Решение по делу № 2-5050/2022 от 09.10.2023 - о взыскании заработной платы, выходного пособия при увольнении, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Дело 2-870/2023

УИД 54RS0030-01-2022-006568-55

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

«09» октября 2023 года г. Новосибирск

Новосибирский районный суд Новосибирской области в составе:

председательствующего судьи Лисиной Е.В.,

при секретаре Старыгине С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО15 к обществу с ограниченной ответственностью «Диалог» о взыскании заработной платы, выходного пособия при увольнении, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО15 обратилась в суд с вышеуказанным иском.

В обоснование исковых требований указала, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «Диалог» в должности заведующей производством.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец была временно нетрудоспособна.

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с занимаемой должности по сокращению штата работников в организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком произведены истцу выплаты из расчета среднемесячного заработка в размере 15660 руб., а именно: оплата за увольнение при сокращении штата – 46980 руб., за неиспользованный отпуск – 14336,00 руб., итого – 61316 руб.

Однако, в период трудовой деятельности истец получал другую заработную плату: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 40000 руб. ежемесячно; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 50000 руб. ежемесячно, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 60000 руб. ежемесячно. При этом, из данных денежных средств 15660 руб. перечислялось организацией на расчетный счет истца, оставшаяся сумма выплачивалась ответчиком в течение месяца наличными разными суммами под подпись в расходных кассовых ордерах.

Таким образом, ответчик как работодатель не в полном объеме выплатил истцу заработную плату за январь 2022 года и не в полном объеме произвел другие выплаты, причитающиеся при увольнении.

Размер задолженности по заработной плате за январь 2022 года составляет 18750 руб.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом уточнения исковых требований, истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за январь 2022 года в сумме 18750,00 руб., оплату по листу нетрудоспособности за 3 дня в сумме 2590,38 руб., выходное пособие при увольнении в сумме 74862,45 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 30756,59 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30000 руб., судебные расходы в сумме 40000 руб.

В судебное заседание истец ФИО15 не явилась, направила своего представителя ФИО1, который исковые требования поддержал по доводам и основаниям, изложенным в иске. Пояснил, что все выплаты при увольнении были произведены только исходя из «белой зарплаты» истца. Однако, истец получала фактически заработную плату в иной большей сумме ежемесячно, которая не учитывалась при осуществлении выплат, связанных с увольнением.

Ранее в судебном заседании истец ФИО15 пояснила, что работала в ООО «Диалог» в ресторане «...) с ДД.ММ.ГГГГ. Её рабочий день с 09-00 до 18-00 часов. Трудовой договор с ней заключен не был, ей три раза предлагался проект договора, но он не был подписан, поскольку противоречил закону. В ее обязанности входило: внесение всех приходов в программу на компьютере, прием сырья, ведение бухгалтерии. На момент трудоустройства оклад был 40000 руб. Затем зарплата увеличилась до 50000 руб. и до 60000 руб. Деньги выплачивали наличными два раза в месяц. После официального трудоустройства часть денег выплачивалась на карту, а часть – наличными в кассе.

Ответчик – ООО «Диалог» в судебное заседание своего представителя не направили, извещены надлежащим образом. Ранее представитель направил письменные возражения на иск, согласно которым в период работы от ФИО15 никаких претензий относительно получаемой заработной платы не поступало. В ООО «Диалог» выплата всей заработной платы производится на расчетный счет через банк. Представленные истцом расходные кассовые ордера представитель ответчика увидел впервые в материалах дела.

В соответствии со ст. 233 ГПК РФ с согласия представителя истца, судом принято решение о рассмотрении дела в порядке заочного судопроизводства.

Выслушав участников процесса, допросив свидетелей, исследовав представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Как следует из материалов дела, на основании приказа №... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО15 была принята в ООО «Диалог» структурное подразделение «...» на должность заведующей производством с тарифной ставкой (окладом) 18000 руб., что подтверждается приказом о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 106).

Трудовой договор с ФИО15 в установленном законом порядке заключен не был.

По заявлению ФИО15 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ее с должности, в связи с сокращением штата, ФИО15 уволена с должности заведующей производством по основанию, предусмотренному п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации (л.д. 103,104).

При увольнении ФИО15 произведены выплаты по сокращении штата сотрудников: выходное пособие – 46980 руб., компенсация за неиспользованный отпуск – 14336 руб., а всего – 61316,00 руб., что подтверждается платежным поручением №... от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 110).

Обращаясь в суд с иском, ФИО15 указывает, что фактически она работала в данной организации с ДД.ММ.ГГГГ, и что выплаты при увольнении произведены не в полном размере, поскольку рассчитаны только исходя из той части заработной платы, которая выплачивалась ей в безналичном порядке, а часть заработной платы, которая выплачивалась наличными, не учитывалась.

Проверив указанные доводы, судом установлено следующее.

Как следует из материалов дела, трудовой договор между ООО «Диалог» и ФИО15 заключен не был, однако, истец фактически выполняла трудовые обязанности в должности заведующей производством.

Согласно копии трудовой книжки на имя ФИО15, она принята на должность заведующей производством в ООО «Диалог» с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 14-17).

Данное обстоятельство в ходе судебного разбирательства ответчиком не оспаривалось.

Как следует из расходных кассовых ордеров за февраль и март 2021 ФИО15 была выплачена заработная плата в сумме 30000 руб. и 10000 руб. соответственно (л.д. 22,23).

Оценив представленные доказательства, суд считает их достоверными, поскольку оснований не доверять им у суда не имеется, так как указанные документы исходили от работодателя, были составлены не истцом, а уполномоченным сотрудником ООО «Диалог», и свидетельствуют о том. что истец была фактически допущена к работе с ведома или по поручению уполномоченного сотрудника ООО «Диалог».

Таким образом, судом установлено, что фактически истец работала в должности заведующей производством ООО «Диалог» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из пояснений ФИО15 ее заработная плата составляла: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 40000 руб. ежемесячно; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 50000 руб. ежемесячно, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 60000 руб. ежемесячно.

Представленными в материалы дела доказательствами подтверждается, что истцу производилась выплата заработной платы в следующих суммах и в следующем порядке:

за февраль 2021 года – 30000 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 22);

за март 2021 – 10000 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 23)

за апрель 2021 – 10000 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ, 25052 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ, в безналичном порядке – 14947,82 руб. (л.д. 25, 20)

за май 2021 – 15660 руб. в безналичном порядке (л.д. 20),

за июнь 2021 и отпускные 4 дня - 17785,00 руб. в безналичном порядке (л.д. 20)

за июль 2021 – 14237 руб. в безналичном порядке (л.д. 20)

за август 2021 – 24340 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ, 15660 руб. в безналичном порядке (л.д. 26, 20);

за сентябрь 2021 – 5000 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 27), 1000 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 28), 1970 руб. – по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 29), 15660 руб. – в безналичном порядке (л.д. 20);

за октябрь 2021 – 20000 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ, 15660 руб. в безналичном порядке (л.д. 30, 20)

за ноябрь 2021 – 14179 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ, 15660 руб. в безналичном порядке (л.д. 31,20)

за декабрь 2021 – 15000 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ, 29340 руб. по расходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ, 15660 руб. в безналичном порядке (л.д. 32, 33, 20),

за январь 2022 года – 7500 руб. в безналичном порядке (л.д. 105).

за февраль 2022 года и выплаты при увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск – 61316 руб.

Доводы ответчика о том, что по расходным кассовым ордерам заработная плата ФИО15 не выплачивалась, судом отклоняются, поскольку полностью опровергаются представленными доказательствами, а именно, копиями самих расходных кассовых ордеров, в которых указано назначение выдаваемых денежных средств – зарплата за конкретный месяц или аванс, копиями расходных кассовых ордеров на имя иных сотрудников ООО «Диалог» - ФИО2, ФИО, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13

То обстоятельство, что указанные лица являлись сотрудниками ООО «Диалог» подтверждается доказательством, представленным стороной ответчика, а именно, списком штатных сотрудников ООО «Диалог», заверенным подписью директора ООО «Диалог» и печатью организации.

Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО10, работавшая в ООО «Диалог» менеджером смены, и ФИО14 – повар, подтвердили, что выплата заработной платы производилась частично в безналичном порядке, а часть выплачивалась наличными денежными средствами по расходным кассовым ордерам.

Оснований не доверять приведенным показаниям свидетелей у суда не имеются, поскольку они логичные, последовательны, согласуются с иными письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела.

То обстоятельство, что истцом представлены только копии расходных кассовых ордеров и не представлены их оригиналы не свидетельствует о недостоверности данных доказательств, поскольку являясь работником ООО «Диалог» истец является более слабой стороной в споре, лишена возможности представить оригиналы документов, которые могут находиться только у ответчика.

Представленный в материалы дела приказ от ДД.ММ.ГГГГ о приеме ФИО15 на работу, согласно которому ее оклад составляет 18000 руб., не является безусловным доказательством, подтверждающим, что ФИО15 получала заработную плату только в размере установленного оклада, поскольку судом установлено, фактически ФИО15 получала заработную плату в ином более высоком размере, в состав заработной платы входил не только оклад, но и иные выплаты, предусмотренные у данного работодателя. Кроме того, в представленном приказе отсутствует подпись ФИО15, как работник она своевременно с данным приказом не была ознакомлена, и не могла выразить свое несогласие с ним при наличии такового.

Справка 2-НДФЛ и сведения, предоставленные Социальным фондом РФ на запрос суда, согласно которым ежемесячная заработная плата ФИО15 составляла 18000 руб. судом не принимаются во внимание, так как данные сведения были зафиксированы исходя из сведений, представленных работодателем, и не соответствуют действительности.

Таким образом, проанализировав представленные доказательства, суд соглашается с пояснениями истца ФИО15 о том, что фактически заработная плата ей выплачивалась в большем размере, чем указано в приказе о приеме на работу и состояла из двух частей: первая – выплачивалась в безналичном порядке и соответствовала той заработной плате, которая указана в приказе о приеме на работу, и вторая – выдавалась наличными денежными средствами за подписью истца в расходном кассовом ордере.

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Из приведенных выше положений закона и разъяснений по их применению следует, что заработная плата устанавливается и выплачивается работнику работодателем в силу возникновения между ними трудовых отношений, основанных на соглашении о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Во всех случаях размер устанавливаемой работнику заработной платы зависит от его квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" для расчета и выплаты заработной платы работникам организации применяются расчетные и платежные или расчетно-платежные ведомости.

Начисление заработной платы производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

В графах "Начислено" проставляются суммы по видам оплат из фонда заработной платы, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая выплате.

Согласно вышеуказанному Постановлению для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года, применяются лицевые счета, которые содержат данные о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Принимая во внимание, что судом установлены нарушения со стороны работодателя при ведении отчетности о выплате заработной платы, а именно, заработная плата выплачивалась в ином размере, чем было установлено приказом о приеме на работу, какие-либо документы, фиксирующие размер заработной платы истца, суду представлены не были, суд соглашается с доводами истца о том, что ее заработная плата составляла: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 40000 руб. ежемесячно; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 50000 руб. ежемесячно, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 60000 руб. ежемесячно. Доказательств иной более низкой заработной платы, ответчиком представлено не было.

То обстоятельство, что истцом представлены не все расходные кассовые ордера, подтверждающие выплату ей заработной платы в указанных ею размерах, а только те, которые у нее была возможность сфотографировать, не свидетельствует о недостоверности доводов истца о размере ее заработной платы, поскольку расходные кассовые ордера или их копии на руки ФИО15 не выдавались, иные документы, подтверждающие размер фактически выплачиваемой заработной платы ФИО15 также вручены не были, выплата заработной платы частично производилась ООО «Диалог» путем выдачи наличных денежных средств на руки, что исключает возможность со стороны работника осуществлять контроль и фиксировать размер выданных денежных средств.

При этом, суд принимает во внимание, что оригиналы всех расходных кассовых ордеров, по которым истцу выплачивалась заработная плата, находится у ответчика, и в ходе судебного разбирательства представлены не были, что свидетельствует о недобросовестном поведении работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, определены статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть 1 статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, по своей правовой природе сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, в том числе в случае ликвидации организации. Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности (Постановления от 19 декабря 2018 г. N 45-П и от 13 ноября 2019 г. N 34-П).

Судом установлено, что гарантии работнику при увольнении по сокращению штата сотрудников ООО «Диалог» в отношении ФИО15 были соблюдены, ей выплачено выходное пособие в размере 46980,00 руб., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 14336 руб.

Однако, при расчете данных выплат ООО «Диалог» учитывался только заработок ФИО15, указанный в приказе о приеме на работу в сумме 18000 руб., а фактическая заработная плата, которая выплачивалась в иной большей сумме, не была учтена.

Бремя представления доказательств по иску о взыскании заработной платы лежит на работодателе, именно он должен был представить в суд соответствующие обоснования и расчеты, в том числе об отсутствии задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении истца.

Согласно части 3 и части 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ в материалах дела отсутствуют допустимые доказательства выплаты истцу заработной платы, выходного пособия, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в полном объеме.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

При таких данных, при расчете задолженности по заработной плате, суд считает возможным исходить из размера заработной платы указанного истцом, поскольку иного ответчиком не доказано, а судом установлено, что фактически выплата заработной платы истцу производилась в ином значительно большем размере, чем указан размер оклада ФИО15 в приказе о приеме на работу.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Судом установлено, что истцу не в полном размере выплачена заработная плата за январь 2022 года.

Как следует из пояснений истца, не опровергнутых ответчиком, размер заработной платы в январе 2022 года составлял 60000 руб., при этом, фактически ей выплачено 7500 руб. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец была временно нетрудоспособна.

Таким образом, размер заработной платы ФИО15 за январь 2022 года составил: 60000 руб. / 16 (количество рабочих дней в месяце) * 7 (количество фактически отработанных дней) = 26250,00 руб.

Размер задолженности по заработной плате за январь 2022 составляет: 26250 руб. – 7500 руб. = 18750,00 руб.

В силу статьи 183 Трудового кодекса Российской Федерации при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

В соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 3 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" пособие по временной нетрудоспособности в случаях, указанных в пункте 1 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, выплачивается: застрахованным лицам (за исключением застрахованных лиц, добровольно вступивших в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии со статьей 4.5 настоящего Федерального закона) за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств бюджета Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 14 этого же Федерального закона пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей).

Поскольку сведения о доходах истца за период работы у другого работодателя в пределах двухлетнего периода отсутствуют, суд считает возможным выполнить расчет исходя из размера доходов истца, полученного за время работы в ООО «Диалог».

Период временной нетрудоспособности составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 20 дней.

Размер пособия по временной нетрудоспособности составляет: 630325,24 руб. / 730 дн. = 863,46 руб.

863,46руб. * 3 дн. = 2590,38 руб.

Определяя размер задолженности при выплате выходного пособия, суд учитывает следующее.

Как указывает истец, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ей фактически выплачена заработная плата в сумме 641704,55 руб. Ответчиком доказательств иного суду не представлено.

Согласно расчету, выполненному истцом, размер средней заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из количества фактически отработанных дней – 237 составляет: 641704,55 руб. / 237дн. = 2707,61 руб.

Размер выходного пособия за первый месяц с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и за второй месяц с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (всего 45 рабочих дней) составляет: 2707,61 руб. * 45 дн. = 121842,45 руб. Из которых истцу выплачено 46980,00 руб., в связи с чем, задолженность составляет: 121842,45 руб. – 46980,00 руб. = 74862,45 руб.

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно части 1 статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 10 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно п. 5 указанного постановления Правительства РФ при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Как установлено судом, ФИО15 были не полностью отработаны месяцы – июль 2021, в связи с предоставлением ежегодного отпуска в количестве 4 дней, январь 2022 – в связи с временной нетрудоспособностью.

При таких данных, компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается следующим образом:

641704,55 / ((29,3*10 мес. = (29,3 /31 * 27 дн.) + (29,3/31*18 дн.) = 1793,30 руб.

1793,30 руб. 26,33 = 47217,59 руб.

Судом установлено, что за июль 2021 ответчиком оплачены истцу денежные средства в сумме 2125,00 руб. (в связи с предоставлением отпуска в количестве 4 дня) и при увольнении выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 14336,00 руб.

Таким образом, размер невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск составляет: 47217,59 руб. – 2 125,00 руб. – 14 336,00 руб. = 30 756, 59 руб.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца ФИО15, в ее пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой с учетом конкретных обстоятельства дела, характера допущенного работодателем нарушения трудовых прав, значимости нарушенного права, степени вины ответчика, степени причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, составляет 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 88 ГПК судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В ст. 94 ГПК РФ приведен открытый перечень расходов, подлежащих отнесению к судебным издержкам. Согласно названной статье к судебным издержкам могут быть также отнесены другие, не предусмотренные данным перечнем, расходы, признанные судом необходимыми.

Истцом понесены расходы на оплату услуг представителя в сумме 40000 руб., которые подтверждаются договором на оказание юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным между ФИО15 и ФИО1, распиской ФИО1 о получении денежных средств в сумме 40000 руб. (л.д. 49-50)

Принимая во внимание степень сложности данного дела, объем оказанных представителем истца услуг своему доверителю, суть и характер спора, сложность дела, количество судебных заседаний, в которых принимал участие представитель истца, их продолжительность, соотношение расходов на представителя и размер защищаемого права и руководствуясь ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, учитывая требования разумности и справедливости, суд приходит к убеждению, что расходы по оплате услуг представителя возможно компенсировать истцу в размере 30 000,00 руб. (исходя из расчета 5000 руб. за участие в одном судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ).

В соответствии с п.1 ч.1 ст. 89 ГПК РФ, п.1 ч.1 ст. 333.36 НК РФ, ст. 393 ТК РФ истец по данному иску освобожден от уплаты госпошлины и других судебных расходов.

На основании ст. 103 ГПК РФ, ст. 61.1 Бюджетного кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 4039,19 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 233-237 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с общества ограниченной ответственностью «Диалог» (ИНН ... в пользу ФИО15 (паспорт 5005 №...) задолженность по заработной плате 18750,00 руб., денежные средства в счет оплаты временной нетрудоспособности в сумме 2590,38 руб., выходное пособие при увольнении – 74862,45 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск – 30756,59 руб., компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб., расходы на оплату услуг представителя в сумме 30000 руб.

Взыскать с общества ограниченной ответственностью «Диалог» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4039,19 руб.

В остальной части иска отказать.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное заочное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья (подпись) Е.В. Лисина