Решение по делу № 2-808/2023 от 31.05.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело №2-808/2023

24RS0028-01-2023-000029-77

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 мая 2023 года г.Красноярск

Кировский районный суд города Красноярска в составе:

председательствующего судьи Байсариевой С.Е.,

с участием помощника прокурора Кировского района г.Красноярска Боровкова А.А.,

истца ФИО1,

при секретаре Становкиной Г.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «САЛАИР» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «САЛАИР» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «САЛАИР» на должность начальника склада в Обособленное подразделение «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск), ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность кладовщика. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца направлено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращении численности и штата работников организации на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца было направлено уведомление об отсутствии вакантных должностей. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению ФИО1, его увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Так, приказом от ДД.ММ.ГГГГ работодателем в период проведения процедуры сокращения численности и штата работников общества, в штатное расписание Обособленного подразделения «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск), внесено изменение о сокращении всех имеющихся 6 единиц подразделения, в том числе 3 единицы должности кладовщика в связи с его закрытием до ДД.ММ.ГГГГ. Однако, подразделение фактически не было ликвидировано, приказом от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком внесены изменения в штатное расписание ООО «САЛАИР» в связи с планируемым увеличением объемов грузопереработки, которым отменен с ДД.ММ.ГГГГ п. 1 приказа от ДД.ММ.ГГГГ об исключении из штатного расписания 5 единиц, в том числе 2 единицы должности кладовщика, сократив только его должность. Полагает, что процедура сокращения должностей в обществе является фиктивной, поскольку подразделение фактически закрыто не было и работает по настоящее время, приказом от ДД.ММ.ГГГГ в организации установлено увеличение объемов грузопереработки. Кроме того, как полагает ФИО1, работодателем в отношении него допущена дискриминация в сфере трудовых отношений, поскольку нарушено его преимущественное право на оставление на работе. В связи с чем, истец ФИО1 просит суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности кладовщика в ООО «САЛАИР», Обособленное подразделение «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск), взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, судебные расходы в размере <данные изъяты>.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал по вышеизложенным основаниям. Суду пояснил о том, что сокращение численности штата является фиктивным, поскольку до данных событий с ним произошел несчастный случай, связанный с производством, который работодатель признавать не желает, по указанному спору он обратился в Государственную инспекцию труда и в суд, в связи с чем, у работодателя к нему возникло неприязненное отношение.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, согласно письменному заявлению просил рассмотреть дело в его отсутствие. В письменных возражениях на иск, ответчик указывает на законность увольнения и соблюдение процедуры сокращения работника, кроме того, полагает, что истцом пропущен срок для обращения в суд с заявленными требованиями.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Красноярском крае в суд не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, об уважительности причин неявки суду не сообщил.

Суд, заслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора об удовлетворении исковые требований, считает исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте третьем этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено в судебном заседании, на основании приказа ООО «САЛАИР» № от ДД.ММ.ГГГГ, трудового договора №№ от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительных соглашений к трудовому договору, ФИО1 принят на работу в ООО «САЛАИР» на должность начальника склада в Обособленное подразделение «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск).

В соответствии с приказом ООО «САЛАИР» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на другую работу на должность кладовщика в Обособленное подразделение «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск).

Согласно п. 1 приказа ООО «САЛАИР» № от ДД.ММ.ГГГГ, служебной записке директора по развитию складской логистики, в связи с утвержденными оптимизационными мероприятиями складской логистики принято решение о закрытии до ДД.ММ.ГГГГ ЦС Красноярск, в штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения с ДД.ММ.ГГГГ, а именно об исключении из штатного расписания Обособленного подразделения «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск) всех имеющихся ставок - 7 единиц, занимающих должности: 1 единица - начальника склада, 3 единицы - кладовщики, 3 единицы – грузчики (л.д.32).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено уведомление о сокращении численности и штата работников организации ООО "Салаир", а именно сокращении занимаемой им должности кладовщика в Обособленном подразделении «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск) с ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д.60).

Приказом ООО «САЛАИР» № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание, согласно которым в связи с планируемым увеличением объемов грузопереработки, для обеспечения оптимальной численности сотрудников, постановлено отменить с ДД.ММ.ГГГГ п. 1 приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, о внесении изменений в штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ № по Обособленному подразделению «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск) в количестве 6 штатных единиц, а именно: начальника склада в количестве 1 штатной единицы; кладовщик в количестве 2 штатных единиц; грузчик в количестве 3 штатных единиц (л.д.33).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей, требующих имеющейся у работника квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей и работы (л.д.59).

Приказом ООО "САЛАИР" № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с указанной даты с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием вынесения приказа указан приказ о сокращении численности штата работников от ДД.ММ.ГГГГ №. С данным приказом ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, при увольнении работодателем внесена соответствующая запись с вышеуказанным основанием увольнения работника в трудовую книжку ФИО1

Удовлетворяя исковые требования истца ФИО1 о признании незаконным увольнения и восстановлении его на работе, суд исходит из того, что ответчиком не представлено доказательств законных оснований сокращения штатной единицы, занимаемой ФИО1, а также работодателем нарушена процедура увольнения истца.

Так, согласно штатному расписанию ООО «САЛАИР», на август 2022 года в Обособленном подразделении «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск) имелось всего 7 ставок: 1 единица - начальника склада, 3 единицы - кладовщики, 3 единицы – грузчики.

В соответствии с вышеуказанным приказом от ДД.ММ.ГГГГ, основанием для сокращения всей численности штата Обособленного подразделения «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск) в количестве 7 единиц, являлось закрытие до ДД.ММ.ГГГГ ЦС Красноярск в связи с утвержденными оптимизационными мероприятиями складской логистики и перераспределение объемов хранения и обработки ТМЦ ЦС Красноярск на ЦС Новосибирск.

Как следует из штатных расписаний ООО «САЛАИР», на ДД.ММ.ГГГГ в Обособленном подразделении «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск) работало 7 вышеуказанных штатных единиц, на ДД.ММ.ГГГГ и по март 2023 года продолжало числиться 6 штатных единиц.

Таким образом, фактически Обособленное подразделение «ЦС «Восточно-Сибирский/САЛАИР» (Красноярск) как до ДД.ММ.ГГГГ, так и после ДД.ММ.ГГГГ не закрыто и продолжает действовать.

Кроме того, согласно вышеуказанному приказу ООО «САЛАИР» от ДД.ММ.ГГГГ, работодателем зафиксировано увеличение объемов грузопереработки, в связи с чем, отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ в отношении 6 штатных единиц, за исключением штатной единицы кладовщика, занимаемой истцом.

Из сопоставительного анализа вышеприведенных распорядительных документов работодателя следует, что ЦС Красноярск фактически работодателем не закрыто и продолжает действовать, ДД.ММ.ГГГГ работодателем установлено наоборот увеличение объемов грузопереработки в ЦС Красноярск, в связи с чем, п.1 приказа от ДД.ММ.ГГГГ отменен в отношении только 6 работников за исключением работника ФИО1, для которого основанием его сокращения по приказу от ДД.ММ.ГГГГ продолжало являться закрытие подразделения ЦС Красноярск, которого фактически в ООО «САЛАИР» не состоялось.

Истец ФИО1, обращаясь в суд с настоящим иском, ссылался на фиктивность сокращения в связи с возникшим неприязненным отношением работодателя по поводу его обращения в Государственную инспекцию труда и в суд за защитой своих прав при получении травмы на производстве. Действительно, в материалах дела имеется такие обращения ФИО1 в Государственную инспекцию труда г.Красноярска и г.Москвы, в настоящее время данный спор рассматривается судом. В свою очередь, в силу ст. 56 ГПК РФ какие-либо доказательства наличия законных оснований для сокращения ФИО1, помимо указанного в приказе от ДД.ММ.ГГГГ в виде закрытия ЦС Красноярск, которое не соответствует действительности, работодателем в материалы дела не представлено. Справка по грузопереработке ЦС Красноярск за 2-4 кварталы 2022 года о снижении плана по грузообороту ДД.ММ.ГГГГ, представленная ответчиком, какими-либо объективными доказательствами не подтверждена, в том числе финансовыми и бухгалтерскими документами о реальном существенном снижении объема грузопереработки. Кроме того данная справка также противоречит и вышеуказанному приказу от ДД.ММ.ГГГГ, которым установлено увеличение объема грузопереработки.

Как следует из представленных документов работодателя, действительно, на дату увольнения ФИО1 с работы, иных вакантных должностей, в том числе нижеоплачиваемых в г.Красноярске у работодателя не имелось. При сокращении ФИО1, на работе оставлены кладовщики ФИО5 и ФИО7 В свою очередь, в соответствии со ст. 179 ТК РФ ФИО7 имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении, поскольку последний имеет трех несовершеннолетних детей.

Однако, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, ст. 179 ТК РФ, работодателем не представлено доказательств преимущественного права кладовщика ФИО5 на оставление на работе в сравнении с ФИО1 Так, работодателем указано, что производительность труда истца не превышала производительности труда ФИО1, однако, ФИО5 имеет квалификационные преимущества в образовании перед ФИО1, помимо высшего образование, которое также имеется и у ФИО1, ФИО5 имеет дополнительное образование. При этом, работодателем не учтено, что ФИО1 является семейным человеком, женат, имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, кроме того не учтено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в трудовую инспекцию по спору с работодателем о несчастном случае на производстве, который до настоящего времени не разрешен, таким образом претендуя в соответствии со ст. 179 ТК РФ на статус работника, получившего в период работы у данного работодателя трудовое увечье и имеющего преимущественное право на оставление на работе. Также, при издании вышеуказанного приказа от ДД.ММ.ГГГГ об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ, и оставлении на работе двух единиц кладовщиков вместо трех, также не выяснена заинтересованность остальных кладовщиков в оставлении на работе после издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ, в том числе ФИО5, при том, что через непродолжительное время после сокращения ФИО1, кладовщики ФИО5 и ФИО7 (с ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно) уволились из ООО «САЛАИР» по инициативе работников.

С учетом вышеизложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о признании незаконным увольнения ФИО1 с работы по приказу ООО «САЛАИР» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении ФИО1 на работе в ООО «САЛАИР» в должности кладовщика в Обособленном подразделении «ЦС «Восточно-Сибирский САЛАИР» (Красноярск).

Разрешая ходатайство работодателя ООО «САЛАИР» о пропуске ФИО1 срока для обращения с заявленными исковыми требованиями в суд в соответствии со ст. 392 ТК РФ, суд исходит из того, что ФИО1 уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился с заявлением о защите своих трудовых прав в Государственную инспекцию труда в Красноярском крае, обращение было передано на рассмотрение в Государственную трудовую инспекцию в г.Москве, согласно ответу которой от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 рекомендовано обратиться в суд. С настоящим иском в суд ФИО1 обратился ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, пропустил месячный срок для оспаривания увольнения по уважительным причинам в связи с обращением в трудовую инспекцию, в связи с чем, срок для обращения с настоящим иском в суд ФИО1, подлежит восстановлению.

Разрешая исковые требования ФИО1 о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется следующим.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

Согласно п.4 вышеуказанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п.9 Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из расчета среднего заработка ФИО1, произведенного работодателем, а также расчетных листков о начислении и выплате заработной платы ФИО1, за предшествующие увольнению полные 12 месяцев (с октября 2021 года по сентябрь 2022 года) сумма начисленной заработной платы составляла <данные изъяты>., фактически отработанное время составило 100 дней.

Таким образом, среднедневной заработок составил (<данные изъяты>. / 100 дней (количество фактически отработанных в этот период дней)) <данные изъяты>. Период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил по производственному календарю при 5-ти дневной рабочей неделе (установленной ФИО1 трудовым договором) 155 дней. Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил (<данные изъяты>. х 155 дней) <данные изъяты>.

При этом, расчет среднедневного заработка работника, представленного ООО «Салаир» в размере <данные изъяты>., суд находит неверным, поскольку работодателем начисление за 12 месяцев в размере <данные изъяты> коп. разделено на количество календарных дней (144,38), однако, в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, сумма заработной платы за 12 месяцев делится на количество фактически отработанных в этот период дней, который согласно расчетам ответчика, соответствующим и сведениями из расчетных листков, составил 100 отработанных дней.

В соответствии с ч. 1 ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Как следует из материалов дела, ответчик ООО «САЛАИР» произвел выплату выходного пособия и среднего заработка при увольнении ФИО1 в размере <данные изъяты>., что подтверждается расчетным листком за октябрь 2022 года и платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ, в размере <данные изъяты>. (платежное поручение № от ДД.ММ.ГГГГ) и за третий месяц со дня увольнения в размере <данные изъяты> коп. (платежное поручение № от ДД.ММ.ГГГГ), а всего <данные изъяты>., которые исходя из системного толкования вышеприведенных норм, также подлежат зачету при определении среднего заработка за время вынужденного прогула.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>. из расчета (<данные изъяты>. – <данные изъяты>. – <данные изъяты>. – <данные изъяты>.).

В силу требований ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с квитанцией к приходному кассовому ордеру б/н от ДД.ММ.ГГГГ истцом понесены расходы по оплате за составление искового заявления в размере <данные изъяты>. При этом, сумму расходов по оплате юридических услуг за составление искового заявления в размере <данные изъяты>., суд находит соответствующей объему и сложности данного вида работы, в связи с чем, с учетом требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика расходы по оплате за составление искового заявления в размере <данные изъяты>.

В силу ст. 103 ГК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере <данные изъяты>.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с работы по приказу ООО «САЛАИР» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «САЛАИР» в должности кладовщика в Обособленном подразделении «ЦС «Восточно-Сибирский САЛАИР» (Красноярск).

Взыскать с ООО «САЛАИР» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>., судебные расходы в размере <данные изъяты>.

Взыскать с ООО «САЛАИР» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере <данные изъяты>.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда путем подачи на него апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Красноярска в течение месяца с даты его принятия в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 07.06.2023 года.

Председательствующий Байсариева С.Е.