствует ее квалификации, и предполагает исполнение таких же функциональных обязанностей.

Таким образом, установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, работодателем исполнена не была.

Действия ответчика по незаконному увольнению стали причиной нравственных переживаний, в связи с чем, истцу также был причинен моральный вред, сумму которого она оценивает в 4 000 000 рублей.

Дополнив основания иска, ФИО1 указала, что работодателем также было нарушено требование трудового законодательства РФ о том, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

Сокращение должности, занимаемой ФИО1 фактически явилось сокращением численности штата, поскольку три человека в Центре управления эффективностью (БЛПС), занимающие должности руководителей направлений управления событиями в операционной деятельности и руководителя направления управления координации цепочки добавленной стоимости имели аналогичный функционал, работники исполняли одинаковые должностные обязанности.

Подобное сокращение должно было сопровождаться выявлением преимущественного права работника на оставление на работе.

Истец, полагает, что по своему опыту, квалификации и производительности труда она могла претендовать на продолжение трудовых отношений.

Комиссия работодателем создана не была, тем самым право истца на преимущественное оставление на работе было нарушено.

До 04.02.2021 года ФИО1 работала в управлении планирования производства Центра управления эффективностью Блока логистики производства и сбыта (БЛПС) в должности руководителя направления по координации производственной деятельности.

В связи с проведенной реорганизацией, с 04.02.2021 года ФИО1 была переведена в созданное управление координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью (БЛПС) на должность руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости. В управлении координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью имелось три должности руководителей направлений. Все три должности имели одинаковый функционал.

27.07.2021 года ФИО1 по электронной корпоративной почте получила уведомление об организационных изменениях, согласно которому в связи с изменением организационной структуры подразделения ей был предложен перевод с 15.07.2021 года с должности руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости управления координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью (БЛПС) на должность руководителя направления в управление событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью (БЛПС). Подобные уведомления получили и другие работники управления координации цепочки добавленной стоимости.

Посредством корпоративной электронной почты ФИО1 оповестила руководителя направления Департамента по работе с персоналом о своем согласии на перевод. Другие работники управления также направили свои согласия и, насколько известно истцу, были переведены в дальнейшем в управление событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости. Истцу же было сообщено, что такое уведомление явилось следствием технической ошибки.

В июле 2021 года, в связи с очередным изменением структуры Центра управления эффективностью, наряду с управлением координации цепочки добавленной стоимости в структуре Центра было создано управление событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости, в котором имелось две должности руководителя направления.

Функции обоих управлений были аналогичными друг другу.

Должностная инструкция ФИО1 не изменилась. Должностные обязанности руководителей направлений обоих управлений оставались теми же.

Таким образом, три человека продолжали выполнять те же функции, что ранее три человека в управлении планирования производства и, позднее, в управлении координации ЦДС.

Представленный ответчиком сравнительный анализ должностных обязанностей руководителей направления координации цепочки добавленной стоимости и руководителей направления управления событиями в операционной деятельности ЦДС показывает, что функциональные обязанности этих руководителей одинаковы. В описании трудовой функции по должностям руководитель направления управления событиями в операционной деятельности основной функционал описан более подробно, при этом основная функция остается той же, что и у руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости.

На основании вышеизложенного, истец полагает, что увольнение было произведено с нарушением требований действующего трудового законодательства, а реорганизация проводилась работодателем с целью выделения ее должности в отдельное подразделение, которое в дальнейшем подлежало сокращению.

Истец полагает, что реорганизация структурного подразделения проводилась не в интересах усовершенствования производственной деятельности, а с целью избавиться от определенных работников предпенсионного возраста, о чем было сказано ФИО1 на встречах с начальником управления событиями в операционной деятельности ЦДС, состоявшихся 05.06.2021 года, 09.06.2021 года, 28.07.2021 года, 06.08.2021 года.

Истец просит суд восстановить ФИО1 на работе на прежней должности; признать незаконным увольнение ФИО1 от 01.11.2021 года сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за моральный вред в размере 4 000 000 рублей.

Истец, изменив предмет исковых требований, просит суд признать незаконным увольнение ФИО1 от 01.11.2021 года в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить ФИО1 на работе на прежней должности; взыскать с ПАО «Газпром нефть» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 02.11.2021 года по 24.05.2022 года в размере 1 471 454 рублей 47 копеек; компенсацию причиненного морального вреда в размере 4 000 000 рублей.

Представитель истца адвокат Федорова И.Л. в судебное заседание явилась, заявленные требования поддерживает, по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ПАО «Газпром нефть» по доверенности ФИО3 в судебное заседание явилась, исковые требования не признает, представила суду возражения, из которых следует, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ПАО «Газпром нефть».

01.11.2021 года трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

С законностью увольнения истец не согласен.

Требования истца ответчик считает необоснованными и неподлежащими удовлетворению в связи со следующим.

Расторжение трудового договора не связано с нахождением истца на больничном, возрастом, полом или иными основаниями, имеющими дискриминационный характер.

Причины сокращения вызваны организационно-штатными изменениями.

Истец полагает, что решение о сокращении ответчиком произведено в связи с возрастом истца, а также в связи с нахождением истца в июне 2021 года на больничном. Указанные доводы истца не обоснованы и не подтверждаются фактическими обстоятельствами.

У ответчика в штате работает персонал разного пола и возраста, в том числе и предпенсионного и пенсионного. По состоянию на 23.05.2022 года у ответчика работает 2049 человек. Из них 224 работника старше 50 лет, а 48 человек старше 60 лет, что подтверждается справкой ответчика. Соответственно утверждение истца о том, что у ответчика должны работать только молодые работники, несостоятелен.

В связи с появлением коронавирусной инфекции в 2020 году резко возросло количество фактов нахождения работников на больничном. В том числе по причине болезни в течение месяца отсутствовал и истец. При этом следует учитывать, что в условиях пандемии многим требовалось большее количество времени для восстановления здоровья. Отсутствие истца на работе столь непродолжительное время не могло стать причиной расторжения трудовых отношений. К работникам, находящимся на больничном, ответчиком не предпринимались меры дискриминации. Напротив, ответчик производит все необходимые санитарно - эпидемиологические мероприятия, установленные на федеральном и муниципальном уровне, при необходимости оказывает помощь для скорейшего выздоровления работников (организует поставку лекарств, оказание квалифицированной помощи и прочее). Обязательство по оплате листков нетрудоспособности оплачены в полном объеме.

Таким образом, ответчик не допускал в отношении истца мероприятий дискриминационного характера.

27.07.2021 года истцу по электронной почте пришло уведомление об организационных изменениях. В данном письме было указано, что в связи с изменением организационной структуры подразделения истцу предлагается перевод с 15.07.2021 года с должности руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью (БЛПС) на должность руководителя направления в Центр управления эффективностью (БЛПС). Однако, данное сообщение было направлено истцу по ошибке (в результате технического сбоя программного обеспечения ответчика). 03.08.2021 года после получения ответчиком от истца информации об указанном выше сообщении ответчик сообщил 03.08.2021 года, что данное сообщение получено истцом ошибочно, так как у ответчика нет таких должностей в штатном расписании.

Кроме того, данное сообщение было направлено истцу до начала процедуры сокращения (до издания приказа о сокращении от 01.09.2021 года) и не имеет никакого отношения к проводимым мероприятиям. Данная должность в рассматриваемый период отсутствовала в штатном расписании (отсутствует по настоящее время).

Действующим законодательством не предусмотрено обязанности работодателя, а также такой возможности, предлагать вакансии, которых нет в штатном расписании.

Указанные выше обстоятельства не могут служить основанием для признания процедуры сокращения незаконной, а действий ответчика неправомерными.

01.09.2021 года истцу было вручено уведомление о сокращении его должности, предложены варианты для продолжения трудовых отношений: уведомлением о сокращении от 01.09.2021 года № НК-20/012247 - список вакансий приложен к уведомлению была предложена 231 вакансия; уведомлением о вакансиях от 22.09.2021 года № 02/2021 было предложено 10 вакансий; уведомлением о вакансиях от 11.10.2021 года № 05/2021, было предложено 210 вакансий; уведомлением о вакансиях от 01.11.2021 года № 06/2021 было предложено 180 вакансий.

После вручения уведомления о сокращении ответчик с истцом проводили действие по подбору подходящей истцу вакансии.

Однако, до даты расторжения трудового договора от истца не поступало информации о намерении откликнуться ни на одну из предлагаемых ответчиком должностей.

Также, в процессе рассмотрения списка вакансий истцу были предоставлены все сведения, относительно предложенных вакансий. Дополнительно было предложено рассмотреть индивидуальные условия расторжения рудового договора в случае, если истец не подберет подходящую вакансию. Ответчиком предложены следующие условия: единовременная выплата выходного пособия в размере 6 окладов, компенсации неиспользованных дней отпуска при увольнении и премии в соответствии с локально-нормативными актами компании. Предложенные условия истец отклонил.

У истца было достаточно времени и возможностей, для принятия решения. Однако, истцом не предприняты действия чтобы продолжить работу у ответчика.

В 2021 году по результатам организационной трансформации Центра управления активностью БЛПС произошла реорганизация бизнес-процессов, изменение функционала структурных подразделений Центра, в связи с чем, ответчиком принято решение о сокращении должности руководителя направления координации (должность истца).

Необходимость сокращения должности истца была установлена еще в начале 2021 года. Решение о сокращении должности истца было принято в июне 2021 года (до начала периода нетрудоспособности истца). При этом ответчиком, учитывая личные обстоятельства истца (смерть супруга), было максимально перенесено издание приказа о сокращении на более поздний срок.

Ответчик прилагает большое количество усилий для максимального сохранения штата работников, сокращение численности персонала производится в исключительных случаях, когда это требуется в связи с производственной необходимостью. В этих случаях работникам, попадающим под оптимизацию процессов, предлагаются варианты для продолжения трудовых отношений, но в другой должности, если же стороны не достигают соглашения по выбору должности, то предлагаются индивидуальные условия расторжения трудового договора (с выплатой компенсаций сверх предусмотренного действующим законодательством размера).

Таким образом, причина сокращения должности истца вызваны организационно-штатными изменениями. Ответчиком выполнены все необходимые требования действующего законодательства при сокращении численности (штата) работников. При проведении процедуры сокращения учтены личные обстоятельства истца (перенесены даты проведения сокращения).

Процедура сокращения была проведена с полным соблюдением требований трудового законодательства, права и законные интересы истца не нарушены, в связи с чем, отсутствуют правовые основания для компенсации морального вреда.

Свои требования о взыскании морального вреда истец обосновывает незаконным, по ее мнению, увольнению.

Доводы истца противоречат действующему законодательству, а также фактическим обстоятельствам дела, являются субъективным мнением истца, не обоснованным на доказательствах.

В рассматриваемом случае неправомерные действия (бездействия) со стороны ответчика отсутствуют. Ответчик действовал добросовестно, противозаконных действий/бездействий не допускал, поэтому он не может считаться причинителем морального вреда. Истцом не представлено каких-либо доказательств, подтверждающих несение морально-нравственных страданий в заявленном размере.

Представитель ответчика представил суду дополнительные возражения, из которых следует, что ответчик считает доводы, указанные в заявлении истца от 22.07.2022 не соответствующими фактическим обстоятельствам дела. Требования истца ответчик считает необоснованными и неподлежащими удовлетворению в связи со следующим.

Процедура сокращения была проведена с полным соблюдением требований трудового законодательства, права и законные интересы истца соблюдены.

Ответчик все необходимые требования законодательства выполнил.

Ответчик, в пределах своей компетенции, принял решение с 01.11.2021 года сократить две должности в штатном расписании, в том числе и должность руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости в управлении координации цепочки добавленной стоимости центра управления эффективностью (БЛПС), о чем издал соответствующий приказ.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Ответчик уведомил истца о сокращении в установленный законом срок.

01.09.2021 года ответчик вручил под роспись истцу уведомление о сокращении численности и/или штата. Трудовой договор с истцом расторгнут 01.11.2021 года, что подтверждается приказом от 01.11.2021 года № 206-1 У. Таким образом, ответчиком соблюден срок, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Учет преимущественного права на оставление на работе в рассматриваемом случае производить не требуется.

Должность истца была одна в штатном расписании, в связи с чем, учет преимущественного права на оставление на работе не производился.

Истец ошибочно смешивает понятия основная функция работника и должностные обязанности.

Должностные обязанности у руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости управления координации цепочки добавленной стоимости (должность, которую занимала ФИО1) и руководителя направления управления событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости не являются идентичными.

Должностные обязанности и объем выполняемых работ по должности руководитель направления управления событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости отличаются от указанных в должностной инструкции руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости управления событиями в операционной деятельности цепочки добавленной стоимости (должность, которую занимала ФИО1).

Участие выборного органа первичной профсоюзной организации не производилось, в связи с отсутствием указанного органа у ответчика.

Ответчик исполнил обязанность по предложению вакансий истцу

Ответчик в период с 01.09.2021 года по 01.11.2021 года вручал истцу несколько списков вакансий, предложив все открытые вакансии, в том числе требующие наличия образования и квалификации иных, чем те, о наличии которых у истца ответчику было известно.

Однако, до даты расторжения трудового договора от истца не поступало информации о намерении откликнуться ни на одну из предлагаемых ответчиком должностей.

Таким образом, ответчик надлежащим образом исполнил предусмотренные действующим законодательством РФ обязательства при проведении процедуры сокращения.

Представитель ответчика просит суд в исковых требованиях ФИО1 отказать в полном объеме.

Прокурор Синякова Т.В. в своем заключении указала, что вопрос об освобождении истца от должности обсуждался ранее, вызывают сомнения вопросы, связанные с оптимизацией и эффективностью организации. Работнику не были предложены должности с учетом ее квалификации и опыта, из списка вакансий неясно, что это за вакансии, какому образованию и квалификации они соответствуют. Прокурор полагает, что исковые требования подлежат удовлетворению, однако полагает сумму морального вреда завышенной и просит суд снизить ее до разумных пределов.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, суд находит исковое заявление подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Приказом генерального директора ПАО «Газпром нефть» от 30.08.2021 года № 12-шт, с 01.11.2021 года сокращены должности и штат работников в организационно-штатной структуре ПАО «Газпром нефть», в том числе и руководитель направления координации цепочки добавленной стоимости Управления координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью БЛПС).

01.09.2021 года ФИО1, занимавшей указанную должность, вручено уведомление о сокращении численности (и/или штата), а также список вакансий.

Приказом № 206-1У от 01.11.2021 года ФИО1 уволена с указанной даты, в связи с сокращением штата работников организации, по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Вместе с тем, с учетом положений ст. 180 ТК РФ и части третьей ст. 14 ТК РФ, согласно которой сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока; в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни, в настоящем случае увольнение истца в связи с сокращением её должности могло иметь место не ранее 02.11.2021 года.

Таким образом, работодателем, при наличии основания для увольнения истца, нарушена процедура увольнения.

Доводы истца о дискриминационном характере увольнения, нарушении преимущественного права оставления на работе, суд отклоняет как не основанные на нормах действующего законодательства.

Обстоятельства увольнения по причине достижения определенного возраста, по мнению суда, не доказаны истцом.

Оснований для выяснения преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, поскольку должность руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости Управления координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью (БЛПС), которую занимала истец, была единственной в штатном расписании.

Отклоняет суд, как недоказанный, и довод истца об искусственном характере сокращения занимаемой ею должности.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справке, представленной ответчиком средний дневной заработок истца составлял 17228 рублей 22 копейки.

Вынужденный прогул составил 176 дней, при этом в качестве выходного пособия истцу была выплачена сумма в размере 1137062 рубля 52 копейки.

Соответственно средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика составит (17228,22х176)-1137062, 22=1895104 рубля 20 копеек, в связи с чем, расчет истца признается верным, а иск в части требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащим удовлетворению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд полагает указанную истцом сумму компенсации морального вреда чрезмерно завышенной и полагает возможным, с учетом конкретных обстоятельств дела определить размер компенсации морального вреда в сумме 20000 рублей.

С ответчика надлежит взыскать государственную пошлину пропорционально удовлетворенным требованиям, в соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ.

Учитывая вышеизложенное и, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости Управления координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью (БЛПС) от 01.11.2021 года.

Восстановить ФИО1 в должности руководителя направления координации цепочки добавленной стоимости Управления координации цепочки добавленной стоимости Центра управления эффективностью (БЛПС) с 01.11.2021 года.

Взыскать с ПАО «Газпром нефть» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.11.2021 года по 27.07.2022 года в сумме 1895104 рубля 05 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, а всего 1915104 (один миллион девятьсот пятнадцать тысяч сто четыре) рубля 05 копеек.

Взыскать с ПАО «Газпром нефть» в доход государства государственную пошлину в сумме 17975 (семнадцать тысяч девятьсот семьдесят пять) рублей 52 копейки.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, но подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе.

Судья: Т.П. Матусяк