77RS0013-02-2025-006451-51

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 января 2026 года адрес

Кунцевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Самойловой И.С., при помощнике фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-483/2026 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ПРОСТОБУКЕТ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее также – истец, работник) обратилась в суд с иском к ООО «ПРОСТОБУКЕТ» (далее также – ответчик, работодатель) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указав, что она работала в ООО «ПРОСТОБУКЕТ» с 28.06.2023 г. в должности директора по развитию. 11.04.2025 г. работнику было вручено уведомление № 01 об увольнении по сокращению штата организации с 11.06.2025 г. на основании решения единственного участника ООО «ПРОСТОБУКЕТ» от 09.04.2025 г. № 01, приказа № 01 от 10.04.2025 г. Приказом № 216 от 11.06.2025 г. ФИО1 уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает, что прекращение трудового договора с ней является незаконным и нарушает ее трудовые права, так как осуществлено с нарушением установленного законом порядка проведения сокращения. По мнению истца, действия ООО «ПРОСТОБУКЕТ» направлены на увольнение конкретного работника (истца); сокращение занимаемой ею должности незаконно, носит мнимый характер; реальной причиной сокращения, по мнению истца, являются конфликтные взаимоотношения истца с непосредственным руководством. За весь период работы ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекалась, выполняла свои должностные обязанности надлежащим образом. Помимо того указывала, что заработная плата работнику была установлена и выплачивалась в ином размере, нежели указано в трудовом договоре. Так, согласно трудовому договору ее заработная плата составляла сумма в месяц, оставшаяся часть заработной платы в размере сумма передавалась работнику в конверте. Однако, начиная с января 2025 г. работнику часть заработной платы в размере сумма не выплачивалась, равно как и ежеквартальная премия в размере сумма не была начислена. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

При таких обстоятельствах, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, ФИО1 просит суд признать ее увольнение с должности директора по развитию в ООО «ПРОСТОБУКЕТ» незаконным; восстановить ФИО1 на работе в ООО «ПРОСТОБУКЕТ» с 11.06.2025 г. в должности директора по развитию; взыскать с ООО «ПРОСТОБУКЕТ» в ее пользу задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере сумма , а также с учетом расчета по дату вынесения решения судом, средний заработок за время вынужденного прогула с 11.06.2025 г. до вынесения судебного решения, произведя расчет на основании среднего дневного заработка в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, судебных расходов в размере сумма

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещалась надлежащим образом, доверила представлять свои интересы представителю по доверенности фио, который в судебное заседание явился, просил об удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика ООО «ПРОСТОБУКЕТ» по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Суд, изучив и исследовав материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего заявленные исковые требования, подлежащими частичному удовлетворению, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований в силу следующего.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абз. 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как разъяснено в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из приведенных положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся: реальность сокращения численности (штата) работников; предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца; наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период проведения процедуры по сокращению должности (штата); соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 28.06.2023 г. между ООО «ПРОСТОБУКЕТ» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор № 8, по условиям которого работник принимается на должность: директор по развитию в Отдел развития (п. п. 1.1, 1.2).

При приеме на работу истец была ознакомлена с локальными нормативными актами работодателя (л.д. 109 т. 1).

Решением единственного участника ООО «ПРОСТОБУКЕТ» от 09.04.2025 г. решено в срок до 11.06.2025 г. сократить численность штата в организационно-штатной структуре Общества: должность «директор по развитию» в подразделении «Отдел развития», кол-во сокращаемых единиц – 1; директору Общества поручено в срок до 11.04.2025 г. включительно издать приказ о сокращении; уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата в срок до 11.04.2025 г. включительно; довести до сведения органов службы занятости данные о предстоящем высвобождении работника в срок до 11.04.2025 г.; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемому работнику; подготовить приказ об увольнении сотрудника в установленном порядке в срок до 11.06.2025 г.; произвести работнику выплаты, предусмотренные законодательством РФ (л.д. 124 т. 1).

10.04.2025 г. директором Общества издан приказ № 01 о сокращении штата сотрудников, согласно которому с 11.06.2025 г. из штатного расписания исключается должность «директор по развитию» в подразделении «Отдел развития» в кол-ве 1 ед.; руководителю отдела персонала приказано: создать комиссию для определения преимущественного права на оставление на работе сотрудника, который подлежал сокращению, в срок до 11.04.2025 г.; подготовить проект нового штатного расписания в срок до 15.04.2025 г.; уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата в срок до 11 .04.2025 г.; довести до сведения органов службы занятости данные о предстоящем высвобождении работника в срок до 14.04.2025 г.; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемому работнику; подготовить приказ об увольнении сотрудника в установленном порядке в срок до 11.06.2025 г.

11.04.2025 г. ФИО1 вручено уведомление № 01 о предстоящем расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с исключением из штатного расписания должности директора по развитию Отдела развития, 11.06.2025 г.; указано на отсутствие у работодателя другой работы, соответствующей квалификации и состоянию здоровью увольняемого работника.

С уведомлением истец ознакомилась 11.04.2025 г., о чем свидетельствует ее собственноручная подпись.

11.06.2025 г. в адрес истца работодателем направлен уведомление об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу про которым она может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Приказом ООО «ПРОСТОБУКЕТ» от 11.06.2025 г. № 216 трудовой договор с ФИО1 расторгнут, истец уволена 11.06.2025 г. с занимаемой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

С приказом истец не ознакомлена, ее подпись отсутствует (л.д. 115 т. 1).

В обоснование заявленных требований истец указывала на то, что ее увольнение является незаконным ввиду нарушения установленного законом порядка проведения сокращения. По мнению ФИО1, действия ООО «ПРОСТОБУКЕТ» с апреля 2025 г. направлены на увольнение конкретного работника (ее) в обход установленного порядка и процедуры проведения сокращения. Помимо того, фактически увольнение с занимаемой должности произведено раньше истечения установленного двухмесячного срока со дня ознакомления ее с уведомлением, который истек 16.06.2025 г.

Возражая против удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным и, как следствие, восстановлении на работе, представитель ответчика указывал на то, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатно-должностными книгами на соответствующие даты, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности к трудоустройству истца в организации отсутствовали, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК РФ, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др.

На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца ввиду следующего.

Согласно п. 1 ч. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), при чем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из представленного в материалы дела уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата организации № 01 от 11.04.2025 г. (л.д. 126 т. 1), с которым ФИО1 была ознакомлена под роспись 11.04.2025 г., она уведомлена работодателем о расторжении трудового договора и ее увольнении в связи с сокращением численности и штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 11.06.2025 г.

Согласно приказу № 216 от 11.06.2025 г. ФИО1 уволена с должности директора по развитию 11.06.2025 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. ч. 1, 2 ст. 14 ТК РФ).

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Как следует из материалов дела, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности получено истцом 11.04.2025 г., день увольнения - 11.06.2025 г. не выходит за пределы двух месяцев, когда могло состояться увольнение истца, 12.06.2025 г. рабочим днем для истца не являлся, поскольку является выходным днем на основании ст. 112 ТК РФ.

Таким образом, с учетом режима нерабочих дней в период с 12.06.2025г. по 15.06.2025 г. включительно, увольнение истца по сокращению штата было возможно лишь 17.06.2026 г.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 была уволена работодателем до истечения предусмотренного законом минимального двухмесячного срока предупреждения о предстоящем сокращении.

Реальной причиной сокращения, по мнению истца, являются конфликтные взаимоотношения истца с непосредственным руководством (директором), в связи с чем сокращение занимаемой ею должности носит мнимый характер; действия ООО «ПРОСТОБУКЕТ» направлены на увольнение конкретного работника (истца).

Рассматривая данные доводы истца суд исходит из следующего.

27.12.2024 г. на имя директора ООО «ПРОСТОБУКЕТ» руководителем отдела персонала направлена служебная записка о необходимости произвести подробный анализ имеющихся должностей с целью рационализации штатной структуры, и при необходимости - последующее сокращение; к исключению предложены: «Отдел продаж» должность «менеджер по франшизе» 1 шт. ед.; «Отдел развития» должность «директор по развитию» 1 шт. ед. (л.д. 118 т. 1).

Приказом № 28/12-24 в штатное расписание № 7 от 09.10.2024 г. с 28.12.2024 г. внесены изменения: должность «Менеджер по франшизе» из структурного подразделения «Отдел продаж» в кол-ве 1 шт. ед., с окладом сумма, исключена.

Приказом № 31/12-24 от 31.12.2024 г. утверждено и введено в действие с 09.01.2025 г. штатное расписание № 01 с составом в количестве 35 штатных единиц.

Согласно представленному штатному расписанию, по состоянию на 09.01.2025 г. занимаемая истцом должность «Директор по развитию» в отделе «Отдел развития» сохранена.

13.01.2025 г. руководитель по цифровым технологиям фио подготовил справку о внедрении новых технологий и изменении стратегии компании ООО «ПРОСТОБУКЕТ» в связи с развитием онлайн-каналов продаж, в заключении которой сделан вывод, что внедрение адрес, мобильного приложения и CDP Mindbox является частью стратегии по цифровой трансформации бизнеса; эти изменения: повышают эффективность онлайн-продаж и клиентского опыта, сокращают долю ручного труда в управлении данными и маркетинге, требуют пересмотра штатной структуры в пользу ролей, работающих с автоматизированными системами и аналитикой данных (л.д. 119-120 т. 1).

Приказом № 23/01-25 от 23.01.2025 г. в штатное расписание № 01 от 09.01.2025 г. с 23.01.2025 г. внесены следующие изменения: из структурного подразделения «Креативный отдел» должность «Помощник дизайнера-флориста» в кол-ве 1 шт. ед., с окладом сумма, из структурного подразделения «Коммерческий отдел» должность «Руководитель направления закупок» в кол-ве 1 шт. ед., с окладом сумма, исключены; в структурное подразделение «Креативный отдел» введена должность «Дизайнер-флорист» в кол-ве 1 шт. ед., с окладом сумма, в структурное подразделение «Финансовый отдел» введена должность «Финансовый менеджер» в кол-ве 1 шт. ед., с окладом сумма

Приказом № 03/03-25 от 03.03.2025 г. в штатное расписание № 1 от 09.01.2025 г. с 03.03.2025 г. внесены следующие изменения: из структурного подразделения «Коммерческий отдел» должность «Ассистент категорийного менеджера» в кол-ве 1 шт. ед., с окладом сумма, исключена; в структурное подразделение «Коммерческий отдел» введена должность «Менеджер по закупкам» в кол-ве 1 шт. ед., с окладом сумма

При этом занимая истцом должность по-прежнему сохранена.

09.04.2025 г. руководителем отдела персонала фио на имя директора ООО «ПРОСТОБУКЕТ» подготовлена пояснительная записка, из которой следует, что решение о сокращении должности «директор по развитию» и ликвидации отдела «Отдел развития» принято в связи с необходимостью оптимизации расходов на персонал, повышения эффективности бизнес-процессов, внедрении новых технологий и изменения стратегии компании (л.д. 122 т. 1).

Приказом № 09/04-25 утверждено и введено в действие штатное расписание № 2 от 09.04.2025 г. с составом в количестве 35 штатных единиц и месячным фондом заработной платы в размере сумма, с 09.04.2025г.

Согласно представленному штатному расписанию от 09.04.2025 г. № 02, должность «Директор по развитию» в структурном подразделении «Отдел развития» в кол-ве 1 шт. ед. не исключена.

Приказом № 01 от 10.04.2025 г. руководителю отдела персонала предписано, в том числе: подготовить проект нового штатного расписания в срок до 15.04.2025 г.

При этом как следует из представленных в материалы дела документов, такой проект в установленный срок (до 15.04.2025 г.) подготовлен не был, приказ об утверждении и введении в действие нового штатное расписания не принят.

Приказом от 20.05.2025 г. № 20/05-25 от 20.05.2025 г. в штатное расписание от 09.04.2025 г. № 2 с 20.05.2025 г. внесены следующие изменения: из структурного подразделения «Отдел продаж» исключена должность «Директор по продажам» в кол-ве 1 шт. ед., с окладом сумма; из структурного подразделения «Финансовый отдел» исключена должность «Руководитель участка расчета заработной платы» в кол-ве 1 шт. ед., с окладом сумма; установлен новый оклад по должности «Главный бухгалтер» подразделения «Финансовый отдел» в кол-ве 1 шт. ед. - сумма

Должность «Директор по развитию» в отделе «Отдел развития», которую занимала ФИО1, не исключена.

Приказом № 17/06-25 от 17.06.2025 г. утверждено и введено в действие штатное расписание № 3 от 17.06.2025 г. с составом в количестве 34 штатных единиц и месячным фондом заработной платы в размере сумма

Согласно представленному штатному расписанию № 3 от 17.06.2025 г. исключена только занимая истцом должность - директор по развитию в Отделе развития.

Разрешая заявленные истцом доводы в данной части, суд исходит из того, что в день расторжения трудового договора (11.06.2025 г.) занимаемая истцом должность не исключена из штатного расписания (новое штатное расписание стало действовать с 17.06.2025 г.), а равно, начиная с декабря 2024 г. по июнь 2025 г. фактического сокращения должности не было.

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания за исключением случаев добровольного согласия работника на увольнение ранее этого срока.

Добровольного согласия на увольнение ранее предполагаемого срока сокращения истец не выражала, доказательств обратного суду не представлено, следовательно, ответчиком был нарушен порядок сокращения.

При таких обстоятельствах, руководствуясь приведенными выше требованиями закона, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что сокращение занимаемой истцом должности незаконно, носит мнимый характер и направлено на увольнение конкретного сотрудника (истца), порядок увольнения истца не был соблюден.

В силу действующего законодательства РФ, увольнение по сокращению численности и штата является законным только тогда, когда работодателем соблюден порядок увольнения по п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении истца работодателем не был в полной мере соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. была нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата; законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, как и документам, представленным истцом, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение ФИО1 законным признано быть не может, а потому исковые требования о признании незаконным увольнения ФИО1 с должности директора по развитию ООО «ПРОСТОБУКЕТ» подлежат удовлетворению.

Одновременно, суд соглашается с доводами истца о том, что ее увольнение носило произвольный характер и имело целью увольнение персонально ФИО1

Доказательств, которые с однозначностью опровергали бы позицию истца, ответчиком не представлено, судом не добыто.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ, суд принимает решение о восстановлении ФИО1 на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540.

Средний дневной заработок согласно приведенному ответчиком расчету составляет сумма

В данной связи, с ООО «ПРОСТОБУКЕТ» в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 12.06.2025 г. по 28.01.2026 г. в размере сумма

В обоснование заявленных исковых требований истец ссылалась также на то, что период с января 2025 г. по июнь 2025 г. ответчиком не была выплачена заработная плата в полном объеме, а также ежеквартальная премия в размере сумма, в связи с чем, образовалась задолженность в сумме сумма

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Согласно п. 3.2 трудового договора № 8 от 28.06.2023 г., заключенному между сторонами, работнику установлен должностной оклад в размере сумма в месяц; должностной оклад содержит все подлежащие удержанию работодателем, как налоговым агентом работника, налоги, сборы и обязательные платежи, установленные действующим законодательством РФ; заработная плата выплачивается работнику, за вычетом подлежащих удержанию сумм налогов и сборов; оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

Дополнительным соглашением от 29.12.2023 г. в трудовой договор № 8 от 28.06.2023 г. внесены изменения, а именно п. 3.2 трудового договора изложен в следующей редакции: «За выполнение трудовых функций, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад сумма в месяц».

На основании ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата и оплата труда работника - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав заработной платы входят компенсационные и стимулирующие выплаты. В состав понятия стимулирующие выплаты входят: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Исходя из ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Положениями ч. 1 ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу требований ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться другими доказательствами.

Принимая во внимание характер возникшего спора, и исходя из положений ст. 56 ГПК РФ, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

С учетом приведенных выше норм права, обязанность доказать наличие законных оснований для неначисления заработной платы истцу либо факта выплаты истцу задолженности по заработной плате за спорный период (январь - июнь 2025 г.) в данном случае лежит на ответчике.

Согласно представленным в материалы дела расчетным листкам за январь, февраль, март, апрель, май, июнь 2025 г., заработная плата, исходя из должностного оклада, установленного трудовым договором, ФИО1 была выплачена работодателем в полном объеме.

Решения по вопросу увеличения оплаты труда ФИО1 до суммы сумма в ООО «ПРОСТОБУКЕТ» не принимались.

Представленные в материалы дела квитанции безналичной оплаты, а также приведенные в подтверждение обстоятельств согласования условий трудового договора о размере заработной платы ссылки на несоразмерность установленной заработной платы занимаемой должности, не отвечают требованиям допустимости доказательства, в том числе по смыслу абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, предусматривающего, что условия оплаты труда устанавливаются соглашением сторон и в обязательном порядке включаются в содержание трудового договора.

Отвечающих требованиям относимости, допустимости, достоверности доказательств, свидетельствующих о том, что за период нахождения сторон в трудовых отношениях, истцу производилось начисление заработной платы, соответствующей размеру должностного оклада в размере сумма в месяц, материалы дела не содержат, а равно обоснованность требования о взыскании заработной платы в большем размере, чем это предусмотрено трудовым договором, истцом не доказана.

В данной связи, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, принимая во внимание, что заработная плата до момента прекращения трудового договора с работником выплачена истцу в полном объеме, а доказательств, определяющих иные условия об оплате труда, иной состав денежного вознаграждения, чем это было предусмотрено трудовым договором истцом представлено не было, а судом не добыто, суд не находит правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в части взыскания задолженности по выплате заработной платы.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Как указано в п. 3.3 трудового договора № 8 от 28.06.2023 г., работнику могут выплачиваться компенсации, пособия, единовременные премии и другие выплаты, предусмотренные положением об оплате труда и/или утвержденные приказами (распоряжениями) работодателя.

По смыслу действующего трудового законодательства, премия не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, премия носит стимулирующий характер.

Правовых оснований для удовлетворения заявленных требований в данной части суд не усматривает, поскольку только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с тем, что неправомерными действиями работодателя в связи с незаконным увольнением, истцу были причинены нравственные страдания, требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в соответствии со ст. 237 ТК РФ, при этом, с учетом конкретных обстоятельств дела, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере сумма

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не находит.

При этом , суд не ходит оснований для взыскании судебных расходов в размере сумма, поскольку в материалы дела не предоставлено доказательств несения указанных расходов.

Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о восстановлении на работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом требований ст. ст. 333.19, 333.20 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес пропорционально удовлетворенным требованиям в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ПРОСТОБУКЕТ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 с должности директора по развитию ООО «ПРОСТОБУКЕТ» незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ПРОСТОБУКЕТ» в должности директора по развитию с 11.06.2025 г.

Взыскать с ООО «ПРОСТОБУКЕТ» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные.........) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований- отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ПРОСТОБУКЕТ» (ОГРН <***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Кунцевский районный суд адрес.

Мотивированное решение изготовлено 13 марта 2026г.

Судья И.С. Самойлова