УИД 86RS0001-01-2022-003130-48
№ 2-3214/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
31 октября 2022 года г. Ханты-Мансийск
Ханты-Мансийский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе председательствующего судьи Колесниковой Т.В.,
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Мукминовой А.М.,
с участием истца ФИО2, ответчика ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ФИО3 о признании приказов незаконными, изменении даты и основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации отпуска,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю ФИО1 признании приказов незаконными, изменении даты и основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации отпуска. Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Согласно пункту 5.1 договора ему был установлен оклад в размере 70 000 рублей. ДД.ММ.ГГГГ вновь заключен трудовой договор, согласно пункту 5.1 которого оклад работника составил 80 000 рублей. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ об объявлении простоя в связи с последующей ликвидацией. При этом, простой объявлен с нарушением закона. Так, простой объявлен без объявления временных границ. Оснований для объявления простоя не имелось. ДД.ММ.ГГГГ года(год указан ошибочно) ответчиком вынесен приказ о сокращении должности заместителя генерального директора. Данный приказ также является незаконным. Процедура сокращения ответчиком не соблюдена. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ об освобождении истца от занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ Оснований для увольнения не имелось. Период вынужденного прогула составил с ДД.ММ.ГГГГ Кроме того, ответчик не выплатил истцу отпускные выплаты согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ действиями ответчика истцу причинен моральный вред, компенсацию которого он оценивает в 150 000 рублей. На основании изложенного истец просил признать незаконными приказы от ДД.ММ.ГГГГ о простое, от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности заместителя генерального директора, от ДД.ММ.ГГГГ об освобождении от занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату (средний заработок) за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до вынесения решения суда, обязать ответчика выплатить отпускные по приказу от ДД.ММ.ГГГГ
В процессе рассмотрения дела истец неоднократно изменял свои требования, в том числе в части взыскиваемы сумм.
В окончательном варианте истец просил признать незаконными приказы от ДД.ММ.ГГГГ о простое, от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности заместителя генерального директора, от ДД.ММ.ГГГГ об освобождении от занимаемой должности, изменить дату и основание увольнения (по инициативе работника), взыскать заработную плату за время вынужденного прогула (имея ввиду средний заработок за время вынужденного прогула) с ДД.ММ.ГГГГ на день вынесения решения суда: в окончательной редакции 506 910 рублей 77 копеек, обязать ответчика выплатить отпускныесогласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ в размере 120 136 рублей 72 копейки, взыскать компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.
В судебном заседании истец исковые требования поддержал.
Ответчик возражал против удовлетворения исковых требований. Пояснил, что ввел простой, так как в его торговом помещении по жалобе истца была проведена проверка соблюдения норм и требований пожарной безопасности, установлены нарушения требований правил пожарной безопасности, при наличии которых дальнейшая эксплуатация торгового помещения была невозможна. Должность заместителя генерального директора была сокращена в связи с тем, что ответчик не имел намерения продолжать предпринимательскую деятельность, планировал сняться с учета как индивидуальный предприниматель. Истец был уволен после восстановления на работе апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда <адрес> – Югры от ДД.ММ.ГГГГ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, а именно в связи с тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец явился на работу в нетрезвом состоянии, затеял драку, нанес ответчику телесные повреждения. До восстановления на работе с момента первого увольнения истец все время находился на листке нетрудоспособности. Ответчик полагает, что уволил истца законно, расчет произведен в полном объеме.
Заслушав истца, ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.
Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО3 в лице Генерального директора ФИО3 (работодатель) и ФИО2 (работник) был заключен трудовой договора, согласно которому работодатель представляет работнику работу на должность заместителя Генерального директора, а работник обязуется выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работа является для работника основной работой, без испытательного срока. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Согласно пункту 5.1 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается оклад в размере 70 000 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор, согласно которому работодатель представляет работнику работу на должность заместителя Генерального директора, а работник обязуется выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работа является для работника основной работой, без испытательного срока. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Согласно пункту 5.1 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается оклад в размере 80 000 рублей, на руки без учета 13% НДФЛ.
Согласно пояснениям истца и ответчика, фактически трудовые отношения сторонами начаты с ДД.ММ.ГГГГ, не прерывались; второй трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ был оформлен в связи с повышением оклада до 80 000 рублей.
Вступившим в законную силу решением Ханты-Мансийского районного суда по гражданскому делу № от ДД.ММ.ГГГГ в редакции апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда <адрес> – Югры от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что приказом ИП ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с КоневымА.А.прекращен по п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Указанными судебными постановлениями ФИО2 восстановлен в должности заместителя генерального директора ИП ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ о восстановлении ФИО2 в прежней должности.
В этот же день ответчиком ИП ФИО1 издан приказ о введении простоя с последующей ликвидацией и/п.
Помимо этого, ДД.ММ.ГГГГ (в приказе ошибочноуказан год 2020) ответчиком издан приказ о сокращении должности генерального директора в связи с прекращением ИП.
ДД.ММ.ГГГГ истец уволен ответчиком за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Все вышеуказанные приказы от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ истец просит признать незаконными.
Данные требования истца являются частично обоснованными.
Согласно абз. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
По смыслу закона причиной введения простоя являются обстоятельства, при наступлении которых невозможно осуществлять деятельность в обычном порядке, и указанные обстоятельства носят экономический, технологический, технический или организационный характер. Объявление простоя является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности невозможностью предоставления работодателем условий для осуществления трудовых функций своим работникам. Введения простоя относится к компетенции работодателя, который исходя из экономических, технологических, технических или организационных причин объявляет простой, о чем издает соответствующий приказ, содержащий как сведения о причинах и времени простоя, так и о порядке его оплаты.
Для признания введения простоя обоснованным ответчику необходимо представить доказательства наличия объективных, не зависящих от него причин организационного характера, влекущих невозможность предоставления условий (места работы) для осуществления трудовых функций истцу.
Судом на основании выписки из ЕГРН,пояснений ответчика установлено, что ФИО1 принадлежит 1/2 доли в праве собственности на нежилое помещение по адресу: <адрес>, в котором располагается торговая точка по продаже мебели ИП ФИО1
ДД.ММ.ГГГГ государственным инспектором <адрес> и <адрес> по пожарному надзору возбуждено дело об административном правонарушении в области пожарной безопасности по ч.1 ст. 20.4 КоАП РФ по факту нарушений пожарной безопасности в помещении по адресу: <адрес>.
ДД.ММ.ГГГГ составлен протокол об административном правонарушении, согласно которому ИП ФИО1 нарушил требования пожарной безопасности в помещении по адресу: <адрес>, а именно: на объекте защиты не разработана декларация пожарной безопасности, допускается эксплуатация после изменения класса функциональной пожарной опасности, объект не оборудован автоматической пожарной сигнализацией, объект защиты не оборудован системой оповещения и управления эвакуацией людей при пожаре, на цокольном, 1-ом и 2-ом этажах отсутствуют планы эвакуации людей на случай возникновения пожара, с 1-ого и 2-ого этажей объекта защиты отсутствую два рассредоточенных выхода, на объекте отсутствует документация, подтверждающая пределы огнестойкости, класс пожарной опасности и показатели пожарной опасности материалов, используемых для покрытия путей эвакуации.
Постановлением по делу об административном правонарушении от ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО1 признан виновным в совершении административных правонарушений в области пожарной безопасности, ему назначено наказание в виде предупреждения.
Ответчиком в материалы дела представлен приказ от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому использование здания под магазин прекращено, целевое назначение здания указано, как склад для хранения и сдачи в аренду.
Данными обстоятельствами истец обосновывает правомерность введения простоя.
Между тем, суд приходит к выводу о том, что факт привлечения ответчика к административной ответственности за нарушение требований пожарной безопасности, равно как и несоответствие помещения магазина таким требованиям, не являются объективнымиобстоятельствами, организационного характера, влекущими невозможность предоставления условий (места работы) для осуществления трудовых функций истцу.
Устранение нарушений требований пожарной безопасности являются устранимыми и зависят от ответчика.
Кроме того, в приказе о простое не указан период, на который вводится простой.
Таким образом, введение простоя ответчиком не обосновано.
Приказ о введении простоя является незаконным.
Таким образом, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу должна была быть начислена заработная плата согласно условиям трудового договора.
Истец в исковом заявлении ошибочно просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, включая в период вынужденного прогула период с даты объявления простоя до даты увольнения. Между тем, данный расчет требованиям закона противоречит, поскольку период вынужденного прогула начинается с даты, следующей за датой увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно пункту 5.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлен оклад в размере 80 000 рублей.
В феврале 2022 года 19 рабочих дней. Заработная плата за один рабочий день составляет 4 210 рублей 52 копейки: 80 000 рублей/19 дней.
За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (5 рабочих дней) истцу должно было быть начислено 21 052 рубля 63 копейки.
За минусом НДФЛ к выплате 18 315 рублей 79 копеек. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Истцом предъявлено требование о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности генерального директора в связи с прекращением ИП.
Данное требование не подлежит удовлетворению, поскольку согласно пояснениям истца и ответчика трудовой договор расторгнут с истцом ДД.ММ.ГГГГ истец уволен ответчиком за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а не в связи с сокращением занимаемой должности.
При этом, само по себе издание приказа о сокращении должности заместителя генерального директора прав истца не нарушает.
Конституционный Суд Российской Федерации в определениях от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. №1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другихнеоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.
При этом проверка соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, проводится в случае расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Истец уволен по иному основанию, законность которого также оспаривается в настоящем гражданском деле.
Относительно требования о признании приказа об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
В силу статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, включая увольнение.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Согласно абз. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при проверке законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, работодатель обязан представить суду доказательства, подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте или на территории организации работодателя; доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, находясь на рабочем месте был замечен в употреблении спиртных напитков, о чем был составлен акт. При замечании о недостойном поведении ФИО2 нанес ФИО1 удары в присутствии покупателей, был вызван наряд полиции, сняты следы побоев. В связи с данным инцидентом освободить ФИО2 от занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ по окончании больничного, который был закрыт ДД.ММ.ГГГГ и получен ДД.ММ.ГГГГ.
В приказе также указано, что ФИО2 был восстановлен на работе с ДД.ММ.ГГГГ Указанное нарушение ФИО2 было отложено в части рассмотрения, так как он был на больничном.
Вместе с тем, судом на основании пояснений сторон, данных в судебном заседании, с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда <адрес> – Югры от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что фактически ФИО2 уволен с ДД.ММ.ГГГГ Также, согласно пояснениям ответчика он уволил истца за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и драку.
В качестве доказательства однократного грубого нарушения истцом должностных обязанностей ответчиком представлена флеш-карта, содержащая видеозаписи от ДД.ММ.ГГГГ, на которых видно, что истец в ходе ссоры наносит несколько ударов ответчику.
Между тем, доказательств того, что в этот момент истец находился в состоянии алкогольного опьянения, ответчиком не представлено.
Кроме того, согласно представленным истцом больничным листкам, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном, следовательно, трудовые функции ДД.ММ.ГГГГ.не выполнял.
В целом сторонами по делу не опровергается, что между ними сложились неприязненные отношения.Однако, данное обстоятельство не освобождает ответчика, как работодателя, от обязанности соблюсти процедуру увольнения, которая в данном случае не соблюдена: объяснений по факту произошедшего у работника не истребовалось, истец был уволен по истечении шести месяцев с даты события, которое ему вменяется как однократное грубое нарушение должностных обязанностей.
На основании изложенного, суд приходит к выводу, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности с нарушением установленного законом срока, что является основанием для признания приказа от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.
Согласно абз. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Поскольку истцом предъявлено требование об изменении формулировки основания увольнения и даты, суд приходит к выводу об удовлетворении данного требования.
В силу абз. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно абз. 1 ст. 134 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
ПостановлениемПравительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
В силу п. 2 указанного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 Положения).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, еслиработник получал пособие по временной нетрудоспособности (пп. «б» п. 5 Положения).
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 Положения).
При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Из материалов дела следует, что истец был уволен в феврале 2022 года.
В предшествующий период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном. Следовательно, данный период подлежит исключению из расчета. Для расчета среднедневного заработка учету подлежит период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (фактически отработанный период времени).
Вступившим в законную силу апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда <адрес> – Югры установлено, что за отработанный период времени ФИО2 получил заработную плату в общем размере 463 000 рублей.
Согласно производственному календарю отработанный период времени составил 108 рабочих дней.
Среднедневной заработок истца составляет: 463 000 рублей / 108 дней = 4 287 рублей.
Период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 177 рабочих дней.
Средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит:
4 287 рублейx 177 дней = 758 799 рублей.
За вычетом НДФЛ 13 % с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 660 155 рублей 13 копеек.
Суд предлагал ответчику представить собственные расчеты, однако таковых ИП ФИО1 не представлено.
Ввиду отсутствия у суда первичных документов о заработной плате, табелей учета рабочего времени за период с сентября 2020 года по ДД.ММ.ГГГГ, иным способом, кроме приведенного выше, рассчитать средний заработок за время вынужденного прогула не представляется возможным.
Расчет среднедневного заработка, представленный истцом, суд находит выполненным с нарушением Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: расчет составлен исходя из оклада по трудовому договору, фактически истцом начислена заработная плата, а не средний заработок за время вынужденного прогула.
Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании компенсации отпуска по приказу от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ.
В материалах дела имеется приказ от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ФИО2 отпуска с ДД.ММ.ГГГГ с выплатой отпускных.
Фактически отпуск истцу предоставлен не был, компенсация отпуска не выплачена.
Согласно расчетному листку за март 2021 года ответчик выплатил истцу компенсацию отпуска при увольнении ДД.ММ.ГГГГ
В связи с тем, что в последующем апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО-Югры № истец был восстановлен на работе с ДД.ММ.ГГГГ, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата обращения с заявлением о предоставлении отпуска) у ФИО2 возникло право на компенсацию дней отпуска в количестве 36,67 дней, исходя из того, что по условиям трудового договора истцу полагался отпуск за год работы в количестве 44 дня (пункты 4.3 и 4.4. трудового договора).
Согласно п. 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).
В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Как указано выше, до больничного, который продлился с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 отработал с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (5 полных месяцев и 8 дней).
За отработанный период времени он получил заработную плату в общем размере 463 000 рублей.
Средний дневной заработок в таком случае составит:
463 000 рублей / (29,3 x 5 + 8) = 2 996 рублей 76 копеек.
Компенсация дней отпуска составит: 2 996 рублей 76 копеекx36,67 дней = 109 891 рубль 19 копеек.
За минусом НДФЛ с ответчика в пользу истца подлежит компенсация дней отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 95 605 рублей 34 копейки.
Представленный истцом расчет также не соответствует положениям действующего законодательства. Ответчиком контр расчёт не представлен.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований в части сумм, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из того, что взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме, превышающей заявленную истцом, выходом за пределы исковых требований не является.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, факт причинения морального вреда,как правило, предполагается.
Вместе с тем, в данном случае исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая неподобающее поведение самого истца ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, его агрессивное поведение в адрес ответчика, что спровоцировало последующее увольнение, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 2 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере не имеется.
В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 141 рубль
Руководствуясь статьями 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковое заявление ФИО2 к ФИО3 о признании приказов незаконными, изменении даты и основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации отпуска – удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ о введении простоя.
Взыскать ФИО3 в пользу ФИО2 не полученный заработок в размере 18 315 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ
Признать незаконным приказ ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ об освобождении ФИО2 от занимаемой должности.
Изменить дату увольнения ФИО2 с «ДД.ММ.ГГГГ.» на «31.10.2022г.», изменить формулировкуувольнения наувольнение по собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Взыскать с ФИО3 в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 660 155 рублей 13 копеек за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию неиспользованных дней отпуска по приказу от ДД.ММ.ГГГГ в размере 95 605 рублей 34 копейки.
Взыскать ФИО3 в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 к ФИО3 - отказать.
Взыскать с ФИО3 в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 12 141 рубль.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в суд <адрес>-Югры через Ханты-Мансийский районный суд.
Судья Ханты-Мансийского
районного суда Т.В. Колесникова
Мотивированное решение суда составлено и подписано составом суда 08 ноября 2022 г.