УИД 77RS0018-02-2025-015897-63
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
24 декабря 2025 года адрес
Никулинский районный суд адрес
в составе председательствующего судьи Юдиной Е.В.,
при ведении протокола секретарем судебного заседания фио,
с участием прокурора фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-11712/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Атмосфера кино» » о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Атмосфера кино» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 03.10.2022 г. истец была принята на работу в ООО «Атмосфера кино» на должность «Специалист по работе с клиентами», что подтверждается трудовым договором №9.22 от 03.10.2022 г., приказом о приеме работника на работу №9-22-к от 03.10.2022 г., трудовой книжкой. Основным местом работы согласно трудовому договору №9.22 от 03.10.2022 г. являлся офис работодателя, расположенный по адресу: адрес, ком. 34-35. В связи с тем, что в ООО «Атмосфера кино» организована удаленная работа в соответствии с «Положением о дистанционной работе», утв. приказом № осн-6 от 03.10.2022 г., большую часть своих трудовых обязанностей истец выполняла по адресу своего местожительства: адрес. Согласно трудовому договору, истцу была установлена заработная плата: должностной оклад в размере сумма в месяц, а также ежегодная премия в размере 10% от годового должностного оклада. Премия выплачивается при условии выполнения показателей премирования, установленных «Положением о премировании» утв. приказом №осн-14 от 20.06.2023 г. Впоследствии согласно приказам № 36-22-к от 30.12.2022 г., № 41-23-к от 29.12.2023 г., №19-24-к от 01.07.2024 г., №83-24-к от 28.12.2024 г., №111-24-к от 28.12.2024 г., №22-25-к от 30.05.2025 г., должностной оклад истца был повышен и составил сумма в месяц. В обязанности Истца входило: сбор, проверка, отправка и подписание ежемесячных актов от кинотеатров на адрес; внесение данных актов от кинотеатров, полученных по ЭДО в формате pdf, в 1C и сверка показателей (валовый сбор, прокатная плата, сроки проката); формирование и отправка контрагентам автоактов. Отслеживание изменения данных по сборам и корректировка актов от кинотеатров, сформированных автоматически; загрузка в систему 1C шаблонов предварительных актов и проверка показателей (валовый сбор, прокатная плата, сроки проката); подписание актов, в т.ч. посредством ЭЦП; анализ и обработка расхождений между данными кинотеатров и данными ЕАИС; взаимодействие с контрагентами по урегулированию расхождений данных в актах от кинотеатров на адрес; актуализации контактных данных контрагентов в системе 1С; разработка и актуализация инструкций, регламентов и методик по работе с актами от кинотеатров на адрес; ознакомление и обучение специалистов по работе с клиентами и документообороту) с регламентами, системами (1С, ЭДО, ЕАИС) и внутренними процедурами обработки кинотеатральных актов на адрес; координация работы специалистов по работе с клиентами и документообороту в рамках установленных процессов по работе с актами от кинотеатров на адрес: участие в регулярных встречах и конференц-звонках и других встречах Общества; контроль за сроком действия доверенностей Общества, выданных на имя работника, своевременное информирование уполномоченных лиц о необходимости их продления или отзыва; выполнение иных поручений директора по кинопрокату и главного бухгалтера. В ООО «Атмосфера кино» ежегодно проводились оценка работы сотрудников, согласно которой истец всегда получала исключительно положительные отзывы от своего непосредственного руководителя. По результатам указанных оценок истцу ежегодно стабильно выплачивалась премия (приказы №41-24-к от 20.11.2024 г., № 59- 25-к от 30.09.2025 г., №97-25-к от 30.09.2025 г.). По результатам соответствующей оценки за 2024 год истец была рекомендована на повышение позиции, на должность «Старшего специалиста по работе с клиентами». Соответствующие изменения в трудовой договор №9.22 от 03.10.2022 г. были внесены согласно Дополнительному соглашению от 30.05.2025 г. к трудовому договору № 9.22 от 03.10.2022 г. и приказу № 23-25-к от 30.05.2025 г. В связи повышением, оклад и должностные обязанности истца не изменились. На момент повышения истца в должности в группе по работе с клиентами работали еще два сотрудника. В период с июня по август 2025 года указанные сотрудники перевелись в другие отделы. В связи с нехваткой сотрудников в отделе по работе с клиентами, в указанный период проводился подбор новых сотрудников. Так как истец была назначена на должность «Старшего специалиста по работе с клиентами» и имеет большой опыт работы на соответствующей должности, по просьбе ее руководителя она принимала участие в подборе и собеседовании новых сотрудников. В итоге на работу в отдел истца приняты два новых сотрудника. В период с июня по август 2025 года истец обучала новых сотрудников, знакомила с порядком работы в ООО «Атмосфера кино». 29.07.2025 г. работодатель направил истцу на почту должностную инструкцию №04 от 29.07.2025 г. для должности: старший специалист по работе с клиентами. Ранее указанной даты должностной инструкции для должности истца в ООО «Атмосфера кино» не существовало. 13.08.2025 г. непосредственный руководитель истца и сотрудник отдела HR запросили личную встречу в офисе ООО «Атмосфера кино». На указанной встрече истцу озвучили недовольство руководства в рамках подбора персонала, в котором истец принимала участие, несмотря на то, что указанная деятельность не входит в объем ее должностных обязанностей. В связи с тем, что мнение истца по некоторым новым кандидатам не совпадало с мнением руководства, истца решили уволить, в связи с чем предложили написать заявление об увольнении и расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон. Истец выразила несогласие с данной незаконной позицией руководства, отказалась увольняться. Спустя 3 недели, 02.09.2025 г., истца повторно вызвали в офис, сообщили о сокращении штата, выдали приказ №осн-14 от 28.08.2025 г., уведомление о сокращении штата от 02.09.2025 г. В последующие 2 месяца работодатель высылал истцу уведомления об отсутствии вакантных должностей: уведомления от 09.09.2025 г., от 16.09.2025 г., от 24.09.2025 г., от 30.09.2025 г., от 08.10.2025 г., от 05.11.2025 г. 05.11.2025 г. истца вызвали в офис для оформления документов по увольнению, выдали приказ о расторжении трудового договора №141-25-к от 05.11.2025 г., приказ о поощрении работника №142-25-к от 05.11.2025 г., приказ о выплате единовременной компенсации в размере двукратного среднего месячного заработка №143-25-к от 05.11.2025 г. Истец считает увольнение незаконным, в связи с чем обратилась в суд.
На основании изложенного, истец, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд признать увольнение истца в связи с сокращением штата незаконным, восстановить истца в ООО «Атмосфера кино» в должности «Старший специалист по работе с клиентами», взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 06.11.2025 г. по 24.12.2025 г. в размере сумма и по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма.
Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали в полном объеме, просили уточненный иск удовлетворить.
Представители ответчика ООО «Атмосфера кино» по доверенности и ордеру фио и фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали в полном объеме по основаниям и доводам возражений на исковое заявление, просили отказать в удовлетворении заявленных исковых требований.
Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к выводу об отказе в иске по следующим основаниям.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
На основании статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2, в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи. 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 ТК РФ).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 03.10.2022 г. между ФИО1 (работник) и ООО «Атмосфера кино» (работодатель) заключен трудовой договор №9.22, согласно которому истец принята на должность специалиста по работе с клиентами, по основному месту работы по адресу работодателя: адрес, ком. 34-35.
Согласно Положению о дистанционной работе, утвержденному приказом № осн-6 от 03.10.2022 г., большую часть своих трудовых обязанностей истец выполняла по адресу своего местожительства: адрес.
В соответствии с п. 3.2. трудового договора за выполнение должностных обязанностей истцу установлен должностной оклад в размере сумма в месяц, а также ежегодная премия в размере 10% от годового должностного оклада. Премия выплачивается при условии выполнения показателей премирования, установленных Положением о премировании.
Впоследствии согласно дополнительным соглашениям к трудовому договору от 30.12.2022 г., 23.06.2023 г., 29.12.2023 г., 01.07.2024 г., 28.12.2024 г., 3.05.2025 г., приказам № 36-22-к от 30.12.2022 г., № 41-23-к от 29.12.2023 г., №19-24-к от 01.07.2024 г., №83-24-к от 28.12.2024 г., №111-24-к от 28.12.2024 г., №22-25-к от 30.05.2025 г., должностной оклад истца повышался и составил сумма в месяц.
30.05.2025 г. к трудовому договору с ООО «Атмосфера кино» заключено дополнительное соглашение, согласно которому работник переводится на должность старшего специалиста по работе с клиентами, что также подтверждается приказом № 23-25-к от 30.05.2025 г.
28.08.2025 г. на основании приказа №осн-14 ООО «Атмосфера кино» принято решение провести структурную реорганизацию в целях рационализации экономической деятельности и задач, стоящих перед обществом, достижения предпринимательских целей с максимальной эффективностью и производительностью труда, ввиду отсутствия производственной необходимости в самостоятельной штатной единице вывести из штатного расписания должность «старший специалист по работе с клиентами» с 06.11.2025 г.
В штатном расписании ответчика на момент принятия решения о сокращении, то есть на 28.08.2025 г. ставка «старший специалист по работе с клиентами» была единственной, работодатель проводил процедуру сокращения штата, а не численности, в связи с чем оценка преимущественного права на оставление на работе не требовалась, поэтому работодателем не проводилась.
02.09.2025 г. была проведена встреча, на которой присутствовали истец и ее представитель, специалист по персоналу - фио, руководитель юридического отдела - фио, в рамках которой работнику было сообщено о решении работодателя сократить должность «старший специалист по работе с клиентами» с 06.11.2025 г., и разъяснено, что данное решение обусловлено организационной необходимостью работодателя. По итогам встречи истец ознакомлена с уведомлением о сокращении штата от 02.09.2025 г., что подтверждается ее подписью в документе, ей выдан приказ №осн-14 от 28.08.2025 г., уведомление о сокращении штата от 02.09.2025 г.
02.09.2025 г. ООО «Атмосфера кино» посредством электронной системы подачи документов «Работа в России» направило уведомление в службу занятости о предстоящем высвобождении работника.
05.11.2025 г. трудовой договор между сторонами расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем истцу вручены приказ о расторжении трудового договора №141-25-к от 05.11.2025 г., приказ о поощрении работника №142-25-к от 05.11.2025 г., приказ о выплате единовременной компенсации в размере двукратного среднего месячного заработка №143-25-к от 05.11.2025 г.
Истцу была выплачена заработная плата за фактически отработанное время, компенсация накопленных, но не использованных дней отпуска, компенсация среднего заработка в порядке ч. 1 ст. 178 ТК РФ, а также по решению работодателя выплачена единовременная компенсация в размере двух средних заработков в порядке ч. 6 ст. 178 ТК РФ, что подтверждается расчетным листком истца за ноябрь 2025 года, приказом о выплате компенсации в порядке ч. 6 ст. 178 ТК РФ.
ООО «Атмосфера кино» в адрес истца были направлены уведомления об отсутствии вакантных должностей от 09.09.2025 г., 16.09.2025 г., 24.09.2025 г., 30.09.2025 г., 08.10.2025 г., 05.11.2025 г.
В судебном заседании допрошена свидетель фио, которая пояснила, что ответчиком принято решение провести структурную реорганизацию в целях рационализации экономической деятельности и задач, стоящих перед обществом, достижения предпринимательских целей с максимальной эффективностью и производительностью труда, ввиду отсутствия производственной необходимости в самостоятельной штатной единице вывести из штатного расписания должность «старший специалист по работе с клиентами» с 06.11.2025 г., в связи с чем трудовой договор между сторонами был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно штатному расписанию вакантные должности отсутствовали. Ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения истца. Работник предлагала рассмотреть вопрос о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон со значительной компенсацией. На текущий момент финансового аналитика не приняли. Работник может подать свои документы на указанную вакансию. По сведениям свидетеля, требуемых компетенций у истца нет. Решение о сокращении принято было в связи с автоматизацией. С 1 января 2026 установлен единый формат передаточного акта, компания оптимизировала процессы. На текущий момент изменился порядок работы организации, акты формируются автоматически, куда «подтягивается» информация автоматически. Свидетель не располагает информацией о помощи истцом иным специалистам.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
У ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец был уведомлен в установленные законом сроки, иные вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, у работодателя отсутствовали.
Отсутствие вакантных должностей подтверждается также штатным расписанием. Следовательно, ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения истца.
Изложенные обстоятельства подтверждаются представленными суду доказательствами, сомневаться в достоверности которых, у суда оснований не имеется. Доказательств обратного судом не добыто.
Исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности, в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, о предстоящем сокращении занимаемой им должности и увольнении по пункту 2 статьи 1 статьи 81 ТК РФ, истец уведомлен в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком не нарушены, так как должность истца была единственной, вакантные должности, соответствующие опыту работы истца и его квалификации, истцу не были предложены в виду отсутствия таковых у работодателя.
Более того, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. С этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников. Проверять целесообразность сокращения той или иной должности, перегруппировку кадров, суд не вправе, поскольку это означало бы вмешательство в его хозяйственную деятельность.
В результате сокращения изменено штатное расписание ответчика. Дискриминационного характера в действиях ответчика по сокращению штата судом не установлено.
Таким образом, проверяя порядок увольнения истца по сокращению численности или штата, установленный статьей 180, частью 3 статьи 81, статьей 179 ТК РФ, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком такого порядка.
Доводы истца о мнимости сокращения, с учетом того, что именно конфликтные отношения с непосредственным руководителем истца стали причиной увольнения истца, суд отклоняет, поскольку основанием увольнения истца являлось сокращение численности и (или) штата сотрудников. Довод истца о том, что иные сотрудники переведены на другие должности и приняты новые сотрудники, не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца при увольнении.
Учитывая вышеизложенное, доводы истца о допущенных ответчиком нарушениях процедуры увольнения не нашли своего должного подтверждения, правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, у суда не имеется.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факта причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указано в абз.2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Поскольку судом при рассмотрении дела не установлено нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя, производные требования истца о взыскании компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат.
При таких обстоятельствах, суд, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к выводу о том, что иск, предъявленный к ООО «Атмосфера кино», удовлетворению не подлежит в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Атмосфера кино» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Никулинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья: Е.В. Юдина
Решение в окончательной форме изготовлено 23.01.2026 года.
Судья: Е.В. Юдина