Решение по делу № 2-2860/2023 от 31.07.2023 - о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 июля 2023 года город Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Свиновой Е.Е.,

при секретаре Минибаевой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2860/2023 по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному автономному учреждению города Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с вышеуказанным иском к МАУ г.Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва», указав в обоснование, что с <дата> истец был принят на должность заместителя директора по учебно-спортивной работе, начальником отдела организационно-методической работы. В последней должности - начальника отдела организационно-методической работы работал с <дата> по <дата>. В свободное от основной работы время работал у ответчика по совместительству на 0,5 ставки по трудовому договору в должности заместителя директора по спортивно-массовой работе с <дата> по <дата>. В период с 2018 года по 2022 года ответчиком нарушались его трудовые права путем снижения заработной платы, снижения/невыплаты персонального повышающего коэффициента и премиальной выплаты по итогам работы за месяц. Начиная с сентября 2021 года по ноябрь 2022 года, он получал заработную плату в меньшем размере, чем получал ранее на протяжении двух последних лет, за счет того, что ответчик снижал или не выплачивал ППК и ежемесячную премию. Полагает, что работодатель формально подходил к установлению персонального повышающего коэффициента и ежемесячного премирования. Также оплата труда при работе по совместительству производилась работодателем на основании Положения учреждения об оказании платных услуг. Считает, что указанный локальный нормативный акт не мог применяться к трудовым отношениям, возникшим между ним и ответчиком. В частности при расчете его заработной платы не применялся оклад, компенсационные выплаты и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, не предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск. С <дата> до даты увольнения работодатель не выплачивал ему коэффициент квалификации (образования). С января 2018 года по июнь 2018 года ответчик ежемесячную выплату за выслугу лет по основному месту работы не производил. Работодатель не производил индексацию заработной платы в соответствии нормами трудового права, в связи с чем он недополучил заработную плату за период с 2018 года по 2021 года, по совместительству с 2018 года по 2022 год. <дата> с ним прекращены трудовые отношения по совместительству. С момента трудоустройства <дата> и вплоть до увольнения он не использовал 585 дней отпуска, которые подлежат компенсации. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который он оценивает в 200000 рублей.

Просит взыскать с МАУ г. Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» в свою пользу недополученную заработную плату с учетом индексации по основной занимаемой должности по основному месту работы за 2018 года в размере 45752,59 рублей; за 2019 год - в размере 52469,61 рубль; за 2020 год - в размере 113548,12 рублей; за 2021 год- в размере 130999,55 рублей, за 2022 год- в размере 190916,68 рублей, всего – 533686,54 рубля;

недополученную заработную плату по совместительству с учетом индексации за 2018 года в размере 175599,64 рублей, за 2019 год- в размере 203 073,89 рубля, за 2020 год -в размере 231006,32 рублей, за 2021 год -в размере 173586,60 рублей, за 2022 год -в размере 84 475,52 рубля, всего – 867741,97 рубля;

недополученные отпускные с учетом индексации по основной занимаемой должности по основному месту работы за период с 2018 года в размере 4226,49 рублей, за 2019 год в размере 5421,93 рублей, за 2020 год в размере 10901,81 рублей, за 2021 год в размере 17809,34 рублей, за 2022 год в размере 7009,74 рублей, всего – 45369,31 рублей;

денежную компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом индексации заработной платы за весь период по совместительству с 2012 года по 2022 года в размере 667713,88 рублей; компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении заявленных исковых требований настаивал в полном объеме, дал объяснения о том, что срок исковой давности им не пропущен, так как о том, что ему не доплачивалась заработная плата, он узнал после увольнения в марте 2022 года, когда обратился к специалистам.

Представитель ответчика МАУ г.Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» по доверенности ФИО2 в судебном заседании поддержал доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление, просил применить срок исковой давности и отказать в удовлетворении требований полном объеме.

Выслушав истца, представителя ответчика, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, подтверждено материалами дела, что К.М.АБ. состоял с ответчиком в трудовых отношениях- с <дата> он был принят на должность заместителя директора по учебно-спортивной работе, с ним был заключен трудовой договор № от <дата>. На основании приказа от <дата> и дополнительного соглашения к трудовому договору, ФИО1 переведен на должность начальника отдела организационно-методической работы с окла<адрес> 136 рублей (т.3 л.д.150,151).

Кроме того, <дата> ФИО1 принят на работу к ответчику по совместительству в качестве заместителя директора по спортивно-массовой работе в свободное от основной работы время на 0,5 ставки и ему установлен оклад в размере 6700 рублей (л.д.149).

<дата> ФИО1 подано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 12 календарных дней с <дата> с оплатой проезда к месту отдыха и обратно, с последующим увольнением по собственному желанию.

Приказом от <дата> №-лс ФИО1 уволен с <дата> на основании личного заявления на отпуск с последующим увольнением на основании п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

<дата> истцом подано заявление, в котором на основании ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации заявляет об отзыве поданного заявления от <дата> об увольнении <дата>, в удовлетворении которого ответчиком отказано.

Данное увольнение ФИО1 было оспорено.

Решением Нижневартовского городского суда от <дата> по гражданском делу № по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному автономному учреждению города Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в удовлетворении исковых требований ФИО1 было отказано в полном объеме.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО-Югры от <дата> решение Нижневартовского городского суда от <дата>г. отменено, принято новое решение о восстановлении ФИО1 на работе в МАУ г. Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» в должности начальника организационно-методического отдела с <дата>, одновременно с ответчика в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 466251,84 рубль и компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании установлено, что на основании апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО-Югры от <дата> ФИО1 был восстановлен в прежней должности с <дата>.

Приказом МАУ города Нижневартовска «СШОР» №-к от <дата> к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом МАУ города Нижневартовска «СШОР» №-лс от <дата>, к начальнику организационно-методического отдела ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с <дата> за неоднократное невыполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, работник уже имеет дисциплинарное взыскание (<дата> – выговор).

Согласно приказу МАУ города Нижневартовска «СШОР» №-лс от <дата> с ФИО1 трудовой договора прекращен с <дата> на основании п.5 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции (<адрес>) от <дата> апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО-Югры от <дата> отменено с направлением дела на новое рассмотрение. При повторном рассмотрении дела, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО-Югры от <дата> решение Нижневартовского городского суда от <дата> было оставлено без изменения, то есть первоначальное увольнение истца на основании приказа от <дата> №-лс с <дата> признано законным.

Решением Нижневартовского городского суда от <дата> по гражданскому делу № (2-8245/2022) по исковому заявлению ФИО1 к МАУ г. Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора от <дата> о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, в удовлетворении исковых требований ФИО1 было отказано в полном объеме. Указанное решение не было обжаловано сторонами и вступило в законную силу.

В силу части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Рассматривая исковые требования о незаконном снижении заработной платы путем снижения (невыплаты) персонального повышающего коэффициента и премиальных выплат, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится различного рода надбавки, применение которых относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Пунктом 4.1 трудового договора № от <дата> предусмотрено, что заработная плата выплачивается работнику за выполнением им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных настоящим трудовым договором и состоит из должностного оклада, дифференцированной доплаты согласно установленного разряда, процентной надбавки за работу в района приравненных к Крайнему Северу, районного коэффициента, премии (месячной) в размере до 50% от должностного оклада с учетом доплат и надбавок, иных выплат в соответствии с положением об оплате труда.

Приказом директора МАУ «Спортивная школа олимпийского резерва» № от <дата> было утверждено Положение об оплате труда работников муниципального автономного учреждения города Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» (далее Положение), которое действовало с <дата> по <дата>) (т.1л.87-117), приказом № от <дата> утверждено Положение, которое действовало с <дата> по <дата>, приказом № от <дата> утверждено Положение, которое действует с <дата> по настоящее время(т.1 л.д.186-225).

Положение об оплате труда работников муниципального автономного учреждения города Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» регулирует порядок и условия оплаты труда руководителей и работников учреждения, в том числе, порядок и условия компенсационных выплат, порядок и условия установления стимулирующих выплат.

Пунктом 2.5 Положения предусмотрено установление к окладу, в том числе, персонального повышающего коэффициента, который не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, устанавливаемых к окладу в процентном отношении, кроме районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Конкретный размер повышающих коэффициентов устанавливается в пределах объема средств плана финансово – Хозяйственной деятельности учреждения в части оплаты труда с учетом обеспечения единого подхода к определению размера повышающих коэффициентов для всех работников учреждения.

Согласно пункту 2.5.1 Положения персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, компетенции и квалификации, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, уникальности и заинтересованности в конкретном работнике для реализации уставных задач. Размер выплат с учетом персонального повышающего коэффициента к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент.

Размер персонального повышающего коэффициента устанавливается в пределах от 0,1 до 3 на определенный период времени, по истечении которого он может быть сохранен, отменен или изменен. Персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается на основании приказа руководителя учреждения.

Приказом МАУ «Спортивная школа олимпийского резерва» № от <дата> был утвержден Порядок установления работникам учреждения повышающих коэффициентов и выплат стимулирующего характера утвержден приказами МАУ «Спортивная школа олимпийского резерва» № от <дата>, № от <дата>, № от <дата> (далее Порядки).

Размер персонального повышающего коэффициента устанавливается приказом директора учреждения в отношении конкретного работника и на основании решения Комиссии по установлению стимулирующих выплат (п. 2.3 (2.2 Порядков).

Пунктом 2.4 (2.3) Порядков установлено, что размер персонального повышающего коэффициента устанавливается в пределах от 0,1 до 3 в соответствии с таблицей 1: высокий уровень межведомственного взаимодействия, направленный на организацию качественной деятельности учреждения до 1,0; высокий уровень личной ответственности и исполнительской дисциплины до 1,0; высокий уровень подготовки служебной документации до 1,0; отсутствие замечаний контролирующих (надзорных органов) по ведению документации до 1,0; высокий уровнень мобильности, оперативности деятельности, реагирование на меняющиеся требования до 1,0; поддержание благоприятного климата в коллективе до 1,0; повышение авторитета и формирование позитивного имиджа учреждения, повышение социальной активности до 3,0; организация мероприятий, направленных на профилактику здоровья занимающихся, алкоголизма, наркомании, вредных привычек до 1,0; активное учатстие в общественной деятельности учреждения до 1,0.

Согласно пункту 2.5,2.6 Порядков установления работникам МАУ г.Нижневартовска «СШОР», персональный повышающий коэффициент к окладу работников устанавливается на один месяц, его установление не носит обязательный характер и осуществляется в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения.

Положением об оплате труда работников муниципального автономного учреждения города Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва», утвержденным № от <дата> (п.5.1.2-5.1.14), установлено, что некоторым работникам учреждения могут быть установлены стимулирующие выплаты, в том числе, премиальная выплата по итогам работы за месяц. Указанная выплата начисляется к окладу и не образуют его увеличения для начисления других видов выплат, кроме районного коэффициента и процентной надбавки к заработной платье за стаж работы в района приравненных к Крайнему Северу. Размер премиальной выплаты по итогам работы за месяц устанавливаются порядком установления работникам учреждения повышающих коэффициентов и выплат стимулирующего характера.

Пунктом 4.6 Порядка к установления работникам учреждения повышающих коэффициентов и выплат стимулирующего характера (далее –Порядок) утвержден приказами МАУ «Спортивная школа олимпийского резерва» № от <дата> (пунктом 5.2 Порядков, уве№187 от <дата>, № от <дата>) предусмотрено, что выплата по итогам работы за месяц (ежемесячная премия) осуществляется работникам учреждения за качественное исполнение должностных (профессиональных) обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины в пределах фонда оплаты труда.

Согласно п.4.7 (5.3) Порядков основанием для начисления ежемесячной премии является приказ директора учреждения с указанием размера премирования каждому работнику на основании решения Комиссии.

Пунктом 4.8 (5.4) Порядков определены критерии оценки и качества выполняемых работ, являющихся основанием для начисления ежемесячного премирования, с учетом специфики.

Согласно п.5.6 (1.5) Порядков в срок до 25 числа каждого месяца заместитель директора и руководители подразделений представляют в Комиссию письменные ходатайства об установлении стимулирующих и иных выплат своим подчиненным сотрудникам в соответствии с утвержденными критериями показателями, согласно прилагаемой форме.

Из материалов дела следует, что с сентября 2019 по август 2021 (за исключением сентября 2020 года) истцу работодатель устанавливал персональный повышающий коэффициент 1,6 (160%), в сентябре 2020 года- 0, с сентября 2021 года по ноябрь 2021 года -1,3 (130%), декабре 2021 года -0; в январе 2022 года -48%, в феврале 2022 года -0, в сентябре 2022 года-0, в октябре 2022 года- 0; в ноябре 2022 года -0.

Также судом установлено, следует из материалов дела, что с сентября 2019 по август 2021 (за исключением сентября 2020 года) истцу работодатель устанавливал ежемесячную премию в размере 50 %, в сентябре 2020 года- 0, с сентября 2021 года по ноябрь 2021 года -50%, в декабре 2021 года -5%; в январе 2022 года -50%, в феврале 2022 года -50%, в марте 2022 года- 50% в сентябре 2022 года- 5%, в октябре 2022 года- 5; в ноябре 2022 года -0.

Ответчиком в материалы дела представлены ходатайства руководителя структурного подразделения истца об установлении стимулирующих и иных выплат, протоколы заседания комиссий по установлению стимулирующих выплат, приказы руководителя об установлении к должностному окладу повышающих коэффициентов и стимулирующих выплат (т.2 л.д.28-218)

Проанализировав указанные документы, суд приходит к выводу о том, что истец ошибочно считает, что работодатель незаконно снизил персональный повышающий коэффициент и размер премиальных выплат за месяц, поскольку согласно локальным нормативным актам работодателя персональный повышающий коэффициент устанавливается на один месяц, и при его установлении на текущий месяц работодатель учитывает обстоятельства за расчетный месяц, а также то, что премиальная выплата устанавливается по итогам работы за месяц.

Также суд не принимает во внимание доводы истца о том, что работодатель грубо нарушил Порядок установления персонального повышающего коэффициента за декабрь 2020 года, издав приказ <дата>, тогда как заседание комиссии по установлению стимулирующих выплат состоялось <дата>, а также аналогично, в ноябре 2021 года, издав приказ <дата>, тогда как заседание комиссии по установлению стимулирующих выплат состоялось <дата>, поскольку комиссией и работодателем истцу был установлен одинаковый персональный повышающий коэффициент. Кроме того, данное нарушение не подтверждает доводы истца о незаконном снижении персонального повышающего коэффициента.

Также суд отмечает то, что форма ходатайства руководителя структурного подразделения, в котором работал истец, направляемая в Комиссию по установлению стимулирующих выплат, является типовой, в которой предусмотрено указание критерия для определения коэффициента и его показатель. Форма ходатайства утверждена локальным нормативным актом и не изменялась как при установлении персонального повышающего коэффициента 1,6, так и при установлении коэффициента 0.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что выплата работнику надбавок стимулирующего характера, к которым относится в данном случае, персональный повышающий коэффициент, является правом, а не обязанностью работодателя, оспариваемый истцом размер персонального повышающего коэффициента имеет характер дополнительного материального стимулирования и не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда данного работодателя, не носят систематический и регулярный характер, а определение его размера относится к исключительной компетенции работодателя.

Размер премиальной выплаты по итогам работы за месяц устанавливался истцу приказами директора учреждения на основании решения Комиссии по установлению стимулирующих выплат. Локальными нормативными актами определен порядок их установления, который работодателем при оплате труда ФИО1 соблюден. Локальные нормативные акты работодателя, регулирующие осуществление выплат стимулирующего характера и определяющие критерии их установления, не противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающим, что система доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливается локальными нормативными актами работодателя.

При таких обстоятельствах, требования истца взыскании заработной платы из расчета персонального повышающего коэффициента 160 % и премиальной выплаты в размере 50% являются необоснованными и не подлежат удовлетворению.

Относительно доводов истца о том, что коэффициент квалификации (образование) не выплачивался ему с <дата> суд приходит к следующему.

Пунктами 2.5. Положения об оплате труда работников муниципального автономного учреждения города Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» утвержденного Приказом директора МАУ «Спортивная школа олимпийского резерва» № от <дата>, к окладу устанавливаться повышающие коэффициенты- персональный повышающий коэффициент, коэффициент квалификации, коэффициент специфики работ. Установленные повышающие коэффициенты при применении складываются между собой.

Согласно п.2.5.1 Положения персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, компетенции и квалификации, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, уникальности и заинтересованности в конкретном работнике для реализации уставных задач. Размер выплат с учетом персонального повышающего коэффициента к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент.

Таким образом, при установлении истцу персонального повышающего коэффициента учитывался коэффициент его квалификации (образования), в связи он не выплачивался отдельно.

Рассматривая требования истца об индексации заработной платы по основному месту работы и по совместительству за период с 2018 года по 2022 год, суд приходить к следующему.

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Постановлением администрации г.Нижневартовска от 01.12.2017 №1757 предписано осуществить с 01 января 2018 года индексацию заработной платы на 4% работникам муниципальных учреждений г.Нижневартовска, на которых распространяются Указы Президента РФ от 07.05.2012 года №597, от 01.06.2012№761.

Судом установлено, подтверждено материалами дела, что <дата> истец был переведен на должность начальника отдела организационно-методической работы, ему был установлен оклад в размере 8136.

Как следует из объяснений представителя ответчика, указанный размер оклада является индексацией заработной платы на основании постановления администрации города от 01.12.2017 года № 1757 «Об индексации заработной платы», поскольку до индексации размер оклада начальника отдела составлял 7823 рубля, согласно штатному расписанию.

Суд полагает, что в данном случае ответчиком действительно была проиндексирована заработная плата путем увеличения оклада начальника отдела на 4 процента, что соответствует содержанию постановления администрации города Нижневартовска от 01 декабря 2017 года № 1757, следовательно, исковые требования в данной части являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Постановлениями администрации города Нижневартовска от 16 января 2019 года № 15, от 10 декабря 2019 года № 973 была предусмотрена индексация на 4 процента в 2019 году, а также на 3,8 процента в 2020 году и на плановый период 2021 и 2022 гг.

В своем отзыве представитель ответчика указывает на то, что индексация заработной платы в 2019 – 2021 годах была начислена и выплачена в составе персонального повышающего коэффициента.

Суд полагает, что данные доводы являются необоснованными, исходя из следующего.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

Из вышеприведенных нормативно-правовых актов следует, что обязанность работодателя по индексации заработной платы не обусловлена величиной персонального повышающего коэффициента.

Выплата сумм стимулирующего характера может оценено как иной механизм повышения покупательской способности денег только в том случае, если данный механизм прямо предусмотрен как альтернативная индексации процедура в локальных актах работодателя.

Между тем, как следует из Положения об оплате труда, данный механизм как аналог индексации не предусматривается.

Таким образом, требования истца в указанной части заявлены обоснованно.

Также суд находит, что исковые требования ФИО1 в части взыскании заработной платы с учетом индексации за работу по совместительству являются обоснованными, по следующим основаниям.

Как было указано выше,<дата> истец был принят на работу по совместительству на должность заместителя директора по спортивно-массовой работе на 0,5 ставки с окладом 6700 рублей, с ним был заключен трудовой договор № от <дата>.

Согласно п.5.1 Трудового договора от <дата>, заработная плата выплачивается работнику в соответствии с трудовым договором и Положением об оплате труда работников, оказывающих платные услуги в процентном соотношении от фонда оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, оклад, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Таким образом, трудовое законодательство не допускает заключение трудового договора с работником без включения в него условия о размере заработной платы.

Исходя из обстоятельств изложенных выше, суд приходит к выводу, что размер заработной платы истца за работу по совместительству должен определяться исходя из размера оклада работников по данной должности, указанного в штатном расписании.

Доводы представителя ответчика о том, что в данном случае должно притеняться Положение об оплате труда работников МАУ г. Нижневартовска «СШОР», оказывающих платные услуги, согласно которому оплата труда осуществляется исходя из процента от суммы фонда, оставшегося на работников содействующих оказанию платных услуг, судом не могут быть приняты во внимание, поскольку противоречат действующему трудовому законодательству.

Между тем, представителем ответчика было заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд.

Из содержания п.2 ст.199 Трудового кодекса Российской Федерации, а также ч.1 ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации следует, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Приведенная правовая норма во взаимосвязи с частью первой статьи 136 данного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка (определение Конституционного Суда Российской Федерации № 2658-О от 25 ноября 2020 года).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора.

Соответственно, ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Установленный срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и является достаточным для обращения в суд. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, подлежит восстановлению судом.

Из приведенных положений следует вывод о том, что по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы годичный срок обращения в суд исчисляется со дня установленного срока выплаты, а не со дня, когда работник узнал или мог узнать о нарушении своего права, как об этом ошибочно полагает истец.

Таким образом, как следует из материалов дела, заработная плата начислялась и выплачивалась истцу дважды в месяц, истцом не оспаривалось, что расчетные листки он получал ежемесячно, следовательно, о невыплате заработной платы в полном объеме он должен был знать при получении заработной платы в каждом месяце.

Вступившим в законную силу решением Нижневартовского городского суда от <дата> по исковому заявлению ФИО1 к МАУ города Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, установлено, что <дата> издан приказ об увольнении по основному месту работы №-лс, <дата> с истцом произведен окончательный расчет.

Также судом установлено, подтверждено материалами дела, что <дата> был издан приказ о расторжении трудового договора от <дата> ( по совместительству), ФИО1 уволен с <дата> по инициативе работника (т.1 л.д.81)

Следовательно, поскольку истец обратился в суд <дата>, срок исковой давности по требованиям истца о взыскании заработной платы с учетом индексации по основному месту работы, о взыскании заработной платы с учетом индексации по совместительству, за период с <дата>, а также ежемесячной выплаты за выслугу лет (стаж работы) за <дата> истцом пропущен, о восстановлении срока в связи с пропуском по уважительным причинам истец не просил, в связи с чем требования в данной части удовлетворению не подлежат.

Также суд полагает возможным отметить, что истец, дважды обращаясь в суд в <дата> с исками к МАУ города Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» о защите трудовых прав, настоящие требования не заявлял, при этом в судебном заседании дал объяснения о том, что ему не доплачивается заработная плата, узнал при увольнении в <дата>.

Кроме того, ответчиком предоставлен в материалы дела справка об индексации и расчетный листок истца за <дата>, из которых следует, что оплата труда в 2022 году с 01 января 2022 года по 31 мая 2022 года производилась на основании постановления администрации города Нижневартовска от 31 мая 2022 года №350 О внесении изменений в приложение к постановлению администрации города от 21.06.2019 №481 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников муниципальных учреждений физической культуры и спорта, подведомственных департаменту по социальной политике администрации города» ( с изменениями от 07.08.2019 №639, 08.07.2020 №593, 11.12.2-020 №1059, 12.08.2021 №678, 31.05.2022 №350). В 2022 году истцу установлен должностной оклад в размере 8528 рублей на основании приказа № от <дата> «Об утверждении Положения об оплате труда работников МАУ г.Нижневартовска Спортивная школа олимпийского резерва». Ранее должностной оклад истца составлял 8200 рублей. Индексация за период с <дата> по <дата> произведена в размере 4% путем перерасчета заработной платы в июне 2022 года.

С <дата> (<дата> –период по которым не пропущен срок исковой давности) должностной оклад истца составляет 9040 рублей на основании постановления администрации города Нижневартовска от 25 июля 2022 года №501 О внесении изменений в приложение к постановлению администрации города от 21.06.2019 №481 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников муниципальных учреждений физической культуры и спорта, подведомственных департаменту по социальной политике администрации города» (с изменениями от 07.08.2019 №639, 08.07.2020 №593, 11.12.2-020 №1059, 12.08.2021 №678, 31.05.2022 №350, 25.07.2022 №501). Индексация произведена путем увеличения оклада на 6%, заработная платы за сентябрь, октябрь, ноябрь 2022 года истцу выплачена с учетом индексации, что подтверждается расчетными листками (т.4 л.д.2-4).

При таких обстоятельствах суд полагает требования истца о взыскании заработной платы по основному месту работы и за работу по совместительству с учетом индексации не подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика недополученных отпускных с учетом индексации по основной занимаемой должности по основному месту работы за <дата> в связи с пропуском срока исковой давности, а за 2022 год произведен перерасчет отпускных с учетом индексации в <дата>, что отражено в расчетном листке за <дата> (т.4 л.д.3).

Кроме того, вступившим в законную силу решением Нижневартовского городского суда от <дата> по иску ФИО1 к МАУ г.Нижневартовска о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, в удовлетворении иска ФИО1 отказано и установлено, что период 2022 года истцу предоставлено 13 календарных дней отпуска, а также произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 17 календарных дней, что е превышает полагающееся истцу количество дней ежегодного отпуска.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска за период работы по совместительству с 2012 года по 2022 год, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Особенности предоставления отпусков лицам, работающим по совместительству, предусмотрены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, в соответствии с абз. 1 ст. 286 Трудового кодекса Российской лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Данная норма направлена на реализацию права на отдых исключительно работникам, работающим по совместительству, и по своему правовому смыслу предусматривает возникновение обязанности по одновременному уходу в отпуск по основному месту работы и на работе по совместительству только у совместителя, если он реализует право на отпуск у работодателя, у которого работает по совместительству.

Как указывалось выше <дата> между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, согласно которому истец был принят на работу по совместительству на должность заместителя директора по спортивно-массовой работе на 0,5 ставки.

Согласно п.4.4 указанного трудового договора продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается в размере половины месячной нормы рабочего нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Пунктом 4.5 трудового договора установлено, что работнику предоставляется отпуск одновременно с отпуском по основной работе (т.1 л.д.76-78)

Как следует из положений статей 114 и 115 Трудового кодекса Российской Федерации, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, а для отдельных категорий работников - более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Согласно части 1 статьи 116 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со статьей 321 Трудового кодекса Российской Федерации, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Аналогичная норма содержится и в статье 14 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на его использование за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, определяемой графиком отпусков, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и является обязательным как для работодателя, так и для работника (части первая, вторая и четвертая статьи 122, части первая и вторая статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации). Перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, и при соблюдении определенных условий, в частности с согласия работника. Отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется; непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается (части третья и четвертая статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации). Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией, но только по письменному заявлению работника и только в отношении части соответствующего отпуска, а при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год - в отношении части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, или любого количества дней из этой части (части первая и вторая статьи 126 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приведенное правовое регулирование направлено на обеспечение реализации каждым работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск путем непрерывного отдыха гарантированной законом продолжительности для восстановления сил и работоспособности.

Для случаев увольнения работников, не использовавших по каким-либо причинам причитающиеся им отпуска, федеральный законодатель предусмотрел в статье 127 Трудового кодекса Российской Федерации выплату работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая), а также допустил возможность предоставления неиспользованных отпусков по письменному заявлению работника с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия), определив в качестве дня увольнения последний день отпуска (часть вторая).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (Определения от 5 февраля 2004 года N 29-О, от 29 сентября 2015 года N 1834-О и др.).

Как следует из части первой статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с частями третьей и четвертой его статьи 84.1, выплата работнику денежной компенсации, предусмотренной частью первой статьи 127 данного Кодекса, - наряду с прочими денежными суммами, причитающимися ему от работодателя при прекращении трудового договора, - должна быть произведена в день увольнения (в день прекращения трудового договора), которым, по общему правилу, является последний день работы работника; если же в день увольнения работник фактически не работал, но за ним в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Вместе с тем федеральный законодатель вводил в правовое регулирование компенсационную по своей сути выплату исходя прежде всего из необходимости обеспечения работнику возможности реализации конституционного права на отдых, а не в качестве замены ею отпуска, что не позволяет рассматривать часть первую статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации - с учетом ее действительного смысла и предназначения - как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них. Такая правовая позиция изложена в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 25 октября 2018 года N 38-П

Согласно информационной справке № от <дата>, выданной истцу, за подписью начальника отдела кадров ФИО3, составленной на основании личной карточки работника, истцу предоставлялись отпуска без сохранения заработной плат, по внутреннему совместительству, с <дата> по <дата> (т.2 л.д.22).

В судебном заседании истец не оспаривал, что он писал заявления на предоставление отпусков без сохранения заработной платы на работе по совместительству совместно с заявлениями на предоставление отпусков по основному месту работы, таким образом, он использовал свое конституционное право на отдых за период работы по совместительству с <дата> <дата>.

Кроме того, поскольку ответчиком было заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по всем заявленным требованиям, суд полагает, что при предоставлении истцу каждого отпуск по совместительству без сохранения заработной платы за период с <дата> по <дата> он знал о нарушении своего права, но в суд обратился <дата>, -с пропуском срока исковой давности.

Как было указано выше, <дата> был издан приказ о расторжении трудового договора от <дата> (по совместительству), ФИО1 уволен с <дата> по инициативе работника, компенсация за неиспользованный отпуск по совместительству ему не выплачивалась.

В обоснование своих требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск по совместительству истец приводит расчет, из которого следует, что за период с <дата> по <дата> при увольнении ему должна быть выплачена компенсация за 11 дней неиспользованного отпуска.

В соответствии с п.1 ч.1 ст.121 Трудового кодекса Российской Федерации в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года; период приостановления трудового договора в соответствии со статьей 351.7 настоящего Кодекса.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ст.121 Трудового кодекса Российской Федерации):

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

Согласно пункту 35 «Правил об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Согласно пункту 28 «Правила об очередных и дополнительных отпусках" (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом, увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по собственному желанию, а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения.

Поскольку истец был принят на работу к ответчику <дата>, следовательно расчетным периодом начисления дней отпуска для него является с <дата>. Истцом заявлен период работы для расчета компенсации за неиспользованный отпуск по совместительству с <дата> по <дата> (дату увольнения).

В случае когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Как следует из представленных табелей учета рабочего времени истца по совместительству, в <дата> истцом фактически было отработано 13 дней, в <дата> года -0 дней, в <дата> -7 дней (т.4 л.д.21,22,23).

При этом, согласно табелям за февраль-март 2022 года истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, данный период не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а в январе и марта истцом отработано менее 14 дней, таким образом, поскольку за период с <дата> по <дата> истцом не отработано по совместительству ни одного полного месяца, то у истца не возникло право на отпуск за указанный период, а следовательно, и право на компенсацию за неиспользованный отпуск, в связи с чем требования истца в данной части не подлежат удовлетворению.

Поскольку требование истца о взыскании компенсации морального вреда является производным от требований о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, в удовлетворении которых истцу отказано, то данное требование также не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст., 198 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному автономному учреждению города Нижневартовска «Спортивная школа олимпийского резерва» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Нижневартовский городской суд.

Судья Е.Е. Свинова

Мотивированное решение изготовлено 25 августа 2023 года