Копия дело № 2-14461/2025

УИД: 24RS0048-01-2025-016057-47

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 декабря 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре – Котовой Д.В.,

с участием помощника прокурора Советского района г. Красноярска – Крючковой Г.А.,

истца – ФИО1, его представителя – ФИО2,

представителя ответчика – ФИО3, доверенность от 04.12.2025г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ИКС-ГРУПП» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ИКС-ГРУПП» (далее ООО «Частная охранная организация» «ИКС-ГРУПП») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях с 01.03.2024г., истец на основании трудового договора работал у ответчика в должности охранника. 08.08.2025г. ФИО6 уволен за прогул на основании пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ. С указанным увольнением не согласен, указывает, что не совершал прогула, поскольку ему не было известно о новом месте работы, кроме того, работодателем нарушена процедура привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности. Просит признать увольнение по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ на основании приказа № от 08.08.2025г. незаконным, восстановить ФИО1 на работе в должности охранника ООО «Частная охранная организация» «ИКС-ГРУПП», взыскать с ООО «Частная охранная организация» «ИКС-ГРУПП» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец – ФИО1, его представитель ФИО2, исковые требования поддержали в полном объеме. Суду пояснили, что рабочим местом истца в трудовом договоре указан объект, расположенный по адресу: <адрес>, о каком либо ином рабочем месте работодатель не извещал ФИО1, поэтому последний не мог совершить прогул. Также, ФИО1 пояснил суду, что с даты трудоустройства к ответчику, он работал по сменному графику сутки через двое суток. ФИО1 в августе 2025г. отработал смену 03.08.2025г. поэтому 4 и 5 августа являлись для него выходными днями. В режиме пятидневной рабочей недели истец никогда не работал. Просили исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика – ФИО3, действующая на основании доверенности от 04.12.2025г., в судебном заседании исковые требования не признала, суду пояснила, что истец был извещен об изменении места работы, так как 2 смены отработал на новом объекте. Указала, что процедура увольнения ФИО1 работодателем соблюдена, ответчиком составлялись акты отсутствия на рабочем месте в период с 01.08.2025г. по 08.08.2025г., у истца запрашивались объяснения по причинам отсутствия на работе, более того, представители выезжали по месту жительства истца, однако от него никаких пояснений не поступило. Кроме того, пояснила, что в трудовом договоре истцу установлен режим рабочего времени – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом, указала, что объекты охраняются в круглосуточном режиме, однако в ночные смены выходят другие работники. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав участников судебного заседания, заключение помощника прокурора Советского района г. Красноярска Крючковой Г.А. полагавшей, что исковые требования ФИО1 о восстановлении его на работе подлежат удовлетворению, поскольку работодателем нарушены нормы ст.ст. 192,193 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом № от 01.03.2024г. ФИО1 принят на работу в ООО «Частная охранная организация» «ИКС-ГРУПП» на должность охранника с полной занятостью по основному месту работы. Ему установлен оклад в размере 19 242 руб., районный коэффициент в размере 1,3 и северная надбавка (л.д. 65).

01.03.2024г. между ООО «Частная охранная организация» «ИКС-ГРУПП» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен срочный трудовой договор №, в соответствии с которым, работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности охранника (л.д. 66-69).

В соответствии с п. 1.6 трудового договора, место работы работника является объект капитального строительства: пристройка к зданию, расположенному по адресу: <адрес>.

Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок и может быть прекращен по основаниям, установленным трудовым законодательством РФ (п. 2.1).

В п. 2.2 договора указано, что трудовой договор является срочным и заключается на время оказания услуг согласно договора № ЧОО-005/2024 от 01.03.2024г.

Согласно разделу 4 трудового договора, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя (40 часов) с двумя выходными днями. Время начала работы и время окончания работы согласно утвержденного графика на месяц.

В силу п. 6.1.1 трудового договора, работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора.

ФИО1 получил второй экземпляр договора, что подтверждается его подписью.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 08.06.2024г., изменены условия работы ФИО1, в частности изменено его место работы, которым является цех по изготовлению окон, расположенный по адресу: <адрес> (л.д. 70).

Указанное дополнительное соглашение истцом не подписано, сведений об ознакомлении ФИО1 с данным дополнительным соглашением также не имеется.

Приказом № от 28.01.2025г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за употребление алкоголя на рабочем месте (л.д. 71).

В соответствии с актами от 01.08.2025г., 04.08.2025г., 05.08.2025г., 06.08.2025г., 07.08.2025г., 08.08.2025г. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 01.08.2025г., с 04.08.2025г. по 08.08.2025г. в течение полной рабочей смены (л.д. 61, 62, 76,79, 80,81).

04.08.2025г. составлено уведомление ФИО1, в котором предложено представить пояснения относительно невыхода на работу 01.08.2024г. Сведения об ознакомлении истца с данным уведомлением отсутствуют (л.д. 63). Также составлен акт о вручении данного уведомления ФИО1

Также, 04.08.2025г. и 08.08.2025г. работодателем составлены акты об отказе ФИО1 в предоставлении письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте 01.08.2025г. и 04.08.2025г. (л.д. 75).

Из акта от 05.08.2025г. следует, что генеральный директор ООО «Частная охранная организация» «ИКС-ГРУПП» ФИО8, его заместитель ФИО9 и ведущий специалист ФИО10 выезжали по месту жительства ФИО1 для установления причин отсутствия на рабочем месте 01.08.2025г., однако ФИО1 не застали (л.д. 77-78).

Аналогичный акт составлен 08.08.2025г., также из этого акта следует, что работник отказался открыть дверь (л.д. 84-85).

Приказом № от 08.08.2025г. ФИО1 уволен из ООО «Частная охранная организация» «ИКС-ГРУПП» за прогул по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве оснований указаны: докладная об отсутствии на рабочем месте, акт №, № о невыходе на работу, уведомление о предоставлении письменных объяснений, акт № об отказе в предоставлении объяснений причин отсутствия на рабочем месте (л.д. 82).

08.08.2025г. в адрес истца направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку, которое не было им получено и выслано отправителю 16.10.2025г. (л.д. 88-91).

Разрешая спор о законности увольнения ФИО1, произведенного на основании приказа от 08.08.2025г., суд исходит из того, что работодателем не представлено доказательств совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, а именно, представленное работодателем дополнительное соглашение об изменении места работы истца, не подписано ФИО1, документов, подтверждающих ознакомление работника с измененными условиями труда, не представлено. Кроме того, сторонами не оспаривалось, что объекты, переданные ответчику на основании договоров об оказании охранных услуг, заключаемых ответчиком с контрагентами, подлежат охране в круглосуточном режиме. Согласно пояснениям истца, ФИО1 был установлен сменный режим рабочего времени, рабочая смена сутки через двое суток, график работы всегда находился на рабочем месте истца, последнюю смену истец отработал 03.08.2025г., соответственно 04.05.2025г. и 05.08.2025г. являлись для него выходными днями.

Указанные пояснения ФИО1 не опровергнуты ответчиком, при этом судом учитывается, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, зависимой от действий работодателя, в связи с чем, у ФИО1 отсутствуют письменные доказательства режима его работы, так как график сменности ведется работодателем.

Также, работодателем не соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в виде увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

Согласно представленным материалам дела, ФИО1 предложено изложить причины невыхода на работу 04.08.2025г., и в этот же день составлен акт об отказе в предоставлении объяснений.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно положениям действующего законодательства, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем, бремя доказывания учета работодателем тяжести и обстоятельств проступка, ненадлежащего поведения работника, возложено действующим законодательством на работодателя.

Ответчиком не представлены доказательства соблюдения работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как акт об отказе дать объяснение составлен в день ознакомления работника с уведомлением о необходимости дать объяснения, то есть работнику не было предоставлено время для дачи пояснений, что говорит о нарушении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

К акту, составленному 08.08.2025г. об отказе в предоставлении объяснений, суд относится критически, поскольку указанный акт предоставлен ответчиком после предварительного судебного заседания, на котором судом задавались вопросы относительно процедуры применения дисциплинарного взыскания, в частности предоставления работнику времени для дачи пояснений. Таким образом, приказ об увольнении ФИО1 нельзя признать законным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности – охранника с 09.08.2025г.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с расчетными листками за период с августа 2024г. по июль 2025г. заработок ФИО1 составил 322 811,65 руб. (за исключением отпускных, пособия по нетрудоспособности и материальной помощи). Количество отработанных дней согласно табелям рабочего времени составило 194 дня.

Средний дневной заработок истца составил: 322 811,65 руб. /194 дня = 1 663,98 руб.

Принимая во внимание то, что ответчиком не опровергнуты доводы ФИО1 о сменном режиме работы (сутки через двое суток, принимая во внимание, что последнюю сему истец отработал 03.08.2025г., суд полагает возможным рассчитать дни вынужденного прогула согласно графику работы, указанному истцом.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 71 551,14 руб., исходя из расчета: 43 дн. (рабочие смены за период с 04.08.2025г. по 15.12.2025г., в соответствии с графиком работы сутки через двое суток)*1 663,98 руб. (среднедневной заработок), который подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО1

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО1, он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу отсутствия работы и денежных средств, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб.

Принимая во внимание положения ст. 211 ГПК РФ, решение в части восстановления работника на работе и взыскании заработной платы в течение трех месяцев в размере 46 591,44 руб. (за август, сентябрь и октябрь 2025г.) подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что ФИО1 при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 000 руб. (4 000 руб. + 9 000 руб. (за требования неимущественного характера)), по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (ИНН: № к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ИКС-ГРУПП» (ИНН: <***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1, произведенное на основании приказа № 22 от 08.08.2025г.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ИКС-ГРУПП» в должности охранника с 09.08.2025г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ИКС-ГРУПП» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 71 551,14 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего 91 551,14 руб.

Решение в части выплаты ФИО1 заработной платы в течение трех месяцев в размере 46 591,44 руб. и в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «ИКС-ГРУПП» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 000 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 23.12.2025 года

Копия верна.