Решение по делу № 2-1321/2023 от 25.09.2023 - о признании недействительным и незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД №RS0№-09

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 сентября 2023 года г. Тула

Центральный районный суд г. Тулы в составе:

председательствующего судьи Власовой Ю.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Тимаковой К.В.,

с участием истца ФИО1, его представителя адвоката Кулакова М.А., представившего удостоверение № ДД.ММ.ГГГГ года, ордер № от ДД.ММ.ГГГГ года, представителя ответчика АО «Тульский молочный комбинат» по доверенности ФИО2, прокурора – старшего помощника прокурора Центрального района г. Тулы Краузе Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к акционерному обществу «Тульский молочный комбинат» о признании недействительным и незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Тульский молочный комбинат» (далее также - АО «ТМК», Общество, работодатель) о признании недействительным и незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указал, что с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года работал в АО «ТМК» в должности начальника отдела маркетинга по совместительству. ДД.ММ.ГГГГ он был принят на указанную должность в качестве основного работника. После чего в течение недели на почве возникшей личной неприязни со стороны непосредственного руководителя – коммерческого директора АО «ТМК» ФИО3, последняя потребовала от него обратного перехода на должность совместителя, угрожая увольнением по дискредитирующим основаниям.

Поскольку на тот момент работа в АО «ТМК» являлась для истца единственным источником дохода, и на его иждивении находится несовершеннолетняя дочь ДД.ММ.ГГГГ года рождения, которую он воспитывает и содержит один, он вынужден был согласиться с данными требованиями. ДД.ММ.ГГГГ года трудовой договор с АО «ТМК» был расторгнут на основании п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ года был ФИО1 принят на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО4 на должность директора по маркетингу. ДД.ММ.ГГГГ года между ним и АО «ТМК» был заключен трудовой договор, согласно которому он принят на работу на должность начальника отдела маркетинга по совместительству, на неопределенный срок.

В период трудовой деятельности в АО «ТМК» он надлежащим образом исполнял свои обязанности, к дисциплинарной ответственности не привлекался. Однако в конце ноября – начале ДД.ММ.ГГГГ года в отношение него со стороны ФИО3 продолжились необоснованные претензии, ДД.ММ.ГГГГ года последняя потребовала от истца увольнения по собственному желанию, а в случае несогласия – увольнение по дискредитирующим основаниям. От увольнения по собственному желанию истец отказался. ДД.ММ.ГГГГ года ФИО3 предложила ФИО1 уволиться по соглашению сторон не позднее ДД.ММ.ГГГГ года. Пояснив, что поиск работы потребует времени, он предложил обсудить сумму денежной компенсации, но ФИО3 от данного предложения отказалась.

В период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 был нетрудоспособен. В день выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ года ему было вручено уведомление о предстоящем прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ года в связи с назначением на должность работника, для которого работа является основной. В этот же день он вновь отказался от предложения ФИО3 уволиться по собственному желанию, попросил рассмотреть вопрос о его переводе с должности совместителя на должность основного работника, об оплате больничных листов, а также обратил внимание ФИО3 и начальника отдела кадров ФИО5, что один без чьей-либо финансовой поддержки и участия воспитывает и содержит несовершеннолетнюю дочь. Данные обстоятельства по предложению ФИО3 он изложил в письменном виде вслужебной записке, которую ФИО3 и работник канцелярии принимать и регистрировать отказались. В связи с этим, ДД.ММ.ГГГГ года он отправил указанную служебную записку с приложением копий листков нетрудоспособности по юридическому адресу работодателя, однако тот отказался от получения корреспонденции.

В тот же день, ДД.ММ.ГГГГ года ФИО3 вручила ФИО1, уведомление о снижении коэффициентов и стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ, потребовав расписаться в его получении. Его просьба предоставить время для ознакомления с содержанием уведомления и объяснить причину фактического снижения денежного содержания была оставлена без внимания. После того, как ФИО1 отказался расписываться в уведомлении, ФИО3 пригласила двух сотрудников АО «ТМК» для составления акта об отказе в подписании указанного уведомления.

ДД.ММ.ГГГГ года работодатель произвел с ФИО1 расчет, но, как указывает истец, с приказом об увольнении не ознакомил, копия данного приказа ему не вручалась.

Свое увольнение с должности начальника отдела маркетинга АО «ТМК» считает незаконным, произведенным с нарушением требований трудового законодательства, в том числе, положений ст.ст. 261, 288 ТК РФ, поскольку он один, без матери воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, о чем работодателю было достоверно известно.

Считает, что перевод на должность начальника отдела маркетинга АО «ТМК» работника ФИО6, находившейся до увольнения ФИО1 в его подчинении на должности специалиста отдела маркетинга не является принятием нового работника на должность начальника отдела маркетинга, для которого данная работа будет основной.

Указывает, что в нарушение требований ч. 5 ст. 64 ТК РФ, ч. 1 ст. 165.1 ГК РФ не была рассмотрена его служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ года, в которой он выразил желание быть принятым на работу к ответчику на основное место работы.

Отсутствие у истца информации от работодателя о результатах рассмотрения его служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ года оценивает как проявление в отношение него дискриминации при трудоустройстве в АО «ТМК» на должность начальника отдела маркетинга на основное место работы, и, соответственно, как нарушение своего конституционного права на труд.

Снижение коэффициентов и стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ года также считает незаконным ввиду отсутствия в законе положений, на основании которых можно ограничивать совместителей в поощрительных выплатах. Таким действиями работодатель, по мнению истца, поставил его в неравное положение с теми, для кого работа является основной.

На основании изложенного, а также ссылаясь и цитируя положения ст.ст.21, 22, 237 ТК РФ, ст. 151 ГК РФ, ФИО1, уточнив заявленные требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил суд признать недействительным и незаконным приказ (распоряжение) генерального директора АО «Тульский молочный комбинат» ДД.ММ.ГГГГ года № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1; восстановить его на работе в должности начальника отдела маркетинга, работающего по совместительству, в АО «Тульский молочный комбинат»; взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из среднемесячной заработной платы в размере 114.437 рублей 83 копейки, компенсацию морального вреда в связи нарушением трудовых прав в сумме 300.000 рублей.

Определениями суда от ДД.ММ.ГГГГ года в порядке ст. 43 ГПК РФ к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены: Государственная инспекция труда в Тульской области, индивидуальный предприниматель ФИО4, АО «Агентство РНР», Отделение Фонда пенсионного и социального страхования по Тульской области, Управление Федеральной налоговой службы по Тульской области, ООО «Бульдог Маркетинг».

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель адвокат Кулаков М.А. заявленные исковые требования поддержали в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении и уточнении к нему. ФИО1 дополнительно пояснил, что испытанные психологические переживания по поводу незаконности его увольнения и допущенной дискриминацией, выразившейся в не рассмотрении работодателем его служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ года, в которой он заявил о своем желании быть назначенным на занимаемую им по совместительству должность как на основную, негативно повлияли на состояние его здоровья, в частности, ухудшилось зрение, стресс спровоцировал возникновение дерматологических заболеваний, по поводу которых он в настоящее время проходит лечение; на фоне возникновения данных заболеваний лечащим врачом ему рекомендована консультация психотерапевта. Указали, что ФИО1 испытывал переживания и по поводу того, что потеряв работу в АО «ТМК», являвшуюся единственным источником его доходов, и лишившись тем самым финансовой поддержки, он не сможет обеспечить своему ребенку, которого воспитывает один, нормальные условия для жизни, доступ к основным потребностям, таким как питание и одежда.

Представитель ответчика АО «ТМК» по доверенности ФИО2 с исковыми требованиями не согласилась, полагала их незаконными и необоснованными, приведя доводы, изложенные в письменных отзыве и пояснении на иск. Обращала внимание суда, что какой-либо дискриминации со стороны работодателя при трудоустройстве ФИО1, а также в последующем в течение всего периода его работы на комбинате допущено не было, напротив, все обращения ФИО1, в том числе касающиеся составленных им лично заявлений о принятии на работу, увольнениях, были рассмотрены работодателем и по ним принимались положительные решения. Просила суд критически отнестись к доводам ФИО1 относительно того, что в спорный период работа в АО «ТМК» была его единственным местом работы и источником доходов, поскольку в спорный период истец был трудоустроен у индивидуального предпринимателя ФИО4 в должности директора по маркетингу, о чем сам представил справку при трудоустройстве в АО «ТМК», а также занимал должность генерального директора ООО «Бульдог Маркетинг», учредителем которого является. Полагала подлежащими критической оценке и доводы истца относительно того, что он является единственным родителем, воспитывающим и содержащим свою несовершеннолетнюю дочь, не достигшую возраста 14 лет, поскольку само по себе наличие утвержденного судом мирового соглашения, достигнутого между ФИО1 и матерью ребенка о том, что девочка будет проживать с отцом, не подтверждает отсутствия матери в жизни ребенка, которая родительских прав не лишена и имеет возможность воспитывать и содержать свою несовершеннолетнюю дочь наравне с отцом. В связи с чем, полагала, что к настоящим правоотношениям, возникшим между ФИО1 и АО «ТМК», не подлежат применению положения ст. 261 ТК РФ. В удовлетворении исковых требований просила отказать в полном объеме. Указала, что при увольнении с ФИО1 был произведен полный расчет по оплате его труда за весь период работы, дискриминации по оплате труда не допущено.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, индивидуальный предприниматель ФИО4 и её представитель по доверенности ФИО7 в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещались надлежащим образом, о причинах неявки не уведомили, возражений не представили. В представленных суду письменных объяснениях ИП ФИО4 указала, что является индивидуальным предпринимателем с основным видом деятельности – «Деятельность специализированная в области дизайна», сотрудников у неё не было и нет. В конце ДД.ММ.ГГГГ года к ней обратился ФИО1 с предложением сотрудничества и своей помощи в качестве маркетолога. Она на данное сотрудничество согласилась. После оформления документов ФИО1 к работе не приступал, трудовую функцию не исполнял, заработную плату не получал. В связи с тем, что ФИО1 выбрал иное место работы, было принято совместное решение о прекращении не начавшегося сотрудничества, о чем были подписаны документы.

Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в Тульской области, АО «Агентство РНР», Отделение Фонда пенсионного и социального страхования по Тульской области, Управление Федеральной налоговой службы по Тульской области, ООО «Бульдог Маркетинг» в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещались надлежащим образом, явку представителей не обеспечили, о причинах неявки не уведомили, возражений не представили.

В соответствии с положениями ст. 167 ГПК РФ, ст. 165.1 ГК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав пояснения истца ФИО1, его представителя адвоката Кулакова М.А., представителя ответчика АО «Тульский молочный комбинат» по доверенности ФИО2, показания свидетелей ФИО8, ФИО9, ФИО3, ФИО5, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора Краузе Е.С., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ ст. 2 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 года № 19-П и от 15 марта 2005 года № 3-П, положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст.ст. 2 и 7 Конституции РФ).

В соответствии со ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, либо фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя.

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

АО «Тульский молочный комбинат» учрежден в соответствии с Законом РФ «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации» № от ДД.ММ.ГГГГ года и Указом Президента РФ №721 от 1 июля 1992 года. Общество является правопреемником государственного предприятия «Тульский молочный комбинат»

Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на своем самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам Общества.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ года работал по совместительству в должности начальника отдела маркетинга АО «Тульский молочный комбинат», с окладом 24.600 рублей в месяц, испытательным сроком на 3 месяца, что подтверждается приказом (распоряжением) о приеме работника на работу № № от ДД.ММ.ГГГГ года, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 45, 46-49).

ДД.ММ.ГГГГ года на основании личного заявления ФИО1 он был уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 51).

ДД.ММ.ГГГГ года на основании приказа № ФИО1 принят на работу в АО «ТМК» на должность начальника отдела маркетинга по основному месту работы, полной занятостью, с окладом 24.600 рублей в месяц, на неопределенный срок, без испытательного срока (т. 1 л.д. 53). В этот же день с истцом заключен трудовой договор, в трудовую книжку внесена соответствующая запись (т. 1 л.д. 54-57, 80-82).

ДД.ММ.ГГГГ года на основании личного заявления ФИО1 и приказа №у от ДД.ММ.ГГГГ года истец уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т. 1 л.д. 58, 59).

С ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 работал по основному месту работы у индивидуального предпринимателя ФИО4 в должности директора по маркетингу, что подтверждается справкой ИП ФИО4, предоставленной ФИО1 в АО «ТМК» при трудоустройстве, а также записью в трудовой книжке истца (т. 1 л.д. 60, т. 2 л.д. 136-144).

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу по совместительству в АО «ТМК» на должность начальника отдела маркетинга, с окладом 24.600 рублей в месяц, без испытательного срока.

В этот же день АО «ТМК» заключил с ФИО1 трудовой договор в письменной форме, запись о приеме ФИО1 на работу на должность начальника отдела маркетинга по совместительству не была внесена работодателем в трудовую книжку ввиду не предоставления работодателю указанного документа.

В штатном расписании АО «ТМК» от ДД.ММ.ГГГГ года на период с ДД.ММ.ГГГГ года ДД.ММ.ГГГГ указана 1 штатная единица должности «Начальник отдела маркетинга» с оплатой труда всего в месяц 73.800 рублей, состоящей из: оклада 24.600 рублей, стимулирующей доплаты 12.300 рублей, ежемесячной премии 36.900 рублей (т. 2 л.д. 39).

В штатном расписании АО «ТМК» от ДД.ММ.ГГГГ года на период с ДД.ММ.ГГГГ года по настоящее время указана 1 штатная единица должности «Начальник отдела маркетинга» с оплатой труда всего в месяц 225.000 рублей, состоящей из оклада 75.000 рублей, стимулирующей доплаты 37.500 рублей, ежемесячной премии 112.500 рублей (т. 2 л.д. 40).

В период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 находился на листке нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ года работодателем начальнику отдела маркетинга ФИО1 вручено уведомление о прекращении с ДД.ММ.ГГГГ года по ст. 288 ТК РФ заключенного с ним трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с переводом на должность начальника отдела маркетинга сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Факт получения данного уведомления ДД.ММ.ГГГГ года лично ФИО1 подтверждается подписью последнего в уведомлении (т. 1 л.д. 68), и не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

Приказом генерального директора АО «ТМК» от ДД.ММ.ГГГГ года № ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ года с должности начальника отдела маркетинга на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (т. 1 л.д. 67).

ФИО1 (внешний совместитель) с указанным приказом об увольнении ознакомился ДД.ММ.ГГГГ, о чем поставил в приказе подпись.

Трудовая книжка ФИО1 при трудоустройстве в АО «ТМК» ДД.ММ.ГГГГ года работодателю не предоставлялась, в связи с чем у ответчика отсутствовала обязанность для её вручения уволенному работнику.

Из материалов дела также следует, что ФИО1 имеет дочь ФИО18 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, рожденную матерью – ФИО10, с которой истец в зарегистрированном браке не состоял и не состоит.

Определением Центрального районного суда г. Тулы от ДД.ММ.ГГГГ года, вступившим в законную силу ДД.ММ.ГГГГ года, между родителями несовершеннолетней ФИО11 ДД.ММ.ГГГГ рождения, ФИО1 и ФИО10 утверждено мировое соглашение, по условиям которого место жительства несовершеннолетней ФИО11 определено с отцом ФИО1 Кроме того, по условиям указанного мирового соглашения на ФИО1 возложена обязанность по оплате дошкольного учреждения, посещаемого ребенком; разрешение любых финансовых вопросов, связанных с материальным обеспечением дочери решаются путем совместных договоренностей, стороны не имеют претензий в части исполнения алиментных обязательств друг перед другом (т. 1 л.д. 158-160).

В личной карточке (форма Т-2) работника АО «ТМК» ФИО1 отражены следующие сведения о семейном положении: дочь ФИО11, жена – Татьяна Викторовна.

Проверяя законность произведенного увольнения, суд исходит из следующего.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса РФ (ст.ст. 282ст.ст. 282-288 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Статьей 283 ТК РФ определено, что лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с названным Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Статьей 284 ТК РФ регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, ст. 285 ТК РФ установлен порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

В соответствии с ч. 1 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

Статьей 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Так, в силу ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных названным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из приведенных нормативных положений следует, что работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). К отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного Кодекса, среди которых - продолжительность рабочего времени, оплата труда. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поскольку положениями главы 44 ТК РФ не предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, такой работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную в порядке и на условиях, предусмотренных общими нормами Трудового кодекса Российской Федерации о порядке и об условиях заключения трудового договора.

Помимо предусмотренных ст. 77 ТК РФ общих оснований прекращения трудовых отношений, которые распространяются, в том числе, и на работников, работающих по совместительству, ст. 288 названного Кодекса установлено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок.

Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть по основанию, установленному ст. 288 ТК РФ, работник, работающий по совместительству, может быть уволен, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной. При этом работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели, в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, о прекращении с ним трудового договора по названному основанию.

Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании ст. 288 ТК РФ, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

К таким гарантиям, в частности, отнесены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ).

Согласно положениям ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 названного Кодекса) не допускается, в том числе, с родителем, воспитывающим малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, без матери

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, изложенным в Постановлении от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким родителям по смыслу данной нормы могут быть отнесены женщина или мужчина, являющиеся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающие их без отца/матери, в частности, в случаях, когда отец/мать ребенка умерли, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, и в иных ситуациях (п. 28).

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что при расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по смыслу ст. 287 ТК РФ на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Частью 1 ст. 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения ч. 3 ст. 123 Конституции РФ, определено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (ч. 2 ст. 12 ГПК РФ).

В развитие указанных принципов ч. 1 ст. 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исходя из системного толкования приведенных выше норм материального права и с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного ФИО1 иска, возражений ответчика АО «ТМК», обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения ФИО1 по ст. 288 ТК РФ, являются следующие обстоятельства:

- когда, в какой форме (приказ, распоряжение, трудовой договор и др.) и в отношении какого лица работодателем АО «ТМК» было принято решение о приеме на работу, которую выполнял по совместительству ФИО1, работника, для которого эта работа будет являться основной;

- когда этот работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей по основному месту работы, то есть в АО «ТМК»;

- исполнял ли этот работник свои трудовые обязанности по основному месту работы в АО «ТМК» как на момент подачи ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года работодателю заявления о приеме его на работу на занимаемую им должность начальника отдела маркетинга по совместительству в АО «ТМК» в качестве основного места работы, так и на момент его увольнения из указанного учреждения;

- было ли рассмотрено работодателем заявление ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, оформленное в виде служебной записки, о приеме его на работу в АО «ТМК» на должность начальника отдела маркетинга как на основное место работы и какое решение по этому заявлению было принято работодателем;

- выяснялись ли работодателем при принятии решения об увольнении ФИО1 обстоятельства, связанные с его семейным положением, наличием у него детей в возрасте до четырнадцати лет.

Проанализировав установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что у работодателя АО «ТМК» отсутствовали основания для увольнения ФИО1 по ст. 288 ТК РФ, порядок увольнения истца работодателем не соблюден.

Так, судом достоверно установлено, что основанием увольнения ФИО1 послужил факт приема на работу ФИО6, для которой данная работа является основной.

При этом, ФИО6 работала в АО «ТМК» с ДД.ММ.ГГГГ года в должности специалиста по маркетингу, по основному месту работы, на неопределенный срок, разряд 47, характер работы – штатный сотрудник (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ года, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ года) (т.1 л.д. 86, 87). По занимаемой должности находилась в подчинении начальника отдела маркетинга, которую в спорный период занимал истец по совместительству.

Приказом генерального директора АО «ТМК» от ДД.ММ.ГГГГ года № на специалиста по маркетингу ФИО6 возложено исполнение обязанностей начальника отдела маркетинга, которую на тот момент занимал по совместительству ФИО1, в связи с болезнью последнего (т. 1 л.д. 85).

С ДД.ММ.ГГГГ года специалист отдела маркетинга ФИО6 переведена на должность начальника отдела маркетинга на основании приказа о переводе № ДД.ММ.ГГГГ

Таким образом, ФИО6 исполняла свои трудовые обязанности специалиста отдела маркетинга по основному месту работы в АО «ТМК» как на момент подачи ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года работодателю заявления о приеме его на работу на должность начальника отдела маркетинга по совместительству, так и на момент его увольнения из указанного учреждения. К исполнению своих трудовых обязанностей в должности начальника отдела маркетинга по основному месту работы приступила после увольнения истца с занимаемой по совместительству должности в АО «ТМК» в порядке перевода.

С учетом изложенного, достижение в дополнительном соглашении, подписанном ДД.ММ.ГГГГ года, соглашения ФИО6 и АО «ТМК» о начале работы ДД.ММ.ГГГГ года, т.е. после увольнения работника ФИО1, работающего по совместительству, не противоречит положениям ст. ст. 56, 57 ТК РФ.

Вместе с тем, при решении вопроса об увольнении истца не выяснялись его семейные обстоятельства.

Довод стороны ответчика о том, что ФИО1 не является одиноким отцом, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, суд отклоняет по следующим основаниям.

Статьей 65атьей 65 ТК РФ определен обязательный перечень документов, подлежащих предъявлению работником при заключении трудового договора, и в числе этих документов документы о составе и членах семьи работника не указаны. Не указаны такие документы и в ст. 283 ТК РФ, определяющей документы, предъявляемые лицом при поступлении на работу по совместительству к другому работодателю, то есть при поступлении на работу на условиях внешнего совместительства.

Истребование работодателем у лица, поступающего на работу, дополнительных документов исходя из положений ст. 65 ТК РФ может быть обусловлено только спецификой такой работы и только в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

В ходе судебного разбирательства по делу было установлено, что непосредственный руководитель ФИО1 коммерческий директор АО «ТМК» ФИО3 и начальник отдела кадров ФИО5 со слов ФИО1 обладали информацией, что истец один воспитывает свою несовершеннолетнюю дочь ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

О данных обстоятельствах ФИО3 и ФИО5 пояснили в своих показаниях будучи допрошенными в качестве свидетелей, оснований не доверять которым у суда не имеется. Кроме того, в период осуществления трудовой деятельности по совместительству ФИО1 данные обстоятельства, в том числе тот факт, что мать ребенка с ними не проживает и воспитанием ребенка не занимается, не скрывал. Информация о наличии на иждивении истца несовершеннолетнего ребенка внесена в его личную карточку работника.

Согласно справе Врио начальника ОДН ОУУП и ДН ОП «Центральный»УМВД России по г. Туле мать несовершеннолетней ФИО11 – ФИО10 с дочерью не проживает, общение с ребенком и ФИО1 не поддерживает (т. 2 л.д. 23).

Однако, данное обстоятельство не было учтено работодателем при решении вопроса об увольнении ФИО1 с занимаемой должности.

Кроме того, из представленных в материалы дела копии трудовой книжки истца и справки о состоянии его индивидуального лицевого счета усматривается, что на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ года работа в АО «ТМК» являлась единственным источником доходов ФИО1 Доказательств, свидетельствующих об обратном, суду не представлено.

Работодателем допущена дискриминация в отношении ФИО1 при трудоустройстве в АО «ТМК» на должность начальника отдела маркетинга.

Так, ст. 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч.1 ст. 3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Нормам ст. 3 ТК РФ корреспондируют требования ст. 64 ТК РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.ст. 19ст.ст. 19, 37 Конституции РФ, ст.ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абз. 1, 2 п. 10абз. 1, 2 п. 10 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз. 4 и 5 абз. 4 и 5 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст. 195.1 ТК РФ. Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК РФ.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Приведенные положения о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, в полной мере распространяются и на лиц, работающих по совместительству, в том числе изъявивших желание поступить на работу как на основную к данному работодателю.

Судом при проверке законности принятия работодателем АО «ТМК» решения о прекращении трудовых отношений с ФИО1 по ст. 288 ТК РФ установлено, что ДД.ММ.ГГГГ года истец почтовой связью направил в адрес работодателя служебную записку с просьбой рассмотреть его кандидатуру на должность начальника отдела маркетинга АО «ТМК» как основного работника. Однако, данный почтовый конверт был возвращен отправителю с отметкой «отказ в получении».

В силу п. 1 ст. 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

При таком положении именно работодатель, отказавшейся в получении доставленной ему почтовой корреспонденции, отправителем которой являлся ФИО1, несет бремя негативных последствий за отказ в его получении, и, как следствие, в рассматриваемом случае, за не рассмотрение служебной записки работника, содержащей заявление о рассмотрении его кандидатуры для принятия на должность начальника отдела маркетинга по основному месту работы.

Кроме того, из прослушанной в судебном заседании аудиозаписи разговора, состоявшегося ДД.ММ.ГГГГ года между ФИО1 и ФИО3 в служебном помещении АО «ТМК», истец выразил желание быть принятым на занимаемую должность как на основную.

При этом, отсутствие у ФИО1 информации от работодателя о результатах рассмотрения его служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ года о приеме на работу в совокупности с последующим его увольнением может свидетельствовать о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве в АО «ТМК» на должность начальника отдела маркетинга как на основное место работы и, соответственно, о нарушении его конституционного права на труд.

Ввиду изложенного доводы стороны ответчика о правомерности увольнения ФИО1 с работы по совместительству из АО «ТМК» по ст. 288 ТК РФ нельзя признать обоснованными и заслуживающими внимания, работодатель не вправе был его увольнять, так как он является родителем, который один воспитывает малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, и при решении об увольнении истца не рассмотрел его заявление о приеме на работу на занимаемую должность как на основную.

В то же время доводы истца о предвзятом к нему отношении со стороны ФИО3 были опровергнуты показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей ФИО8, ФИО9, ФИО5 и ФИО3, которые трудовую деятельность истца характеризовали в целом положительно, а возникавшие споры относительно способов и порядка выполняемой ФИО1 работы не были связаны с личностью сотрудника, а носили рабочий характер, и были обусловлены необходимостью достижения высоких результатов, направлены на развитие комбината.

Анализируя показания свидетелей ФИО8, ФИО9, ФИО5, ФИО3, суд относит их числу относимых, допустимых, достоверных доказательств по делу, поскольку они последовательные, непротиворечивые, взаимодополняемые, сомнений у суда не вызывают.

В ст. 81 ТК РФ предусмотрены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, п. 14 ч. 1 указанной статьи в качестве оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает иные случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

К такому случаю законодатель и относит основание, предусмотренное ст.288 ТК РФ, поскольку именно работодатель самостоятельно принимает решение принять на работу по трудовому договору основного работника, что является причиной для расторжения трудового договора с работником-совместителем.

В связи с этим расторжение трудового договора с ФИО1 и его увольнение по указанному выше основанию произведено ответчиком с нарушением требований, регламентированных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, что влечет за собой признание увольнения истца незаконным и его восстановление на работе на условиях совместительства со следующего дня после увольнения, то есть с 7 марта 2023 года.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения истца, соответственно с ответчика в силу ст. 234 ТК РФ надлежит взыскать не полученный истцом заработок в связи с незаконным лишением возможности трудиться.

Таким образом, установив, что увольнение ФИО1 произведено незаконно, суд считает необходимым взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

На основании ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ указано, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Средний дневной заработок для выплаты вынужденного прогула исчисляется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

Пунктом 16 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» установлен порядок повышения среднего заработка при росте в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения.

Как указано в п. 17 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Корректировка среднего заработка производится только в случае, когда тарифные ставки оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение повышаются всем работникам организации, филиала, иного структурного подразделения.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком с истцом произведен расчет с учетом отпуска.

Необоснованного снижения коэффициентов и стимулирующих выплат в отношении ФИО1 за период его работы у ответчика, в том числе, за ДД.ММ.ГГГГ года, судом в ходе рассмотрения дела не установлено. Оплата труда ФИО1 производилась в соответствии с утвержденными на предприятии Положением о системе премирования (т. 1 л.д. 195-209), Положением о системе стимулирующих доплат (т. 1 л.д. 217-225).

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию, суд исходит из представленных в материалы дела ответчиком сведений о заработной плате истца.

Время вынужденного прогула истца с ДД.ММ.ГГГГ года.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

При таких данных, суд приходит к выводу, что средний заработок, подлежащий взысканию в пользу ФИО1 за время вынужденного прогула (с 7 ДД.ММ.ГГГГ включительно) составляет 785.122 рубля 04 копейки, исходя из следующего расчета: 5.648 рублей 36 копеек х 139 рабочих дней = 785.122 рубля 04 копейки.

Указанная сумма подлежат выплате без вычета НДФЛ, так как суд не является налоговым агентом по отношению к истцу и удержание подоходного налога в соответствии с действующим законодательством производится при исполнении решения суда.

Так, согласно подп. 1 п. 1 ст. 23 Налогового кодекса РФ налогоплательщики обязаны уплачивать законно установленные налоги.

В соответствии со ст. 24 Налогового кодекса РФ налоговые агенты обязаны правильно и своевременно исчислять и удерживать из средств, выплачиваемых налогоплательщикам, и перечислять в бюджеты (внебюджетные фонды) соответствующие налоги.

По положениям п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму НДФЛ непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам.

В силу п. 6 ст. 226 Налогового кодекса РФ налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня фактического получения в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках. Уплата налога за счет средств налоговых агентов не допускается.

Таким образом, из приведенных выше правовых норм следует, что исчисление и уплата НДФЛ производится налоговым агентом в порядке, предусмотренном Налоговым кодексом Российской Федерации, тогда как суд по отношению к истцу налоговым агентом не является и, следовательно, расчет заработка за время вынужденного прогула в порядке ст.ст. 234, 394 Трудового кодекса РФ должен производиться без учета 13% НДФЛ.

Работник имеет право, в том числе на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст.21 ТК РФ).

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указал Конституционный суд РФ в своем Определении от 30 января 2020 года № 161-О, статья 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Настаивая на удовлетворении иска в части компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя в связи с увольнением с работы, ФИО1 просит взыскать в его пользу 300.000 рублей.

Проверяя обоснованность требований истца в указанной части, суд считает доказанным факт расторжения с истцом трудового договора с нарушением норм трудового законодательства, что нашло свое объективное подтверждение в судебном заседании и явилось поводом к отмене приказа и восстановлении на работе.

Не вызывает сомнений у суда и то обстоятельство, что от указанных неправомерных действий ответчика истец испытывал нравственные страдания.

С учетом конкретных обстоятельств данного дела, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости суд считает возможным удовлетворить иск в этой части частично, компенсировав ФИО1 моральный вред в сумме 50.000 рублей.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ года и в части взыскания среднего заработка за вынужденный прогул за три месяца в размере 237.231 рубль 12 копеек подлежит немедленному исполнению.

В силу ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 указанного кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в этой статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу положений ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Принимая во внимание приведенные нормы процессуального закона, в соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования г. Тула подлежит взысканию госпошлина в размере 11.051 рубль 22 копейки, поскольку истец при подаче иска был освобожден от уплаты госпошлины.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Тульский молочный комбинат» о признании недействительным и незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Увольнение ФИО1 с должности начальника отдела маркетинга, работающего по совместительству, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ года акционерного общества «Тульский молочный комбинат» по статье 228 Трудового кодекса РФ, признать незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в акционерном обществе «Тульский молочный комбинат» в должности начальника отдела маркетинга, работающего по совместительству, с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с акционерного общества «Тульский молочный комбинат» (№) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, место рождения: гор. Тула (паспорт серии № выдан УМВД России по Тульской области ДД.ММ.ГГГГ года, код подразделения №) средний заработок за время вынужденного прогула с 7 <адрес> включительно, в размере 785.122 рубля 04 копейки, компенсацию морального вреда в размере 50.000 рублей, а всего взыскать 835.122 (восемьсот тридцать пять тысяч сто двадцать два) рубля 04 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Тульский молочный комбинат» и взыскании компенсации морального вреда в большем размере, отказать.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул за три месяца в размере 237.231 (двести тридцать семь тысяч двести тридцать один) рубль 12 копеек подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Тульский молочный комбинат» (№) в доход бюджета муниципального образования г.Тула государственную пошлину в размере 11.051 (одиннадцать тысяч пятьдесят один) рубль 22 копейки.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Центральный районный суд г. Тулы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда составлено 2 октября 2023 года.

Председательствующий Ю.В. Власова