Гражданское дело № 2-587/2025
УИД 48RS0004-01-2025-000930-18
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
30 июля 2025г. город Липецк
Левобережный районный суд города Липецка в составе:
судьи Климовой Л.В.,
при ведении протокола помощником судьи Семенихиной Ю.Б.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «63 арсенал» о взыскании премии, морального вреда,
УСТАНОВИЛ :
ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «63 арсенал» с учетом уточнения об обязании ответчика издать приказ о ее премировании за ДД.ММ.ГГГГ., взыскании годовой премии за ДД.ММ.ГГГГ. в сумме 73177,32 руб., взыскании морального вреда 30000 руб., ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ. между ФИО1 и АО «63 арсенал» был заключен трудовой договор №, согласно п. 1.1 которого работник принимается на работу в цех № на должность <данные изъяты>. На основании п. 6.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 6300 руб. в месяц в соответствии со штатным расписанием. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. истица переведена в специальное производство на должность сборщика боеприпасов 3 разряда. Приказом № ДД.ММ.ГГГГ. установлен № разряд по профессии «сборщик боеприпасов». Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением Левобережного районного суда г.Липецка по делу № от ДД.ММ.ГГГГ. исковые требования ФИО1 были удовлетворены, она была восстановлена в должности, запись об увольнении в трудовой книжке признана недействительной. Приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор прекращен по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При расторжении трудовых отношений с истцом был произведен расчет, ей выплачено выходное пособие, компенсация за время вынужденного прогула и иные выплаты. Истец считает, что заработная плата была выплачена не в полном объеме, а именно не выплачена причитающаяся премия по итогам работы за год. В соответствии с приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ. было утверждено и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ. положение об оплате и стимулировании труда работников АО «63 арсенал». П. 7.1 Положения установлено годовое премирование – в размере до 200 % должностного оклада (тарифной ставки) премируемого работника за фактически отработанное в соответствующем календарном году время. П.7.8 Положения годовая премия не начисляется и не выплачивается работникам, уволенным по любым основаниям до окончания календарного года. Так как ФИО1 была восстановлена на работе, то она имеет право на годовую премию.
В судебном заседании представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности (л.д.4) исковые требования с учетом уточнения поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в иске.
Представитель ответчика АО «63 арсенал» ФИО3 (доверенность л.д.31), ФИО4 ( доверенность от ДД.ММ.ГГГГ.) исковые требования не признали, возражали против их удовлетворения, представил письменные возражения.
Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом.
Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, извещенного о дне слушания дела, признавая его неявку неуважительной.
Выслушав стороны, суд приходит к следующим выводам.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя-ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Исходя из изложенного, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
В соответствии с правовыми позициями, приведенными в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П, при установлении условий приобретения права на премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.
Данным постановлением Конституционный Суд Российской Федерации признал часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении-ст.392 ТК РФ.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в ОАО «63 арсенал» на должность <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ работает в должности сборщика боеприпасов 4 разряда, что подтверждается приказом о приеме работника на работу, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительным соглашением к нему от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно пунктам 5.2.1, 5.2.2 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Пунктами 4.2.1, 4.2.5, ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка, действующих с ДД.ММ.ГГГГ, утвержденных приказом АО «63 арсенал» №-к от ДД.ММ.ГГГГ, установлено, что каждый работник общества должен добросовестно выполнять свои должностные обязанности, определенные трудовым договором, должностной инструкцией, соблюдать требования по охране труда, пожарной безопасности и обеспечению безопасности труда, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты. С указанными Правилами внутреннего трудового распорядка ФИО1 ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ АО «63 арсенал» утверждена должностная инструкция сборщика боеприпасов 4 разряда, с которой ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом АО «63 арсенал» №-к от ДД.ММ.ГГГГ. было утверждено, в том числе, Положение об оплате и стимулировании труда работников общества.
С приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ. истица была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ., при этом данных о том, что она была ознакомлена с Положением об оплате и стимулировании труда работников общества, не имеется. Факт ознакомления с Положением истец отрицает.
Показания свидетеля ФИО6 утверждения истца о неознакомлении с Положением не опровергают.
Как следует из Положения об оплате и стимулировании труда работников АО «63 арсенал» премирование-форма поощрения Работников в виде дополнительного вознаграждения и зависит, в частности, от индивидуальных результатов труда работника, финансовых возможностей работодателя и иных факторов, которые могут оказывать влияние на возможность и размер премирования. Система премирования состоит в том числе из годового премирования в размере 200% должностного оклада( тарифной ставки) премируемого работника за фактически отработанное в соответствующем календарном году время( п.7.1).
Годовая премия выплачивается один раз в год в пределах средств, предусмотренных на эти цели утвержденным бюджетом доходов и расходов Общества. Выплата годовой премии производится в течение первого квартала года, следующего за истекшим календарным годом, за который производится выплата. По решению руководителя Общества годовая премия может быть выплачена в декабре текущего года. (п. 7.7).
Ежемесячная и годовая премии начисляются и выплачиваются за фактически отработанное время в соответствующем расчетном периоде работникам, состоящим в штате Общества на дату издания приказа о премировании работников, за исключением случаев, указанных настоящем пункте Положения (п. 7.8).
Годовая премия не начисляется и не выплачивается работникам: уволенным по любым основаниям до окончания календарного года, за который выплачивается премия, и уволенным до момента принятия решения о назначении и выплате премии в установленном порядке, за исключением случаев расторжения трудового договора с работником и последующим приёмом его на работу к тому же работодателю, если период между датами расторжения прежнего и заключения нового трудового договора составляет не более 7-ми календарных дней. (п. 7.8).
Ежемесячное и годовое премирование работников производится с учетом выполнения основного и дополнительных условий премирования. Для всех работников предприятия, на которых распространяется Положение, основным условием ежемесячного и годового премирования является выполнение Обществом производственного плана за соответствующий отчетный период (месяц, год). (п. 7.9).
Для начисления годовой премии устанавливается дополнительное условие премирования – достижение работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя. Высокие производственные показатели считаются достигнутыми при: своевременном и успешном выполнении производственных заданий, плановых мероприятий, своевременной подготовке отчетности, исполнении решений, распорядительных документов, приказов; качеством и оперативном выполнении других особо важных задании особо срочных работ, разовых поручений руководства; обеспечении надежной работы техники, оборудования и механизмов, сохранности товарно-материальных ценностей и экономии материальных и энергетических ресурсов (п. 7.10.2).
Списки работников на ежемесячное/годовое премирование с указанием предлагаемого размера премии, оснований для ее невыплаты полностью или частично предоставляются по окончании отчетного периода на утверждение генеральному директору общества руководителями структурных подразделений. Размер премии каждому работнику устанавливается приказом генерального директора Общества в зависимости от выполнения работником установленных условий и показателей премирования. Основанием для начисления и выплаты премии является приказ генерального директора о премировании(п. 7.12).
Любо вид премии (ежемесячной/годовой) может не начисляться и не выплачиваться полностью или частично в случае наличия в том периоде, по итогам которого рассматривается вопрос о назначении работнику конкретного вида премии, письменно подтвержденных фактов упущений/нарушений (независимо от того, применялись ли работнику меры дисциплинарного взыскания или нет). Для основных и вспомогательных рабочих: ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; невыполнение требований локальных нормативных актов Общества, производственных, технологических или заводских инструкций, действующий нормативных требований по качестве выполняемых работ и услуг; несоблюдение требований или мероприятий по охране труда и технике безопасности, допущение нарушений промышленной и/или пожарной безопасности, требований по охране окружающей среды.
Уменьшение размера премии или ее невыплата работнику производится за тот расчетный период, в котором было совершено нарушение или допущено упущение, и отражается в приказе генерального директора Общества. Основанием для невыплаты ежемесячной/годовой премии полностью или частично является решение (резолюций) генерального директора Общества по результатам рассмотрения служебной записки непосредственного руководителя работника, содержащей сведения о допущенном нарушении/упущении, и приложенных к ней подтверждающих документов(п. 7.13).
Таким образом, Положением предусмотрено, что основанием для начисления премии и основанием для ее невыплаты является в каждом случае приказ генерального директора общества.
В отношении истца такие приказы не издавались.
По предприятию ДД.ММ.ГГГГ. был издан приказ №-к о выплате премии по итогам года работникам предприятия в соответствии с разделом 7 Положения об оплате труда и стимулировании труда работников АО «63 арсенал». Приказано установить премию по итогам работы в ДД.ММ.ГГГГ. для категорий работников, на которых распространяется вышеуказанное положение, в размере 200% должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время в расчетном календарном году.
Поскольку приказ о премировании был издан ДД.ММ.ГГГГ иных приказов. касающихся выплаты либо лишения премии не издавалось, довод ответчика о том, что поскольку истица уволилась ДД.ММ.ГГГГ., то есть до установленного Положением о премировании срока выплаты премии ( ДД.ММ.ГГГГ.), не имеет правового значения.
Поскольку Положением о премировании предусмотрено, что решение о выплате/невыплате премии принимается руководителем в виде соответствующего приказа, довод ответчика о том, что руководителем не принималось решение о начислении премии истцу, не имеет правового значения, приказ о невыплате премии также не издавался.
Довод о том, что истцом не были достигнуты условия премирования: достижение работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, то, что она неоднократно в ДД.ММ.ГГГГ. привлекалась к дисциплинарной ответственности, не может повлечь отказ в удовлетворении требований, поскольку данные обстоятельства могли быть учтены при издании приказа об уменьшение размера премии или ее невыплаты работнику, а в данном случае такого приказа не было издано.
Суду был представлен расчет, согласно которому размер премии у истца составил бы 73177,32 руб. с учетом НДФЛ. Суд соглашается с данным расчетом и считает возможным взыскать с ответчика в ползу истца указанную премию.
Истица также просила взыскать указанную сумму в качестве премии.
Поскольку решение суда является основанием для взыскания премии, то дополнительное возложение обязанности на работодателя по изданию соответствующего приказа не обязательно, в этой части в удовлетворении требований следует отказать.
Из содержания ст.ст. 150, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что моральный вред – это нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, перечень которых законом не ограничен. В случае причинения гражданину морального вреда (физических или нравственных страданий) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В соответствии с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, связанных с невыплатой годовой премии, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер и степень причиненных работнику нравственных страданий, учитывая, что заработная плата является единственным источником дохода, а также требования разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
Исходя из того, что истцом был предъявлен иск о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иных требований, вытекающих из трудовых правоотношений, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст.333.36 НК РФ он был освобожден от уплаты госпошлины.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
Следовательно, с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 руб..
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Взыскать с АО «63 арсенал» ИНН <***> в пользу ФИО1 (СНИЛС № ) годовую премию за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 73177руб.32 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
Отказать в удовлетворении требований ФИО1 к АО «63 арсенал» о возложении обязанности издать приказ о премировании за ДД.ММ.ГГГГ..
Взыскать с АО «63 арсенал» в бюджет города Липецка государственную пошлину в размере 7000 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Левобережный районный суд г. Липецка в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Судья Л.В.Климова