Дело: № 2-4743/2022

УИД: 50RS0016-01-2022-003989-44

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«28» июня 2022 года

Мытищинский городской суд Московской области в составе:

Председательствующего судьи Слободянюка Д.А.;

при секретаре судебного заседания Мнацаканяне О.Д.,

помощнике судьи Зимневой М.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4743/2022 по иску ФИО1 к ООО «Рекламное агентство 3Д Дисплей» о признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Рекламное агентство 3Д Дисплей» со следующими требованиями: признать незаконным приказ ООО «РА 3Д Дисплей» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по основанию за совершение прогула по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; обязать ООО «РА 3Д Дисплей» изменить формулировку основания и причины увольнения с подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника; изменить дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на день вынесения решения; взыскать с ООО «РА 3Д Дисплей» в оплату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения; компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Требования истца мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 была принята на работу в ООО «РА 3Д ДИСПЛЕЙ» на должность Контролера качества продукции и технологического процесса в ОП Отдела контроля качества. ДД.ММ.ГГГГ истец отсутствовала на рабочем месте поскольку у нее был выходной, однако после выхода с больничного в первый рабочий день истец была уволена, данные обстоятельства истец считает незаконными.

Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности заявленные требования поддержали, просили суд их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «РА 3Д ДИСПЛЕЙ» по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования признала в полном объеме, за исключением требований о взыскании компенсации морального вреда.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично, учитывая следующее.

В соответствии с п.1 ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, ДД.ММ.ГГГГ года между ООО «РА 3Д ДИСПЛЕЙ» и ФИО1 заключён трудовой договор № №, в соответствии с которым, истец принята на должность Контролера качества продукции и технологического процесса в ОП Отдела контроля качества.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с работы на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул.

Основанием увольнения послужили докладная главного технолога по инновациям от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, объяснительная ФИО1 о причинах отсутствия на рабочем месте.

В ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи расторжения трудового договора работодателем.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно с ч.1, ч.5, ч. 6 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Согласно правовой позиции, изложенной в п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» от 17.04.2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу абз. 3 п. 53 указанного Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как усматривается из материалов дела, согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ зафиксирован факт не выхода истца ДД.ММ.ГГГГ на работу в ООО «РА 3Д Дисплей».

ДД.ММ.ГГГГ составлено требование №№ в соответствии с которым истцу было предложено представить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ истец дала объяснения, согласно которым она не вышла ДД.ММ.ГГГГ на работу ввиду наличия в организации графика работы, в соответствии с которым у нее в этот день был выходной.

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт о результатах проведения служебного расследования, в соответствии с которым в действиях истца содержатся признаки дисциплинарного проступка.

ДД.ММ.ГГГГ принято уведомление истца о предстоящем увольнении по пп. «а» п. 6, ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с работы на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул (л.д. 13).

Также из материалов дела следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном, следовательно этот период не являлся для нее рабочими днями и, соответственно, работодатель был не вправе ДД.ММ.ГГГГ г. затребовать от истца письменные объяснения по поводу ее отсутствия на работе ДД.ММ.ГГГГ.

Увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

При таких обстоятельствах, также учитывая признание иска, суд приходит к выводу о признании увольнения за прогул незаконным.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию; дата увольнения при этом должна быть изменена на дату вынесения решения судом (части третья, четвертая, седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из требований данной статьи, суд удовлетворяет иск ФИО1 в части изменения формулировки основания увольнения и даты увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ.

Размер заработной платы за время вынужденного прогула рассчитывается за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения включительно. День увольнения ФИО1 - ДД.ММ.ГГГГ, является последним оплачиваемым рабочим днем.

Расчет производится судом в соответствии с положениями статьи 139 Трудового кодекса РФ, с учетом особенностей порядка исчисления средней заработной платы, установленного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которым утверждено Положение об особенностях исчисления средней заработной платы.

Согласно расчету ответчика, среднедневной заработок истца составил 1 472,72 рубля. Данный расчет в судебном заседании стороной истца не оспаривался, судом признан верным.

Таким образом размер оплаты за время вынужденного прогула составит 144 326,56 рублей (98 дней (с ДД.ММ.ГГГГ) х 1 472,72).

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причинённые неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закреплённые законодательством.

В силу п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав работника в виде незаконного увольнения и в виде не предоставления рабочего места, суд делает вывод о наличии у ФИО1 права на взыскание с ответчика компенсации морального вреда.

Разрешая вопрос о размере компенсации морального вреда, учитывая период нарушения прав истца, характер заявленных требований, обстоятельства по делу, суд полагает, что размер компенсации, равный 20 000 рублей, соответствует принципу разумности и справедливости.

На основании положений ст. ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 387 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования ФИО1 к ООО «Рекламное агентство 3Д Дисплей» о признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, взыскании денежных средств – удовлетворить.

Признать приказ ООО «РА 3Д Дисплей» № № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по основанию за совершение прогула по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обязать ООО «РА 3Д Дисплей» изменить формулировку основания и причины увольнения ФИО1 с подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника; изменить дату увольнения ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ;

Взыскать с ООО «РА 3Д Дисплей» в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ в размере 144 326,56 рублей; компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

ФИО1 в удовлетворении требований в части взыскания компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью ООО «РА 3Д Дисплей» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 387 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Мытищинский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме – с 11.07.2022.

Судья Д.А. Слободянюк